Управление персоналом появилось не неожиданно, и хотя невозможно указать, когда началось его использование, мы знаем, что это необходимое условие существования цивилизации. С глубокой древности, становясь общительным, человек должен был практиковать какую-то форму разделения труда и брать на себя, принимать, бороться или поддерживать лидерство.
Первые эмпирические формы управления возникают в клане, поскольку его организация и созревание приведут к возникновению племен. Охота, сельское хозяйство, рыболовство, строительство, торговля и война требуют высокого уровня организации и управления человеческими ресурсами.
Великие архитекторы или строители древности должны были составить профиль персонала, отбирать его, ставить задачи, инициировать их, обучать и мотивировать. Его руководство было автократическим и религиозным.
С созданием семьи как основной ячейки общества устанавливается разделение задач и определяются роли, которые затем способствуют возникновению нации. Типы управления человеческими ресурсами получают все большее место в доктринах, определяющих политику правителей; Таким образом, в цивилизациях отмечается необычайное развитие моделей организации и управления человеческими ресурсами.
В середине 18 века создание великих машин для производства положило начало промышленной революции. Сначала в Англии, а вскоре и в Европе и Северной Америке. Производство колоссально выросло, а вместе с ним и условия перенаселенности, опасности, незащищенности и глубокого недовольства.
В то время в некоторых организациях были созданы «Отделы социальной защиты персонала», прямые предшественники нынешних отделов кадров; они следили за образованием, жильем, здравоохранением, а также за предотвращением образования профсоюзов.
Дело в том, что впервые была принята потребность в отделе в организации, который занимается исключительно решением кадровых проблем, для этого требовался специализированный человек, а не импровизированный, отличающийся от задач бригадиров, начальников. сменные, операционные менеджеры и другие подобные должности.
Расовая сегрегация, феодализм, капитализм, социализм, коммунизм, неолиберализм отмечают различия в организациях, моделях управления персоналом и изменениях для развития.
В 20-м веке все знания в области науки и техники были включены в администрацию, так началось движение «научного управления» или тейлоризма.
Повышение эффективности, предпочтение обучения и специализации сделало более необходимым создание специализированных отделов управления персоналом.
Роберт Оуэн был одним из предшественников научной теории менеджмента. В начале 19 века он руководил несколькими прядильными фабриками в Нью-Ланарке, Шотландия. Условия труда и жизни были неудовлетворительными, мужчины, женщины и дети в возрасте до пяти или шести лет работали до четырнадцати часов в день, шесть дней в неделю; зарплаты были низкие, была перенаселенность и бедность.
Оуэн сыграл роль «реформатора», построил дома, открыл в компании базар, сократил рабочий день до десяти с половиной часов и отказался нанимать детей младше десяти лет. Он инвестировал в «жизненно важные машины», оценивал их производительность, воспитывал чувство гордости и способствовал конкуренции.
Чарльз Бэббидж, английский математик, применил научные принципы к рабочим процессам, чтобы повысить производительность и снизить затраты. Он был одним из первых, кто продвигал разделение труда.
Фредерик В. Тейлор (1856-1915) основал свою теорию на анализе времени и движений на конвейере. Он разделил каждую задачу на компоненты и разработал самые быстрые и лучшие методы их выполнения. Плата увеличивалась в соответствии с производительностью. Он сократил рабочий день до восьми с половиной часов и ввел периоды отдыха. В своих работах «Управление магазином» и «Принципы научного управления» он описал свою философию:
1. Развитие истинной науки об управлении, чтобы, например, можно было определить оптимальный метод выполнения каждой задачи.
2. Научный отбор рабочих.
3. Воспитание и научное развитие рабочего.
4. Близкое и дружеское сотрудничество между всеми рабочими и служащими.
Генри Гант (1861-1919) инженер-строитель, работал с Тейлором. После разделения он пересмотрел систему стимулов Тейлора. Дифференцированная система ставок не была основной мотивацией и устанавливала премии для работников, закончивших свою дневную работу, и бонусы для своего руководителя. Он оценил персонал и создал диаграмму расписания деятельности, диаграмму Ганта.
Гилбреты, написавшие «Психологию управления», изучали усталость, движение и благополучие персонала. Конечная цель заключалась в том, чтобы помочь работникам полностью раскрыть свой человеческий потенциал. Они создали трехпозиционный план по продвижению персонала.
Генри Файоль (1814-1925) считается основателем классической школы, поскольку он первым систематизировал ее. «При научном прогнозировании и надлежащих административных методах успешные результаты были неизбежны». В то время как Тейлор интересовался организационными функциями, Файол интересовала Total Organization. Он преподавал это в университетах.
Макс Вебер (1864-1920) создал бюрократическую администрацию, строго определенную иерархию, управляемую ясными и точными нормами и руководящими принципами власти. Оценка эффективности должна проводиться исключительно на основании заслуг.
Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) Теория перехода: «Никто не может стать цельной личностью, если он не принадлежит к группе».
Он продвигал групповой самоконтроль и поддерживал теорию Тейлора об общих интересах рабочих и менеджеров в организации. Он создал целостную модель контроля: самоконтроль, контроль с разделением власти и групповой контроль.
Честер Барнард (1866-1961) сформулировал теории организационной жизни, согласно которым люди объединяются в формальные организации с целью достижения того, чего они не смогли бы достичь, если бы они работали изолированно, но также для удовлетворения своих потребностей в организации. физическое лицо. «Компания может работать эффективно и выжить только в том случае, если ее цели, а также задачи и потребности сотрудников поддерживаются в равновесии.
Элтон Мэйо (1880-1949), создатель школы поведенческих наук, руководил экспериментами Хоторна в Western Electric, Чикаго. Они измерили уровень освещения на рабочем месте и продуктивность сотрудников.
Финансовые стимулы были не причиной повышения производительности, а скорее приятной обстановкой, хорошим обращением и чувством себя важной частью организации.
Аргирис, Маслоу и МакГрегор, исследователи поведения, утверждали, что концепция «Осознания человека» более точно объясняет мотивацию человека.
Количественная школа появляется после Второй мировой войны, устанавливая исследования операций и их отношения с административной наукой. Они разработали математические методы для моделирования, анализа и решения проблем управления. Используйте калькуляторы, компьютеры и группу экспертов для решения задач.
Системный подход рассматривает организацию как целое и как часть более широкой внешней среды, как единую и взаимосвязанную систему. Части системы - это подсистемы, целое которых больше суммы частей (синергия), они взаимодействуют со своей средой посредством того, что называется открытой, но у нее есть предел, который отделяет ее от внешней среды.
В нем есть потоки материалов и энергии или входы, которые преобразуются внутри системы посредством процессов и оставляют ее в виде продуктов. Ключом к управлению системой является обратная связь.
Подход на случай непредвиденных обстоятельств называется ситуационным, поскольку ситуации или обстоятельства меняются, с использованием наиболее подходящих технологий и знаний для каждой цели.
Новое движение человеческих отношений интегрирует теорию управления, сочетая ее с позитивными концепциями человеческой природы и научными исследованиями организаций, чтобы рекомендовать способ, которым эффективные менеджеры должны действовать в подавляющем большинстве ситуаций или обстоятельств.
Том Бернс и Сталкер говорят, что «принцип мудрости в управлении состоит в осознании того, что не существует оптимальной системы управления». Это выходит за рамки непредвиденных обстоятельств.
Эдвардс Деминг установил принципы «Качества» в работе и индивидуальных взаимоотношениях рабочих с другими, очень похожие на те, что были разработаны Файолем.
Том Питерс и Уотерман опубликовали свое исследование 43 североамериканских компаний с превосходным управлением. Они стабильно рентабельны на протяжении более двадцати лет, успешно реагируют на потребности клиентов, создают сложные и полезные условия труда для своих сотрудников и выполняют свои социальные и экологические обязательства.
В своей работе «В поисках совершенства» они открывают человека как чувствительную, интуитивную и творческую сущность, а не как рационального человека или человека, движимого страхом.
Питер Друкер и Оучи считают, что новый акцент на человеческих отношениях является важным шагом вперед в административном мышлении. Принятие решений должно стать совместной деятельностью, а ответственность должна рассматриваться как коллективная функция.
Управление персоналом появилось не неожиданно, и хотя невозможно указать, когда началось его использование, мы знаем, что это необходимое условие существования цивилизации. С глубокой древности, становясь общительным, человек должен был практиковать какую-то форму разделения труда и брать на себя, принимать, бороться или поддерживать лидерство.
Первые эмпирические формы управления возникают в клане, поскольку его организация и созревание приведут к возникновению племен. Охота, сельское хозяйство, рыболовство, строительство, торговля и война требуют высокого уровня организации и управления человеческими ресурсами.
Великие архитекторы или строители древности должны были составить профиль персонала, отбирать его, ставить задачи, инициировать их, обучать и мотивировать. Его руководство было автократическим и религиозным.
С созданием семьи как основной ячейки общества устанавливается разделение задач и определяются роли, которые затем способствуют возникновению нации. Типы управления человеческими ресурсами получают все большее место в доктринах, определяющих политику правителей; Таким образом, в цивилизациях отмечается необычайное развитие моделей организации и управления человеческими ресурсами.
В середине 18 века создание великих машин для производства положило начало промышленной революции. Сначала в Англии, а вскоре и в Европе и Северной Америке. Производство колоссально выросло, а вместе с ним и условия перенаселенности, опасности, незащищенности и глубокого недовольства.
В то время в некоторых организациях были созданы «Отделы социальной защиты персонала», прямые предшественники нынешних отделов кадров; они следили за образованием, жильем, здравоохранением, а также за предотвращением образования профсоюзов.
Дело в том, что впервые была принята потребность в отделе в организации, который занимается исключительно решением кадровых проблем, для этого требовался специализированный человек, а не импровизированный, отличающийся от задач бригадиров, начальников. сменные, операционные менеджеры и другие подобные должности.
Расовая сегрегация, феодализм, капитализм, социализм, коммунизм, неолиберализм отмечают различия в организациях, моделях управления персоналом и изменениях для развития.
В 20-м веке все знания в области науки и техники были включены в администрацию, так началось движение «научного управления» или тейлоризма.
Повышение эффективности, предпочтение обучения и специализации сделало более необходимым создание специализированных отделов управления персоналом.
Роберт Оуэн был одним из предшественников научной теории менеджмента. В начале 19 века он руководил несколькими прядильными фабриками в Нью-Ланарке, Шотландия. Условия труда и жизни были неудовлетворительными, мужчины, женщины и дети в возрасте до пяти или шести лет работали до четырнадцати часов в день, шесть дней в неделю; зарплаты были низкие, была перенаселенность и бедность.
Оуэн сыграл роль «реформатора», построил дома, открыл в компании базар, сократил рабочий день до десяти с половиной часов и отказался нанимать детей младше десяти лет. Он инвестировал в «жизненно важные машины», оценивал их производительность, воспитывал чувство гордости и способствовал конкуренции.
Чарльз Бэббидж, английский математик, применил научные принципы к рабочим процессам, чтобы повысить производительность и снизить затраты. Он был одним из первых, кто продвигал разделение труда.
Фредерик В. Тейлор (1856-1915) основал свою теорию на анализе времени и движений на конвейере. Он разделил каждую задачу на компоненты и разработал самые быстрые и лучшие методы их выполнения. Плата увеличивалась в соответствии с производительностью. Он сократил рабочий день до восьми с половиной часов и ввел периоды отдыха. В своих работах «Управление магазином» и «Принципы научного управления» он описал свою философию:
1. Развитие истинной науки об управлении, чтобы, например, можно было определить оптимальный метод выполнения каждой задачи.
2. Научный отбор рабочих.
3. Воспитание и научное развитие рабочего.
4. Близкое и дружеское сотрудничество между всеми рабочими и служащими.
Генри Гант (1861-1919) инженер-строитель, работал с Тейлором. После разделения он пересмотрел систему стимулов Тейлора. Дифференцированная система ставок не была основной мотивацией и устанавливала премии для работников, закончивших свою дневную работу, и бонусы для своего руководителя. Он оценил персонал и создал диаграмму расписания деятельности, диаграмму Ганта.
Гилбреты, написавшие «Психологию управления», изучали усталость, движение и благополучие персонала. Конечная цель заключалась в том, чтобы помочь работникам полностью раскрыть свой человеческий потенциал. Они создали трехпозиционный план по продвижению персонала.
Генри Файоль (1814-1925) считается основателем классической школы, поскольку он первым систематизировал ее. «При научном прогнозировании и надлежащих административных методах успешные результаты были неизбежны». В то время как Тейлор интересовался организационными функциями, Файол интересовала Total Organization. Он преподавал это в университетах.
Макс Вебер (1864-1920) создал бюрократическую администрацию, строго определенную иерархию, управляемую ясными и точными нормами и руководящими принципами власти. Оценка эффективности должна проводиться исключительно на основании заслуг.
Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) Теория перехода: «Никто не может стать цельной личностью, если он не принадлежит к группе».
Он продвигал групповой самоконтроль и поддерживал теорию Тейлора об общих интересах рабочих и менеджеров в организации. Он создал целостную модель контроля: самоконтроль, контроль с разделением власти и групповой контроль.
Честер Барнард (1866-1961) сформулировал теории организационной жизни, согласно которым люди объединяются в формальные организации с целью достижения того, чего они не смогли бы достичь, если бы они работали изолированно, но также для удовлетворения своих потребностей в организации. физическое лицо. «Компания может работать эффективно и выжить только в том случае, если ее цели, а также задачи и потребности сотрудников поддерживаются в равновесии.
Элтон Мэйо (1880-1949), создатель школы поведенческих наук, руководил экспериментами Хоторна в Western Electric, Чикаго. Они измерили уровень освещения на рабочем месте и продуктивность сотрудников.
Финансовые стимулы были не причиной повышения производительности, а скорее приятной обстановкой, хорошим обращением и чувством себя важной частью организации.
Аргирис, Маслоу и МакГрегор, исследователи поведения, утверждали, что концепция «Осознания человека» более точно объясняет мотивацию человека.
Количественная школа появляется после Второй мировой войны, устанавливая исследования операций и их отношения с административной наукой. Они разработали математические методы для моделирования, анализа и решения проблем управления. Используйте калькуляторы, компьютеры и группу экспертов для решения задач.
Системный подход рассматривает организацию как целое и как часть более широкой внешней среды, как единую и взаимосвязанную систему. Части системы - это подсистемы, целое которых больше суммы частей (синергия), они взаимодействуют со своей средой посредством того, что называется открытой, но у нее есть предел, который отделяет ее от внешней среды.
В нем есть потоки материалов и энергии или входы, которые преобразуются внутри системы посредством процессов и оставляют ее в виде продуктов. Ключом к управлению системой является обратная связь.
Подход на случай непредвиденных обстоятельств называется ситуационным, поскольку ситуации или обстоятельства меняются, с использованием наиболее подходящих технологий и знаний для каждой цели.
Новое движение человеческих отношений интегрирует теорию управления, сочетая ее с позитивными концепциями человеческой природы и научными исследованиями организаций, чтобы рекомендовать способ, которым эффективные менеджеры должны действовать в подавляющем большинстве ситуаций или обстоятельств.
Том Бернс и Сталкер говорят, что «принцип мудрости в управлении состоит в осознании того, что не существует оптимальной системы управления». Это выходит за рамки непредвиденных обстоятельств.
Эдвардс Деминг установил принципы «Качества» в работе и индивидуальных взаимоотношениях рабочих с другими, очень похожие на те, что были разработаны Файолем.
Том Питерс и Уотерман опубликовали свое исследование 43 североамериканских компаний с превосходным управлением. Они стабильно рентабельны на протяжении более двадцати лет, успешно реагируют на потребности клиентов, создают сложные и полезные условия труда для своих сотрудников и выполняют свои социальные и экологические обязательства.
В своей работе «В поисках совершенства» они открывают человека как чувствительную, интуитивную и творческую сущность, а не как рационального человека или человека, движимого страхом.
Питер Друкер и Оучи считают, что новый акцент на человеческих отношениях является важным шагом вперед в административном мышлении. Принятие решений должно стать совместной деятельностью, а ответственность должна рассматриваться как коллективная функция.
