Цель этой статьи - своевременно и точно узнать, как администрация организации, в которой сотрудники для достижения целей взаимосвязаны, создают группы и рабочие группы. Первая статья этой статьи - узнать все об этом, определить и разграничить, что такое группа и команда, цели, которые ее перемещают, и ее характеристики, предоставляя необходимые основы для их визуализации в любой области.
Ключевые слова
Группа, Формальная, Неформальная, Команда, Администрация
Введение
В течение долгого времени у человека была потребность и поспешность, чтобы удовлетворить свои потребности, будь то аспекты питания, укрытие, выживание, принятие, принадлежность, признание, среди прочего; причины, по которым образовались объединения людей, некоторые считали группы и другие команды. Такие интеграции будут рассмотрены и детализированы для вашего понимания.
Задний план
Чтобы говорить о формальных и неформальных группах и об эволюции, которую можно назвать командами, необходимо четко понимать некоторые другие концепции, такие как: администрирование, эффективность, результативность, среди прочих. С целью разъяснения знаний и наличия адекватной идеи, которая позволяет нам понять эти объединения людей в их правильном измерении.
Сотрудничество людей не является исключительным для людей, так как в природе у многих видов этот тип группировок можно увидеть на практике, которые предназначены для выполнения конкретных задач, таких как поиск, сбор, охота Защита, это упомянуть самые замечательные.
Объединение людей может вернуться к предыстории, где эти люди, чтобы удовлетворить свои потребности в пище, крове и защите, чтобы назвать наиболее важную группу, охотятся на животных, которые были крупнее, более подвижными, даже маленькими, но Если бы деятельность выполнялась индивидуально, результатом был бы провал и даже с ужасными последствиями.
Концепции
Администрация. - Координация трудовой деятельности таким образом, чтобы она осуществлялась эффективно и результативно с другими людьми и через них. (Роббинс и Коултер, Администрация, 2005)
Эффективность. - Возможность получить лучшие результаты с минимальными вложениями. Это определяется как "делать вещи хорошо". (Роббинс и Коултер, Администрация, 2005)
Эффективность.- Выполнить мероприятия для достижения целей организации; Это определяется как «делать правильные вещи». (Роббинс и Коултер, Администрация, 2005)
Организация. Умышленное объединение людей для выполнения определенной цели. (Роббинс и Коултер, Администрация, 2005)
развитие
Имея некоторые концепции, которые ранее были ясны, возможно лучшее понимание, поскольку для гарантии результатов деятельности лучше всего иметь адекватную организацию и планирование; Это жизненно важно и во многих случаях имеет фундаментальное значение для организаций.
Администрирование - это фундаментальная деятельность, которая направлена на то, чтобы адекватно использовать ресурсы, достигать поставленных целей, проводить хорошее или плохое администрирование, влиять на ресурсы, время, которое у организации есть.
В начале 20-го века французский промышленник Анри Файоль предложил, чтобы все менеджеры выполняли пять функций: планирование, организация, командование, координация и контроль. В середине 1950-х годов они впервые появились в учебнике. В качестве теоретической основы используются функции планирования, организации, сбора персонала, управления и контроля. Сегодня большинство учебников разделены на четыре очень важные административные функции: планирование, организация, руководство и контроль. (Роббинс и Коултер, Администрация, 2005)
Административные функции (Robbins & Coulter, Administracion, 2005, стр. 9)
Ниже приводится краткое описание каждой из вышеупомянутых функций.
Планирование. Роль администрации, в которой определены цели, определены стратегии их достижения и составлены планы для интеграции и координации деятельности.
Организация. Административная функция, которая состоит в определении того, какие задачи должны быть выполнены, кто их выполняет, как они сгруппированы, кто подотчетен, кому и где принимаются решения.
Управление. Функция администрации, состоящая в том, чтобы мотивировать подчиненных, оказывать влияние на отдельных лиц и команды, пока они выполняют свою работу, выбирать лучший канал связи и иным образом взаимодействовать с поведением сотрудников.
Контроль. Роль администрации - отслеживать текущую производительность, сравнивать ее со стандартом и предпринимать необходимые действия.
Менеджер и роли в организации
Для выполнения этих функций всегда удобно иметь лидера в группе, и чтобы все участники работали вместе на благо организации. В нем есть разные роли, которые играют разные участники, в правильной форме (Robbins & Coulter, Administration, 2005) группирует роли, которые происходят в организации.
- Роли менеджера.- Отдельные категории административного поведения. Личные роли. Роли руководителя, связанные с людьми и другими обязанностями протокола и символического характера. Информационные роли. Менеджерские роли, которые состоят из получения, хранения и распространения информации. Роли принятия решений. Роли руководителей, которые вращаются вокруг принятия решений.
На следующем рисунке показан диапазон ролей, которые менеджеры играют в организации, описание их ролей и примеры их.
Роли менеджера в соответствии с Минцбергом (Robbins & Coulter, Administration, 2005, p. 11)
Навыки менеджера
Для того чтобы стать частью организации, важно иметь отношение и способности, идеально выполнять свою деятельность, и еще более важно, чтобы менеджеры обладали этими компетенциями, которые Роббинс называет административными навыками. (Роббинс и Коултер, Администрация, 2005)
- Технические навыки.- Знания и компетентность в специализированной области. Личные навыки лечения. Способность хорошо работать с другими людьми, как индивидуально, так и в группах. Концептуальные навыки.- Умение мыслить и концептуализировать абстрактные и сложные ситуации.
Диапазон действия администрации
Насколько широко распространена потребность в управлении в организациях? Мы можем с полной уверенностью сказать, что администрирование необходимо в организациях всех типов и размеров, на всех уровнях и направлениях работы и во всех из них, независимо от страны, в которой они находятся. (Роббинс и Коултер, Администрация, 2005)
Всеобщая потребность в администрировании (Robbins & Coulter, Administration, 2005, p. 18)
Рабочие группы
Рабочие группы являются одной из реалий и задач управления в современной глобальной и динамичной среде. Тысячи организаций внесли изменения, чтобы реструктурировать работу вокруг команд, а не отдельных лиц.
Менеджеры также хотели бы, чтобы их сотрудники успешно выполняли свои задачи. Как они могут это сделать? Менеджеры должны понимать поведение отдельных лиц в организациях. Но поскольку большая часть организационной работы выполняется отдельными лицами, входящими в рабочую группу, менеджерам важно понимать поведение группы. И поведение группы - это не просто совокупность поведения всех людей в группе. Зачем? Потому что люди действуют по-разному в группах, чем когда они одни. Поэтому, если мы хотим понять организационное поведение в деталях, нам нужно изучать группы. (Роббинс и Коултер, Администрация, 2005)
Правильно (Robbins & Coulter, Administracion, 2005) определяет, что группа определяется как два или более взаимозависимых человека, которые взаимодействуют друг с другом и объединяются для достижения конкретных целей. Группы могут быть формальными или неформальными.
- Формальные группы - это рабочие группы, определяемые структурой организации, которые имеют назначенные рабочие функции и конкретные задачи. В формальных группах соответствующее поведение устанавливается и направлено на организационные цели. Неформальные группы являются социальными. Эти группы возникают естественным образом на рабочем месте в ответ на потребность в социальных контактах. Например, три сотрудника из разных отделов, которые регулярно питаются вместе, составляют неформальную группу. Неформальные группы формируются вокруг дружбы и общих интересов.
Точно так же (Robbins & Judge, Organizational Behavior, 2009) говорится, что группа определяется как два или более взаимодействующих человека, которые взаимозависимы и объединяются для достижения определенных целей.
Примеры формальных команд, цитируемых (Robbins & Coulter, Administracion, 2005)
- Командные группы. Группы определяются организационной структурой и состоят из отдельных лиц, которые подчиняются непосредственно определенному руководителю. Группы, составленные из людей, которые собираются вместе, чтобы выполнить определенную задачу; их существование часто носит временный характер, потому что группа распадается после завершения задачи. Группы, которые объединяют знания и навыки людей из различных областей или рабочих групп, члены которых были обучены выполнять работу других. Группы, которые в основном независимы и которые, в дополнение к своим собственным задачам, приобретают управленческие обязанности, такие как найм, планирование, программирование и оценка эффективности.
Примеры неформальных команд
- Музыкальные коллективы. Участники собираются вместе с целью дать волю своим музыкальным вкусам - социальным группам. Они собираются вместе, чтобы общаться, посещать мероприятия, встречи, все, что связано с активной общественной жизнью.
Этапы группового развития
Групповое развитие - это динамичный процесс. Большинство групп находятся в состоянии постоянного изменения. Хотя группы могут никогда не достичь полной стабильности, существует общая схема, которая описывает, как большинство из них эволюционируют. (Роббинс и Коултер, Администрация, 2005)
- Обучение. Первый этап группового развития, при котором персонал присоединяется, а затем определяет цель, структуру и лидерство группы. Буря.- Вторая стадия группового развития характеризуется конфликтом внутри группы. Установление стандартов. Третий этап группового развития характеризуется тесными связями и сплоченностью. Производительность. Четвертый этап группового развития, когда они полностью функциональны. Приостановка. Заключительный этап развития группы для временных групп, во время которого члены группы больше озабочены закрытием деятельности, чем выполнением задач.
Этапы группового развития
Свойства группы: роли, нормы, статус, размер и сплоченность
Рабочие группы - это не дезорганизованные мобы, они обладают свойствами, которые определяют поведение их членов и позволяют объяснить и предсказать большую часть индивидуального поведения в группе, а также ее эффективность. Каковы некоторые из этих свойств? Среди них роли, нормы, статус, размер группы и степень сплоченности группы. (Роббинс и судья, организационное поведение, 2009)
Ниже приводится описание концепций, связанных со свойствами групп, которые раскрываются в работе (Robbins & Judge, Organizational Behavior, 2009)
Первое свойство групп: роли
Роль. Набор ожидаемых моделей поведения, приписываемых человеку, занимающему определенную позицию в социальной единице.
Первое свойство групп: роли
Ролевая идентичность. Определенное отношение и поведение соответствуют роли.
Ролевое восприятие. Точка зрения человека относительно поддержки, которую он получает, чтобы действовать в данной ситуации.
Ролевые ожидания. Что думают другие о том, как человек должен действовать в данной ситуации.
Психологический договор. Неписаное соглашение, которое устанавливает, чего ожидает администрация сотрудника, и наоборот.
Ролевый конфликт. Ситуация, в которой человек сталкивается с расходящимися ожиданиями в его роли.
Зигзагообразная модель равновесия. Переходы, через которые временные группы проходят между инерцией и активностью.
Свойства второй и третьей группы: нормы и статус
Нормы. Приемлемые стандарты поведения в группе и общие для ее членов.
Статус. Социально определенная должность или звание, которое другие дают группам или их членам.
Референтные группы.- Важные группы, к которым люди принадлежат или ожидают, и с чьими стандартами они могут согласиться
Соблюдение.- Корректировка собственного поведения в соответствии с правилами группы.
Теория характеристик статуса. - Утверждается, что различия в характеристиках статуса создают иерархии в соответствии с ним внутри групп.
Свойство четвертой группы: размер
Влияет ли размер группы на ее общее поведение? Короче говоря, да, но эффект зависит от рассматриваемых переменных.
Социальная лень. Тенденция, при которой люди прилагают меньше усилий при совместной работе, чем индивидуально.
Свойство пятой группы: сплоченность
Сплоченность. Степень, в которой члены группы привлекаются друг к другу и мотивированы оставаться в группе.
, (Роббинс и судья, Организационное поведение, 2009, стр. 301)
Групповое принятие решений
Организации часто используют групповое принятие решений, но означает ли это, что это предпочтительнее, чем принятие одним человеком? Ответ на этот вопрос зависит от ряда факторов.
Сильные стороны группового принятия решений. Группы генерируют более сложную информацию и знания. Добавляя ресурсы разных людей, группы вносят больший вклад в процесс принятия решений. В дополнение к увеличению вклада группы вносят неоднородность в процесс принятия решений. Они предлагают больше разнообразия и взглядов. Это дает возможность рассмотреть больше подходов и альтернатив. Наконец, группы производят больше принятия решения. (Роббинс и судья, организационное поведение, 2009)
Недостатки группового принятия решений.- Несмотря на вышеупомянутые преимущества, групповое принятие решений имеет свои недостатки. Они тратят больше времени, потому что группам обычно требуется больше времени, чтобы найти решение, чем если бы это делал только один человек. В группах есть давление для соответствия. Желание членов быть принятыми и считаться активом группы заставляет их подавлять любые разногласия. В групповых дискуссиях могут доминировать один или несколько участников. Если эта доминирующая коалиция состоит из членов со средними и низкими способностями, совместная эффективность группы ухудшается. Наконец, групповые решения вызывают неоднозначную ответственность. В индивидуальном решении ясно, кто несет ответственность за конечный результат, в то время как в группе ответственность любого человека размыта. (Роббинс и судья,Организационное поведение, 2009)
Эффективность и результативность. То, являются ли группы более эффективными, чем отдельные лица, зависит от критериев, используемых для определения эффективности. С точки зрения точности, групповые решения, как правило, лучше, чем средний человек в группе, но меньше, чем критерии наиболее успешного участника. Если эффективность решения определяется с точки зрения скорости, люди превосходят. Если креативность важна, группы, как правило, более эффективны, чем отдельные люди. И если эффективность означает степень принятия окончательного решения, кредит, опять же, переходит к группе. (Роббинс и судья, организационное поведение, 2009)
Рабочие команды
В современных деловых начинаниях команды все чаще становятся основным средством организации работы. На самом деле эта тенденция настолько распространена, что такие компании, как Optimus, нанимают целые команды. (Роббинс и судья, организационное поведение, 2009)
Различия между группами и рабочими группами
Рабочая группа. Та, которая взаимодействует прежде всего для обмена информацией и принятия решений, которые помогают каждому из ее членов выполнять свои обязанности в своей сфере ответственности.
Рабочая группа. Группа, в которой отдельные усилия приводят к результативности, превышающей сумму взносов на человека.
Команды для решения проблем - Группы из 5-12 сотрудников из одного отдела, которые встречаются по несколько часов в неделю и анализируют способы улучшения качества, эффективности и рабочей среды.
Классификация рабочих групп
- Самовозврат направленных рабочие команды.- группы от 10 до 15 людей, которые берут на себя ответственность своих первоначальных руководителей. Transfunctional команд сотрудников одного и тот же иерархического уровня из различных областей работы и которые встречаются для выполнения задачи. Виртуальные команды. Те, кто использует компьютерные технологии для сбора физически разрозненных членов, чтобы достичь общей цели.
Модель эффективности команды (Robbins & Judge, Organizational Behavior, 2009)
Факторы, определяющие успешность команд
Четырьмя контекстуальными факторами, которые, по-видимому, имеют более существенное отношение к эффективности работы команды, являются: наличие адекватных ресурсов, эффективное лидерство, атмосфера доверия и система оценки и вознаграждения, отражающая вклад команды. (Роббинс и судья, организационное поведение, 2009)
Адекватные ресурсы. Команды являются частью большой организационной системы. Нехватка ресурсов напрямую снижает способность команды эффективно выполнять свою работу. Чтобы добиться успеха в достижении своих целей, команды должны получить необходимую поддержку от руководства и организации, которая их охватывает.
Лидерство и структура. Члены команды должны договориться о том, кто что будет делать, и обеспечить, чтобы все распределяли рабочую нагрузку в равной степени. Принятие во внимание специфики работы и того, как они соответствуют всем навыкам человека, требует лидерства и структуры команды.
Климат доверия. Члены эффективных команд доверяют друг другу и их лидерам. Важно быть уверенным в лидерах в том смысле, что это позволяет команде быть готовой принять и принять цели и решения лидера.
Системы оценки производительности и вознаграждения. Традиционная система оценки и вознаграждения, ориентированная на отдельного человека, должна быть модифицирована, чтобы отразить эффективность команды.
Выводы
Несомненно, проблема групп и рабочих групп не является чем-то новым или недавним, хотя можно сделать вывод, что в настоящее время он имеет больший бум, большее влияние, благодаря его важности, на преимущества, которые отражаются, когда группа людей борется для достижения поставленных целей, разделения ответственности и получения выгоды, которая наравне со всеми членами.
Чтобы гарантировать эффективность работы сегодня, важно правильно позиционировать организацию, чтобы в ее структуре были рабочие группы, которые будут стремиться к достижению целей, установленных старшим руководством.
Тема диссертации: Важность внедрения рабочих групп во всей структуре организации.
Цель: определить и количественно оценить влияние рабочих групп на организацию, выполнение мероприятий и достигнутые цели
Библиография
- Канделас Рамирес, Э., Эрнандес Мендоса, Ф., Гарсия Гонсалес, М., Монтеро Монтиэль, М., Гарсия Ортис, М.Е., и Гарсия Чаверо, член парламента (2012). Основы администрирования. Мексика: УНАМ - Факультет учета и администрации, Кастильо Рамирес, А. (2006). Принципы администрирования. Сан-Луис-Потоси: Автономный университет Сан-Луис-Потоси, Чиавенато, I. (2007). Введение в общую теорию управления (седьмое издание ред.). Тлалнепантла, Эдо. из Мексики: McGraw Hill. Диас Алонсо А. (2003). Основное управление I. Мексика, DF: Редакционный фонд FCA, Галлардо Галлардо, Э. (12 апреля 2011 г.). Основы администрирования. Получено 10 октября 2015 г. из цифрового хранилища Университета Барселоны: http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/17604/6/Fundamentos%20Administracion% 20EGallardo.pdfRobbins, SP, &Коултер, М. (2005). Администрация (Восьмое изд.). Мексика: Pearson Educacion.Robbins, SP & Judge, TA (2009). Организационное поведение (Тринадцатое издание ред.). Мексика, DF: Pearson Educacion.
