С началом нового курса многие компании возобновляют свою учебную и образовательную деятельность, без сомнения, с лучшими намерениями и «ориентированные на бизнес». Я хочу представить в этих строках свои скромные размышления о том, ближе ли бизнес к поиску, обучению и удержанию талантов или улучшению сознания всех людей и организации в целом.
Я искал происхождение «развития талантов» в компаниях и думаю, что нашел его в статье McKinsey 1998 года, озаглавленной «Война за таланты»; а затем в книге, опубликованной тремя консультантами из этой фирмы. Я беру следующую цитату из статьи, опубликованной Малкольмом Гладуэллом в «Нью-Йоркере» под названием «Миф о талантах» 22 июля 2002 года, в которой он скрывает миф о таланте:
Авторы цитируют и одобряют слова старшего руководителя General Electric:
«Не бойтесь рекламировать звезд, даже если у них, похоже, нет соответствующего опыта или что их положение выше их; В современной экономике для успеха требуется «талантливое мышление».
Это « талантливое мышление » - новая ортодоксальность американского менеджмента; это интеллектуальное обоснование того, почему степени бизнес-школ первого уровня имеют плюс; и почему пакеты вознаграждения высшего руководства настолько великолепны.
В современной корпорации эта система считается столь же сильной, как ее звезды, и в последние годы это послание проповедовалось «гуру» менеджмента по всему миру. Никто, однако, не распространял сообщение столь же горячо, как Маккинси; И из всех своих клиентов это была фирма, которая поместила «талантливость » в ее сущность. Конечно, компанией был Enron.
Если The New Yorker - это престижная публикация, поскольку Malcom Gladwell является всемирно признанным автором, в нашей бизнес-среде это скорее Harvard Business Review, чем я взял следующий абзац.
«Сознательный капитализм» - это способ мышления о компаниях и капитализме, который наилучшим образом отражает то, где мы находимся в человеческом путешествии, текущее состояние мира и врожденный потенциал компаний оказывать положительное влияние на человечество. Сознательные компании стимулируются высокими целями, которым они служат; согласовать и интегрировать интересы всех основных «заинтересованных сторон». Их высокое состояние сознания позволяет им видеть взаимозависимости, которые существуют между ними, и позволяет им обнаруживать и использовать синергизм ситуаций, которые при отсутствии такого уровня сознания кажутся полными противоречий. У них есть добросовестные лидеры, преданные служению цели компании, цели каждого, с кем она связана, и планете, которую мы разделяем.Сознательные компании имеют культуру аутентичности, доверия, инноваций и солидарности, благодаря которой работа в них обеспечивает личное развитие и профессиональную реализацию. Они пытаются создать финансовое, интеллектуальное, социальное, культурное, эмоциональное, духовное, физическое и экологическое благосостояние для всех своих «заинтересованных сторон». С каждым днем появляется все больше свидетельств того, что производительность компаний этого типа по сравнению с финансовыми показателями намного превышает показатели традиционных; Кроме того, они создают другие формы благополучия ».С каждым днем появляется все больше свидетельств того, что производительность компаний этого типа по сравнению с финансовыми показателями намного превышает показатели традиционных; Кроме того, они создают другие формы благополучия ».С каждым днем появляется все больше свидетельств того, что производительность компаний этого типа по сравнению с финансовыми показателями намного превышает показатели традиционных; Кроме того, они создают другие формы благополучия ».
Я предлагаю читателю решить, какая из двух моделей наиболее соответствует истинным интересам бизнеса. В другой статье я попутно упомянул о возможном существовании двух моделей управления: американской и европейской. Я думаю, что идея повышения сознания всей организации является скорее европейской, чем трансатлантической; Я склоняюсь к первому, нашему.
Кроме того, как управление талантами отличается от традиционного управления человеческими ресурсами? Приносит ли это что-то новое для компаний или это просто старое вино в новых мехах? Некоторые эксперты говорят, что определение таланта включает в себя не только прошлые результаты, но и потенциал. Но я думаю, что уровень сознания является лучшим предиктором потенциала, потому что он охватывает более широкий диапазон установок и компетенций, чем те, которые определяют талант, который может быть ограничен областью знаний или знаний.
По моему скромному мнению, это не имеет большого значения, но есть много авторов и менеджеров, которые также выступают за повышение коллективного сознания, начиная с менеджеров, в качестве эффективного средства достижения целей и задач компаний. И для которого достижение выгод является существенным, хотя, возможно, не с учетом спроса на текущих рынках, которые требуют большего, не каждый год, а каждый квартал с более разумным временным горизонтом (и что, с другой стороны, не нужно так много «креативный учет» только для того, чтобы результат за квартал был лучше предыдущего.
Среди работ, которые привносят понимание на передний край перемен и преемственности, выживания компаний, является «Переизобретение организаций».
Автор утверждает, что организации развивались на протяжении всей истории по мере изменения уровня сознания населения и его лидеров:
«С каждым новым этапом человеческого сознания в нашей модели сотрудничества наступало большое продвижение, которое приносило новую организационную модель. Как мы их знаем сегодня, организации - это просто выражение наших нынешних мировоззрений, нашей нынешней стадии развития.
Человеческое сознание развивается в последовательных стадиях. Мы не можем игнорировать огромное количество доказательств, подтверждающих эту реальность. Проблема не в реальности этапов; мы усложняемся, если думаем, что более поздние этапы лучше предыдущих; более полезной интерпретацией является то, что они являются «более сложными способами управления миром».
Роберт Кеган - один из авторов, который в теории и на практике больше всего занимался вопросом сознания. Он говорит об «иммунитете к переменам»: чтобы измениться, мы должны устранить этот иммунитет, который определяется как процесс достижения желаемых целей путем обнаружения скрытых предположений; Этот процесс также можно рассматривать как изменение чего-то, чему мы были подвержены, чтобы стать чем-то, что мы можем наблюдать. Эти личные цели перемен, которых мы хотим достичь, но которых мы сталкиваемся со многими трудностями, представляют собой предел нашего нынешнего уровня развития.
В следующем видео сам профессор Кеган рассказывает о том разрыве между намерением человека измениться и тем, что он действительно делает, который называется «иммунитет к изменению» и как его можно устранить.
Важно, чтобы человек искренне хотел преодолеть свой иммунитет; или, другими словами, у вас достаточно мотивации, чтобы подойти к процессу, который требует как мышления, так и чувства.
Кеган говорит:
«… Растущая сложность нашего мира требует большей сложности наших умов; сегодня существует большой разрыв между нашей умственной сложностью и сложностью, которую требуют мир и наши организации ».
Поскольку мы предполагаем, что все люди развиваются на предсказуемых стадиях сознания и ценностей, необходимо выделить три условия для этих циклов развития:
- определить будущее или представить ценности, потому что они будут теми, которые приведут нас к развитию, необходимому для достижения этого будущего, устранят страхи, вызванные ценностями, которых мы не достигли или не жили на предыдущих этапах развития, и приобретем соответствующие навыки, чтобы быть в состоянии применить значения этапа, который мы собираемся предпринять.
Потому что сегодняшним организациям нужны лидеры, которые еще больше развивают свое сознание. До самого недавнего времени, возможно до сих пор, идеи промышленной революции вдохновляли организационные системы: эффективность, синхронизация, централизация и бюрократия (все, что Лалу классифицирует как янтарные организации); и вселенная как механическое существо, как часы; Но теперь появляется новая реальность: более совместный путь руководства, организация как живое существо; и что сделает эти изменения консолидированными и улучшенными (чтобы достичь организации Turquesa de Laloux), так это то, что уровень сознания лидеров, по крайней мере, на один шаг выше, чем у последователей. Лидеры, которым не хватает навыков и компетенций, чтобы жить ценностями,по крайней мере, на том же уровне, что и у людей в их группах, они рискуют не знать, как справляться со сложностью (не хватает таланта) задач, неспособны знать, как принимать на себя риски, связанные с дискомфортом или неосознанно, используя систему против людей.
Культурная энтропия возникает, когда энергия потребляется при выполнении ненужной или непродуктивной работы. Когда у лидеров есть неудовлетворенные недостатки, культурная энтропия возрастает, а вовлеченность работников уменьшается. Чтобы удовлетворить потребности лидеров в сложном мире, в котором мы живем, нам необходимо найти способы повысить способность человека справляться со сложностями путем ускорения развития человека.
«Без лучшего понимания человеческого развития - что это такое, как оно облегчается, как оно ограничено - что означает« развитие лидерства », вероятно, закончится« обучением лидерству »или« обучением лидерству ». Полученные знания и навыки будут похожи на новые программы и файлы, которые передаются в операционную систему. Они могут иметь определенную ценность, но возможность их использования будет по-прежнему ограничена операционной системой. Реальная разработка заключается в преобразовании самой операционной системы, а не в расширении пула знаний или набора поведений ».
Я думаю, что Лалу и многие другие приглашают нас задуматься о подготовке управленческих кадров и обучении. Моя скромная точка зрения заключается в том, что им следует больше ориентироваться на повышение уровня осведомленности руководителей и меньше на управление талантами. Другими словами: более высокий уровень сознания охватывает, но превосходит то, что известно как управление талантами. И этот уровень осведомленности больше привязан к потребностям бизнеса, чем просто управление талантами.
Обязательно прочитайте вторую часть этой серии: «Методология повышения уровня умственной сложности менеджеров».
Существует предложенная методология, которая идет в этом направлении.
