Начиная с 70-х годов прошлого столетия, еще до того, как оно развивалось в деловой литературе на международном уровне, в публикациях и исследованиях, где, независимо от происхождения или направления, они уделяют особое внимание человеческому компоненту в организациях, придавая ему роль Первый заказ на успех.
Это объясняется тем фактом, что в те годы машины и капитал перестали быть основными производительными ресурсами, уступив место инновациям и адаптации к изменениям в качестве центральной оси, на которой установлены часы разработки.
Именно по этой причине в то время специалисты начали задавать себе следующие вопросы: кто порождает инновации? Кто способен адаптироваться к изменениям? Какой компонент в Организации способен объединить оба важных элемента?
Ответы не заставили себя долго ждать, и все согласились с тем, что только человек способен достичь этой цели, поэтому началась почти общая тенденция среди всех специалистов и бизнес-гуру того времени, которая является составляющей Человек является решающим фактором и залогом успеха организации.
С этого момента начали использоваться различные термины, используемые для обозначения человека в Организации, некоторые стали называть его «людскими ресурсами», другие, более продвинутые во времени и пронизанные финансовой точки зрения, стали называть его «Человеческий капитал», а теперь стали более поздними с годами. 90 Термин «Человеческий талант» начал появляться.
В настоящее время термин «человеческие ресурсы» практически исключен в специализированной литературе на международном уровне, поскольку люди не являются ресурсом для перемещения и смены мест, когда кто-то считает это удобным, потому что в противном случае мы будем сравнивать себя с стол, стул и это было бы непростительно, потому что человек намного больше. Поэтому необходимо сосредоточиться на анализе двух других использованных номенклатур, хотя следует отметить, что у термина «человеческий капитал» также есть свои хулители (элемент, который не является целью данной статьи для его развития).
Теперь перед лицом этой реальности, описанной выше, мы должны задать себе вопрос: является ли управление человеческим капиталом и управление человеческими талантами одинаковыми? o Являются ли они различными типами управления? Чтобы ответить на эти вопросы, мы должны проанализировать основные направления мысли, которые существуют в мире по этой теме.
В первом анализе предмета мы обнаруживаем, что многие авторы и исследователи придерживаются мнения, что управление человеческим капиталом (GCH) и управление человеческими талантами (GTH), как правило, одинаковы, поскольку оба человека ставят в центр развития, преследуя одну и ту же цель: предоставить организациям компетентных людей, способных создать для них ценность. С этой точки зрения все, кажется, указывает на то, что оно одно и то же, но с другим названием, но мы не можем перестать размышлять над тем фактом, что, путешествуя по пути достижения той цели, которую имеют оба, они выбирают разные пути, и именно там они могут быть расположены. разница между GCH и GTH.
Независимо от того различия, которое только что было заявлено, я думаю, что суть заключается в том, с какой точки зрения анализируется управление талантами, потому что, если вы считаете, что GT предназначена для элиты или для людей с высокой ценностью, с определенными знаниями, способностями, способностями, мотивациями и обязательствами выше существующего среднего значения, рассматриваемого таким образом, что ГТГ и ГКГ очень отличаются, поскольку последний действительно включает всех членов Организации и во всем ее социальном измерении, Тем не менее, есть другая группа авторов критерия, который включает в себя управление талантами всех, начиная с принципа, что все люди обладают талантом, а некоторые еще меньше, но все так или иначе обладают талантом, поэтому, когда говорить о GTH,Все члены Организации и ее потенциал включены с учетом социального измерения GTH.
Если бы мы взяли этот последний тезис в качестве позиции, то мы столкнулись бы с одними и теми же процессами, то есть GCH и GTH одинаковы. Как видите, эта тема проходит через центр, в котором каждый специалист присваивает и делает свое дело, но правда в том, что оба имеют одну и ту же цель. По моему мнению, я придерживаюсь мнения, что GCH и GTH - это одно и то же, поскольку оба используют разные термины для обозначения людей в Организации.
Несмотря на то, что изложено в этой статье, его основная цель состоит в том, чтобы стимулировать дискуссии между специалистами во имя прозрачного и обогащающего обмена, который позволяет нам объединить усилия вокруг общей судьбы: способствовать организационному развитию. Пусть эта статья послужит вступлением к диалогам, дискуссиям на форумах, и теперь мы готовы участвовать в интересах постоянного улучшения.
