Эта работа кратко документирует процесс проектирования и установки системы, которая постепенно позволяет COMARCA (Comercializadora Arichuna Caracas CA) привести управление своим человеческим капиталом в соответствие с целями организации и установить организационную культуру обучения, которая ценит и стимулировать развитие знаний как важнейшего производительного фактора.
Введение
Возможная компания: выживание, немедленная производительность и жизнеспособность.
Современному бизнесу необходимы особые возможности для выживания и процветания в условиях все более сложных и неопределенных экономических, политических и социальных условий. Это возможности, которые выходят за рамки того, что называется простой способностью производить товары и услуги и немедленно приносить прибыль.
Фактически, доступ к ресурсам и рынкам больше не является характеристиками, которые дифференцируют компании или факторы, которые сами определяют возможности устойчивости с течением времени. Вместо этого возможность превратить эти ресурсы в конкурентные преимущества, да.
Это способности, которые не развиваются только посредством запрограммированных и систематических мероприятий. Они существенно зависят от «корпоративного отношения», которое поощряет участие сотрудников в процессах поддержания и развития организационной системы. Они также являются результатом синергии компетенций отдельных лиц (человеческий капитал), которые находят в культуре своей организации поддержку и признание вклада знаний.
Гибкость в управлении в результате гармонии с окружающей средой, способность извлекать уроки из опыта, инновации и переосмысление процессов и продуктов, а также управление человеческим капиталом, ориентированное на капитализацию знаний и бизнес-стратегии, несомненно, являются наиболее значимым в этом отношении.
Достижение этих существенных преимуществ для выживания и реализации важных проектов развития в решающей степени зависит от осведомленности руководства о целях и процессах, определяющих их конструкцию.
1. Управление человеческим капиталом, центр бизнес-стратегии КОМАРКА
COMARCA преследует две основные цели в своей бизнес-стратегии:
A. Увеличьте свою доходность и B. Обеспечьте удовлетворенность клиентов. Чтобы достичь того и другого, необходимо иметь высокопрофессиональный, мотивированный и целеустремленный человеческий капитал как в основном процессе продаж, так и в административной поддержке.
Осознание этого отношения Генеральным руководством побудило его приложить как финансовые, так и кадровые усилия для проектирования и разработки структуры и процессов, позволяющих управлять своим человеческим капиталом в соответствии с бизнес-целями. Это должно обязательно соответствовать критериям, установленным в этом проекте, чтобы соответствовать ожиданиям развития, прибыльности и устойчивости COMARCA, которые определены и разделены акционерами, руководством и самими сотрудниками:
- Человеческий капитал является основным фактором производительности КОМАРКА, поэтому его необходимо учитывать при стратегическом и оперативном управлении компанией, а в управлении человеческим капиталом общее руководство, лидеры и другие сотрудники участвуют в совместной деятельности. Связанное с этим управление должно быть максимально приближено к процессам, поэтому конкретная структура или подразделение не будут создаваться для централизованного управления делами всей компании. Административный департамент принимает на себя административные или транзакционные аспекты, и компания будет поощрять и признавать капитализацию знаний и вклад, основанный на развитии навыков своих сотрудников.Эти компетенции четко описаны в профилях каждой должности и организованы в модели компетенций, разработанной специально для COMARCA. Возможности профессионального роста всех сотрудников четко определены в планах обучения как для продаж, так и для администрации. За управление этими планами отвечает общее руководство, руководители процессов, сотрудники и внешние эксперты, приглашенные в зависимости от ситуации. Компания берет на себя задачу создания условий и оказания решительной поддержки для развития знаний, обучения организационное и постоянное переосмысление как организации, так и ее сотрудников для реагирования на изменяющиеся условия окружающей среды.Это то, что сделает компанию жизнеспособной во времени и способной оправдать ожидания каждого.
2. Проект КОМАРКА
COMARCA - это компания, работающая уже более шести лет, и ее миссия заключается в распространении продуктов питания самого высокого качества, для удовлетворения потребностей рынка и обеспечения всестороннего развития своих партнеров. Будучи сервисной компанией, она основывает свое ценностное предложение на способности своего человеческого капитала.
Начало проекта: июнь 2005 г.
Цель: разработать, внедрить и поддерживать процесс согласованного самостоятельного управления человеческим капиталом и знаниями, который способствует достижению целей КОМАРКА.
Цель консультирования: передача знаний и технологий для обеспечения самостоятельного управления человеческим капиталом при участии и совместной ответственности всех сотрудников КОМАРКА.
Прогресс на данный момент:
- Разработка стратегических элементов бизнеса: миссия, видение, ценности, цепочка создания стоимости, критические факторы успеха и макропроцесс бизнеса. Разработка и внедрение процессов, процедур и инструментов для управления человеческим капиталом в КОМАРКА:
- Систематический процесс управления климатом организации, Модель компетенций, Оценка эффективности на основе компетенций, Внутренняя подсистема обучения, Планы обучения и Разработка комитетов по продажам и администрированию и Комитетов по оценке процессов продаж и администрирования.
- Подготовка коллабораторов к участию в совместном управлении человеческим капиталом КОМАРКА:
- Семинары по коммуникации и интеграции, Семинары по управлению системными процессами. Обучение фасилитаторов - внутренних множителей обучения - обучения. Обучение членов внутренних комитетов для оценки компетенций и эффективности.
(Эти продукты были сделаны с участием и проверкой всех сотрудников, которые были в компании на момент разработки и реализации каждого из них).
- Нематериальное:
- Осознание в компании ценности знаний и их капитализация как производительный фактор. Чувство совместной ответственности сотрудников, в управлении знаниями и человеческим капиталом компании.
2.1 Измерение организационного климата как приближение
Comarca регулярно измеряет организационный климат с 2005 г. (июнь 2005 г., август 2006 г., 0 октября 2007 г. и ноябрь 2008 г.). Измерения, измеряемые для определения мотивов и ценностей сотрудников, сохранялись в течение всех измерений, что позволяло проводить сравнительный анализ в течение многих лет и обеспечивать последовательное и согласованное управление человеческим капиталом, чтобы привести его в соответствие с достижением организационных целей.
С другой стороны, эти устойчивые усилия сегодня превращаются в регулярный организационный процесс управления климатом, который позволяет установить взаимосвязь между уровнем удовлетворенности сотрудников и производительностью.
Результаты этих исследований послужили основой для разработки и постоянного руководства моделью COMARCA для управления человеческим капиталом.
2.2 Модель компетенций
В отличие от традиционного подхода к управлению человеческими ресурсами, который стал явно неэффективным, управление человеческим капиталом на основе компетенций напрямую связывает поведение персонала с реальными потребностями организации. Это облегчает руководителям возможность вести и постоянно корректировать поведение своих сотрудников, чтобы они непосредственно способствовали успеху бизнеса.
С этой точки зрения ежедневные усилия по согласованию становятся стратегической потребностью и ответственностью, которую должны нести лидеры, сотрудники и менеджеры.
Модель навыков КОМАРКА описывает ожидаемый стандарт эффективности как для организационной системы, так и для сотрудников, которые выполняют задачи на разных позициях в структуре социальной работы. Он очень оперативен и ориентирован на стратегические результаты бизнеса.
Основные характеристики этой модели:
- Ориентация на стратегические элементы бизнеса. Представлена как система взаимосвязанных компетенций, которыми необходимо управлять как таковыми, чтобы обеспечить преимущества синергии и согласованности со стратегией компании. Базовая структура модели основана на: организационных компетенциях (комплексное обслуживание) клиенту, управление знаниями, адаптивность, постоянное совершенствование, партнерство с поставщиками и мониторинг окружающей среды); Общие компетенции (ориентация на удовлетворенность клиентов, гибкость, профессиональное доверие, ориентация на результаты, качество работы, способность к обучению, коммуникация и командная работа) и профили профилей по позициям (общие для каждой должности и конкретных методов).
2.3 Планы развития
Планы развития компетенций в COMARCA были разработаны с целью руководства как действиями, необходимыми для нахождения активов компетенции в тех процессах, где добавлена наибольшая ценность, так и учебно-обучающими мероприятиями, необходимыми для устранения пробелов соучастников, определенных в оценки.
Что касается процесса преподавания и обучения, то использование внутренних ресурсов и опыта, полученного в повседневной работе, является привилегированным. При этом компания согласуется с той ценностью, которую она придает знаниям и управлению, как стратегическому и критическому фактору успеха.
Эти планы, разработанные как для отдела продаж, так и для администрации, являются мощными инструментами мотивации сотрудников, которые непосредственно участвуют в действиях, направленных на их личный и профессиональный рост в компании.
Эти планы были разработаны на основе системного анализа:
- Как корпоративные, так и индивидуальные результаты оценки компетентности Ключевые возможности для улучшения, полученные в соглашениях, подписанных лидерами и сотрудниками в ходе интервью для анализа результатов отдельных оценок. организационный климат. Критерии, использованные для его формулировки: Вклад развития навыков, определенных как возможности для улучшения, в стратегические цели КОМАРКА: Повышение прибыльности и удовлетворенности клиентов. Поддержка этих навыков в развитии Организационные компетенции: комплексное обслуживание клиентов, адаптивность, постоянное совершенствование процессов, управление знаниями, партнерство с поставщиками и мониторинг окружающей среды.Цель Главного управления - включить управление человеческим капиталом в другие переменные управления бизнесом, а также стимулировать развитие культуры, которая ценит управление знаниями и навыками. ключевые эмоциональные компетенции и навыки, связанные с процессом продаж и администрирования и привилегия использования внутренних ресурсов для развития учебно-воспитательной деятельности.связан с процессом продаж и администрирования и привилегией использования внутренних ресурсов, для развития учебно-воспитательной деятельности.связан с процессом продаж и администрирования и привилегией использования внутренних ресурсов, для развития учебно-воспитательной деятельности.
2.4 Оценка компетентности и эффективности
В COMARCA оценки компетентности и эффективности проводятся с участием сотрудников на протяжении всего процесса: от обзора и проверки профилей профилей, применения инструментов и совместного управления процессом преподавания-обучения, который позволит преодолеть пробелы, выявленные в связи с лидером процесса, в котором работает оцениваемый сотрудник.
Результаты не используются сами по себе для принятия решений относительно повышения заработной платы, присуждения премий за повышение производительности или рекламных акций.
Цель этого процесса оценки заключается в том, чтобы направлять сотрудника в развитии новых навыков, которые позволяют им повышать свою способность повышать ценность и, следовательно, повышать возможности трудоустройства.
2.5 Оценочные комитеты по профессиональному развитию
Комитеты по оценке (СЕ) задуманы в КОМАРКА как команда наблюдателей, техников и консультантов, должным образом подготовленных для выражения мнения о сильных и слабых сторонах сотрудников в отношении работы (компетенции и цели эффективности).
Дизайн этих CE основывается на конкретных условиях компании и обучении ее членов, определяет важные шаги в усилиях по самостоятельному управлению человеческим капиталом и делает решения, которые обусловливают профессиональное развитие ее сотрудников, более справедливыми, объективными и прозрачными. коллаборационисты. В настоящее время в каждом из отделов компании действует комитет.
Цели Совета Европы в КОМАРКЕ:
- Анализировать должностные инструкции. Анализировать профили Профили. Выберите новые таланты. Определите возможности улучшения для обучения. Оцените производительность. Подтвердить компетенции и оценить достаточность для претендентов на новые должности.
2.6 Подсистема обучения
В рамках усилий КОМАРКА по внедрению культуры управления знаниями и управлению человеческим капиталом на основе компетенций, роль формальных и естественных лидеров теперь включена в управление процессом обучения и обучения. в компании. Это имеет ключевую цель - создать действенный круг обучения и преподавания на основе опыта, благодаря которому обеспечивается капитализация знаний.
Кроме того, ожидаются прямые и конкретные выгоды в отношении: A. Рационализации инвестиций в обучение, B. Прямого внимания к потребностям в обучении на рабочем месте, C. Эффекту повышения производительности и D. Не в последнюю очередь поощрение руководителей и сотрудников, чтобы они стали со-ответственными в развитии своих собственных компетенций и навыков.
Текущий вызов
Текущая задача для COMARCA - обеспечить, чтобы его новая модель управления человеческим капиталом была включена в повседневную практику. Это, несомненно, требует не только приверженности и понимания, которое руководство продемонстрировало для достижения этой цели, но также активного и преданного участия всех сотрудников в понимании того, что это жизненно важный вопрос для выживания и развития. творческий из всех.
Команда, ответственная за КОМАРКУ
Леопольдо Мачадо (Генеральный директор): Лидер, координатор и соавтор по некоторым продуктам.
Josyal Lara (глава администрации): координатор проекта со стороны администрации и отвечает за логистику.
Даниэль Абреу и Луис Ванегас (менеджеры по продажам): координаторы проектов по продажам.
Библиографические ссылки
Хорхе Эткин (2005) «Управление сложностью в организациях». Редакция Границы
Роберт Э. Куинн и др. (1995) «Магистр организационного управления». Редакция Диас де Сантос.
Гэри Хэмел и К.К. Прахалад (1998), «Конкурируя за будущее». Редакция Ariel Sociedad Económica.
Питер М. Сенге «Пятая дисциплина» (1992). Выпуски Хуана Граника,
Энни Брукинг (1997). «Интеллектуальный капитал», выпуски. Пейдос Иберика
Доминго Дж. Дельгадо М. (2003), статья «Модели управления компетенциями» Ибероамериканский фонд знаний www.gestiondelconocimiento.com
Domingo J Delgado M (2005) Монографическая статья «Вклад управления человеческим капиталом на основе компетенций», как часть книги «Знания для развития», опубликованной Университетом Деусто, Сан-Себастьян, Испания.
