Как управлять человеческим капиталом?
Резюме
Продукт растущей глобализации, которым сегодняшние организации должны быть все более и более конкурентоспособными, поскольку они более чем когда-либо связаны с факторами, которые находятся вне сферы их контроля и в большей степени зависят от окружающей среды и ее резких изменений; поэтому, правильное управление человеческими ресурсами имеет важное значение, целью которого является помочь людям и организациям достичь своих целей.
В этом смысле важно создать систему действий, в которой создаются условия, позволяющие вашим человеческим ресурсам максимально использовать свой талант, усилия и преданность делу.
Введение
С учетом появления новых технологий и растущего значения, которое людские ресурсы занимают в организации, в рамках организационного управления был разработан новый подход, который включает не только людские ресурсы; но также новые информационные и коммуникационные технологии, методы управления и организационная культура в целом.
Традиционно активы организации основывались на единственном факторе: финансовом или экономическом факторе; однако эти элементы больше не представляют для них конкурентного преимущества, равно как и технологии. В этой среде люди становятся основным активом, и управление ими больше не вариант; но обязательное требование этой новой эры.
Таким образом, ценность организации больше не в ее материальных активах, а в технических и специализированных знаниях ее персонала, ее опыте, интеллектуальной собственности, лояльности клиентов, короче говоря, в том, что пришло называть знаниями.
Вот почему настоящая работа направлена на то, чтобы представить и оценить с текущей точки зрения проблемы, с которыми сегодня сталкиваются компании или организации в своем стремлении остаться и конкурировать на глобальном рынке, который налагает все большие требования.
Парадигмы третьего тысячелетия.
В настоящее время неудивительно, что можно найти библиографические источники, которые относятся к: глобализации, компьютерной революции, интеллектуальному капиталу, переоценке человеческого фактора и многим другим вопросам, объясняющим необходимость изменений в способах управления человеческим фактором. в организациях.
Гораздо менее удивительным является тот факт, что эти организации должны адаптироваться к требованиям окружающей среды и адаптировать свои структуры для реагирования на парадигмы третьего тысячелетия; предполагая творческую и инновационную систему планирования, которая позволяет нам «предвидеть» будущее, чтобы нам не пришлось «страдать».
Тем не менее, организации были созданы и смогли функционировать в относительно стабильной и предсказуемой среде, предлагаемой индустриальным веком. Следовательно, текущая скорость организационного обновления слишком медленная, чтобы справиться со скоростью изменений, которую «эпоха знаний» принесла на рынок, которая состоит из идеи разумного общества, в котором рутины будут проходить для машины и люди будут делать умную работу.
Эта парадигма, которая начинает идентифицировать себя как силу новой экономики, может быть охарактеризована следующими ключами:
- Скорость изменения технологий (мобильная связь, интернет и т. Д.). Глобализация, обеспечивающая присутствие продуктов или услуг на максимально возможном количестве рынков и в короткие сроки. Рост экономической культуры потребителя или клиента, который требует все более высокого уровня качества для продукта или услуги и, следовательно, предотвращает перенос неэффективности от компаний к их предложению. Знания и информация (нематериальные активы) как элементы, которые повышают ценность продукта или услуги.
Аналогичным образом, характеристика этой новой общей среды оказывает непосредственное влияние на обычную компанию, в основном за счет изменения классических моделей организации труда, улучшения внутренней коммуникации и необходимости включения Ваше предложение товаров или услуг повышает уровень нематериальных факторов.
Таким образом, они становятся новыми конкурентными стратегическими векторами в организации, которые будут зависеть от их способности в кратчайшие сроки задействовать компетенции и навыки, непосредственно связанные с управлением изменениями (инновациями), управлением знаниями и обновлением быть активным через обучение совершенству.
Друкер уже упоминал об этом: «Знание в этом новом сценарии является фундаментальной частью конкурентного преимущества для новых компаний. Таким образом, знания - это ресурс, которым обладают все организации, поэтому их можно хранить, использовать, мобилизовывать и развивать, то есть управлять ими по-разному, составляя стратегический актив, который также известен как интеллектуальный капитал ».
Действительно, Тоффлер в своей книге «Смена власти» цитирует: так же, как «знание - сила», в нашей нынешней среде «знание равно изменению».
Wriston W. (1992): «новый источник богатства не является материальным; это информация, знания, применяемые в работе для создания ценности ».
Точно так же Гейтс в интервью журналу Times (1997): «Мы выигрываем, потому что нанимаем самых умных людей. Мы улучшаем продукты, основываясь на отзывах, пока они не станут лучшими. Каждый год мы уходим на несколько дней, чтобы подумать о том, куда движется мир ». Другими словами, секрет касания Microsoft Midas заключается в том, чтобы бесконечно работать над увеличением «интеллектуального капитала» Microsoft.
Однако для того, чтобы знания стали источником конкурентного преимущества, их недостаточно для того, чтобы они существовали: они должны быть захвачены, созданы, распространены, сохранены, переданы и использованы членами организации.
Конкурентоспособность бизнеса.
Как уже упоминалось выше, мир идет или уже находится в том, что было определено как «Общество знаний», и несет с собой новые проблемы и новые вызовы, одна из которых, непосредственно, связана с высоким фактором конкуренции. среди компаний на уровнях всего несколько немыслимых лет назад.
В современной экономике, чтобы эффективно опередить конкурентов, компании должны искать способы максимально эффективно использовать свои активы, хотя в целом один из основных активов, сотрудники самой компании, часто упускается из виду.
Однако некоторые предприниматели не только предполагают конкурентоспособность своей компании в производстве и продаже по более низким ценам; но в обеспечении своих продуктов качествами или дифференциацией, которые позволяют ему быть конкурентоспособным, даже если его производственные затраты выше, чем у его конкурентов. Эти качества или различия проходят через создание человеческой ценности.
«То, что делает один продукт более востребованным, чем другой, что его себестоимость ниже, чем у конкурентов, или что системы и процессы, применяемые компанией, более эффективны, это человеческая ценность: создание человеческой ценности, ее включение в продукт как инновация, качество или дизайн ».
Поэтому им необходимо отказаться от традиционных систем управления с жесткими подходами, которые не могут адаптироваться к текущим бизнес-задачам. Вместо этого им «нужны стратегические и гибкие системы управления эффективностью, которые способны приспосабливаться к внезапным и радикальным изменениям в управлении компанией и которые оставляют место для маневра для планирования производительности и постоянного общения».
Таким образом, компании должны сосредоточиться на гибкости труда, внедрении изменений в процедуры и процессы, которые управляют деятельностью компании, и главным образом на способность действовать среди людей в компании.
Люди, необходимые в будущем, будут соответствовать совершенно особым характеристикам, это будут люди, которые обучены, но у которых, в свою очередь, есть очень специфические черты с точки зрения того, как они действуют и видят жизнь. Люди с очень конкретными личностными характеристиками будут обыскиваться:
- Гибкость: человек, способный адаптироваться к философии компании, к рыночным движениям и потребностям клиентов. Автономность: профессионал, который имеет возможность решать за себя, который не зависит от компании, выполняющей свою работу.
Вы должны быть независимым профессионалом, но в то же время вы прекрасно знаете, как работать в команде.
- Креативность: способность к инновациям и открытость для новых возможностей.
Таким образом, управление человеческим капиталом является критическим фактором в создании стоимости, поддержании конкурентного преимущества и достижении успеха.
В большинстве компаний это достигается за счет нематериальных ресурсов: инвестиций в исследования и разработки и инновации, знаний, навыков и способностей персонала.
Управление персоналом и человеческим капиталом.
Многие ученые в области управления человеческими ресурсами считают, что способ управления человеческими ресурсами развился в последние годы в результате глобализации рынка и резких изменений, которые вызывают нестабильность в окружающей среде.
Таким образом, компании будущего должны адаптироваться к этим изменениям с той же скоростью, с которой они происходят, и искать новые конкурентные преимущества, которые удерживают их на рынке. «Кадровая стратегия должна обеспечивать систематическую, упреждающую и гибкую адаптацию к изменениям окружающей среды и иметь видение будущего, интегрированное в глобальный стратегический подход компании».
Эти «вызовы или требования окружающей среды», названные в честь Гомес-Мехиа, Балкина и Карди, «представлены силами, внешними для организации и, следовательно, вне ее контроля». Но организации не только сталкиваются с внешними требованиями; Они также обязаны удовлетворять свои собственные требования как организации, стремясь к лучшей конкурентной позиции, гибкости и адекватной организационной реструктуризации, которая позволяет им адаптироваться к этим изменениям.
Такие авторы, как Kaplan и Norton (2001), подчеркивают такую важность, указывая на то, что «в условиях высокой конкурентоспособности необходимо бороться за рост и развитие, чтобы просто оставаться на одном месте». Это заставляет организации увеличивать спрос на своих работников. Выполнение задач, функций и обязанностей должности уже недостаточно. Гораздо больше требуется для создания ценности и обеспечения выживания организации в условиях высокой конкуренции.
Влияние новых технологий на HRM требует новых стратегических подходов от компаний. Эти новые стратегии будут ориентированы на командную работу, обмен знаниями, рассмотрение пользователя в качестве менеджера RR. ХХ., Работа с простыми и практичными инструментами, культура обратной связи и скорость реакции. Таким образом, новый отдел кадров перейдет от внутренней поддержки клиентов к поставщику управленческого контента.
Но что такое управление человеческими ресурсами? Об этой теме уже много сказано, и в этой связи существует несколько определений.
Например, Чиавенато определяет это как: «планирование, организация, развитие, координация и контроль методов, способных содействовать эффективному выполнению работы персонала в организации, для достижения индивидуальных и коллективных целей работы. Это означает побеждать и удерживать людей в организации на работе и прилагать все усилия с позитивным и благоприятным отношением ».
Для Агудело (1994): «Управление человеческими ресурсами - это руководство для персонала в соответствии с намеченными планами, поэтому управление - это управление человеческими ресурсами для принятия такого поведения и выполнения тех действий, которые необходимы для достижения поставленных целей. менеджерами высшего уровня ».
Таким образом, управление человеческими ресурсами - это набор методов, процедур и действий, гарантирующих доступность человеческого потенциала, его активное, творческое, удовлетворенное, мотивированное и целеустремленное поведение в соответствии с миссией и стратегией организации.
Со своей стороны, Cuesta (2005) подчеркивает важность восприятия человеческих ресурсов в качестве основного конкурентного преимущества: «Основное конкурентное преимущество компаний в начале 21-го века не будет заключаться в природных ресурсах или, в частности, в энергоресурсах, оно не будет лежать в финансовых ресурсах, и это даже не будет лежать в технологии: основное конкурентное преимущество компаний в начале 21-го века будет заключаться в уровне подготовки и управления человеческими ресурсами ».
Мы движемся к триумфу человеческого фактора, спрос на его повышение выше любого другого ингредиента. Сегодня оптимизировать человеческий капитал означает расширять знания, навыки и способности каждого сотрудника и делать это в соответствии с бизнес-целями.
Теперь, что подразумевается под человеческим капиталом? Под человеческим капиталом понимаются знания, умения и способности сотрудников, присущие любой организации. Таким образом, компании, которые приобретают и используют свой человеческий капитал более эффективно, чем их конкуренты, создают большую ценность для своих акционеров.
Чтобы спланировать наиболее эффективное использование знаний своих сотрудников, компании должны понимать «запас» человеческого капитала, которым они обладают, и в то же время знания, навыки и способности, которые им понадобятся, чтобы оставаться конкурентоспособными в будущем.
Выводы
В заключение, ясно, что требования, предъявляемые к окружающей среде, усложняют стабильность компаний, поэтому управление всеми людьми, участвующими в ней, будет единственным вариантом для обеспечения наилучшей текущей и будущей работы.
Становится также очевидным, что, хотя нематериальный и зачастую скрытый от взгляда администрации, интеллектуальный капитал необходим для долгосрочного процветания организаций в эпоху знаний.
Таким образом, знания являются инструментом стратегической важности, способным внести существенный вклад в успех и развитие организации, став ключевым элементом, которым необходимо тщательно управлять.
С другой стороны, нет никаких сомнений в том, что сегодня одним из основополагающих элементов для обеспечения конкурентоспособности компаний является создание человеческих ценностей, повышение уровня управления их человеческими ресурсами и гибкость действуя на них.
Другими словами, люди представляют очень важную часть капитала компании, они являются источником создания стоимости, гораздо более важной, чем вещи, и именно они создают более компетентные компании.
CASTRO DÍAZ-BALART, F: Наука, технологии и общество (на пути к устойчивому развитию в эпоху глобализации). Научно-технический ред., Гавана, 2004.
DRUCKER, P.: Администрация и будущее. Ред. Паррагон, Испания, 1993.
Тоффлер, А.: Смена власти. Ed. Plaza & Janes, Барселона, 1990.
IBAÑEZ GIIMENO, J.: Управление проектированием в компании. Ed. McGraw-Hill, Испания, 2000.
ALBIZU, E.: Гибкость труда и управление персоналом. Редактировать. Ариэль Экономическое общество, Испания, 1997.
RECARTE, C.: Другой поиск лучшего кандидата », Magazine Capital Humano, № 182, с. 60. Ред. Человеческий капитал. Мадрид, 2004.
Гарсига, Р.: Стратегическая формулировка. Ред. "Феликс Варела", Гавана, 1999.
GOMEZ-MEJIA, L / BALKIN, D and CARDY, R: Управление персоналом. Эд Прентис Холл, Испания, 2000
Каплан Р. и Нортон Д.: Как использовать сбалансированную систему показателей. Ed. Gestión 2000. Barcelona, 2001
CHIAVENATO, я.: Управление людских ресурсов. Редактировать. МакГроу-Хилл, Колумбия, 1999.
CUESTA, A.: Технология управления персоналом. Редакция Академии, Гавана, 2005.
