Управление человеческими ресурсами и конкурентоспособность государственных университетов. Перу

ГЛАВА I

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

1.1. РАЗДЕЛЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Это расследование разграничено следующим образом:

КОСМИЧЕСКАЯ ОГРАНИЧЕНИЕ

Исследование будет проводиться в национальных университетах нашей страны, на основе которого предлагается стратегическое управление человеческими ресурсами, которым управляют эти организации, в качестве способа повышения конкурентоспособности этих структур.

ВРЕМЕННОЕ ОГРАНИЧЕНИЕ

Эта работа будет охватывать текущие дела и особенно предвидение в этом стратегическом управлении, прежде чем ориентироваться на прошлое или настоящее в будущем, но в этом случае на определенное будущее.

СОЦИАЛЬНАЯ ОГРАНИЧЕНИЕ

В исследовании будет рассмотрено университетское сообщество, состоящее из авторитетов, лидеров, работников: учителей и не-учителей, студентов и выпускников; которые будут опрошены и опрошены, чтобы способствовать решению поставленной проблемы и примирить или противопоставить предложенные решения.

1.2. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ ФОН

Установлено наличие следующего библиографического фона:

а) Тема диссертации: « Корпоративное управление для эффективного управления университетами», представленная Хуаном Альберто Вега Рамиресом для выбора степени доктора управления в Университете Сан-Мартин-де-Поррес. В данной работе автор описывает процесс корпоративного администрирования и его применение для достижения эффективности академического и административного управления университетами;

б) Тезис: «Стратегическое управление для постоянного совершенствования бюджетных спецификаций государственного сектора», представленный Марией Агилар Луна для выбора степени доктора наук в Университете Сан-Мартин-де-Поррес. В диссертации автор представляет процесс стратегического управления, политики, стратегий и тактик для эффективного и экономичного управления людскими, материальными и финансовыми ресурсами до тех пор, пока не будут достигнуты цели, задачи и задачи каждой бюджетной спецификации;

в) Тема диссертации : «Стратегическое управление и бизнес-санитария»; представленный Уго Эдуардо Хара Факундо для выбора степени доктора администрирования в Национальном мэре Сан-Маркоса. В этом документе автор говорит, что применение инструментов стратегического управления, поддерживаемых культурой ценностей и эффективным лидерством, способствует эффективному управлению и конкурентоспособности институтов;

г) Тема : «Организационные стратегии и управление ресурсами в перуанской национальной полиции»; представленный Хуаном Альберто Рамиресом Гонсалесом для выбора степени доктора наук в Национальном университете им. Федерико Вильярреала. В этом документе автор упоминает большой институциональный интерес к попыткам узнать, понять и применить наиболее подходящие организационные стратегии, чтобы институт стал лидером в получении и использовании эффективных, действенных и экономических людских, материальных и финансовых ресурсов;

д) Тема диссертации: «Предприятия государственного сектора и их конкурентоспособность»; представленный Лизет Рамос Селис, чтобы выбрать степень доктора управления в Университете Сан-Мартин-де-Поррес. В этом тезисе ставится диагноз управления человеческими, материальными и финансовыми ресурсами субъектов государственного сектора, которые рассматриваются как набор стратегических инструментов для достижения эффективности и конкурентоспособности сектора;

f) Тезис: «Хорошее правительство для постоянного совершенствования и повышения конкурентоспособности государственных предприятий», представленный Бертой Вальехос Фернандес для выбора степени доктора бухгалтерского учета при упоминании управленческого учета в Национальном университете Сан-Маркос. В этом документе автор развивает философию, принципы и доктрину надлежащего управления и предлагает их в качестве альтернативы для постоянного совершенствования и повышения конкурентоспособности государственных субъектов.

г) Тема: «Корпоративное управление в применении к федеральному правительству »; представленный Хуаном Андресом Гарсиа Невесом для выбора степени доктора администрирования в Автономном университете Мексики. В этом тезисе автор развивает философию, принципы, доктрину, процесс и другие элементы корпоративного управления, которые он предлагает применять в федеральном правительстве Мексики, как способ улучшить использование людских, материальных и финансовых ресурсов.; а также товары и услуги для населения;

h) Тема: «Бенчмаркинг управления человеческими ресурсами: стратегия конкурентоспособности»; представленный Роберто Фернандесом Рохасом, чтобы выбрать степень доктора управления в Автономном университете Мексики. В этом тезисе автор развивает философию, доктрину и методологию бенчмаркинга; Он также разрабатывает теоретические основы стратегий и предлагает сравнительный анализ как способ выгодного управления людскими ресурсами.

i) Тезис: «Стратегическое управление для эффективности программ социальной поддержки продуктов питания », представленный Марибель Градос Маркос для выбора степени магистра в области администрирования в Национальном университете им. Федерико Вильярреала. Автор проводит диагностику людских, материальных и финансовых ресурсов государственных социальных программ и на этой основе предлагает план стратегического управления, который позволяет выполнять временные и постоянные действия, стратегические цели и миссию программ, всегда стремясь принести пользу населению с самым низким доходом в нашей стране.

1.3. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Было установлено, что государственные университеты имеют сложные стратегические планы, оперативные планы и все атрибуты для управления финансовыми и материальными ресурсами; однако они не имеют или не учитывают человеческие ресурсы в этом же измерении; самый ценный и актуальный ресурс, называемый специалистами истинной столицей учреждений.

В этом смысле государственные университеты не имеют политики, общих и конкретных целей или постоянных и временных действий, когда они дают им пространство, которое должны иметь человеческие ресурсы.

Людские ресурсы учитываются только количественно через бюджеты, но в преамбуле нет упоминания об актуальности этих ресурсов, без которой организация не может функционировать. Цели, задачи, миссия не могут быть реализованы без динамичного и эффективного участия человеческих ресурсов.

Университеты не имеют стандартизированных показателей для управления персоналом. Говорят о неэффективности, неэффективности и других негативных аспектах персонала, но никто конкретно не показывает показатели, и, что еще хуже, не было сформулировано никаких предложений или менее примененных тактик и стратегий, чтобы обратить вспять эти ситуации, что указывает на отсутствие политики в связь с этим трансцендентным ресурсом университетских учреждений.

Усилия проходят, некоторые возвращаются снова, другие продолжаются, но в управлении людскими ресурсами нет ничего нового. Если компьютеры отсутствуют, ответственные лица покупают их, и проблема была решена; но если персонал не обучен или обучен, то не только игнорируется проблема, но и обвиняются работники, когда современная тенденция заключается в том, что учреждения предоставляют все ресурсы для обучения, подготовки и совершенствования личный, потому что он представляет собой наиболее важный ресурс институционального управления. Нельзя говорить об аккредитации, постоянном улучшении или конкурентоспособности, не принимая во внимание все аспекты, связанные с персоналом.

В университетах нет соответствующей политики для приема и использования человеческих ресурсов; обучение и квалификация оставлены на судьбу каждого работника; организация и функции человеческих ресурсов разделены; Трудовые отношения были созданы как средство для сближения, которое не позволяет работникам участвовать в политике, которой должно следовать предприятие, как это установлено корпоративным правительством, которое применяется в наиболее конкурентоспособных организациях в мире.

ГЛАВНАЯ ПРОБЛЕМА:

Что должны делать государственные университеты со своими человеческими ресурсами, чтобы они способствовали постоянному совершенствованию и институциональной конкурентоспособности?

ВТОРИЧНЫЕ ПРОБЛЕМЫ:

Каков стратегический инструмент, который должны применяться государственными университетами для достижения эффективности, результативности, экономии и прозрачности в процессе комплексного управления?

Как кадровая система государственных университетов может способствовать постоянному совершенствованию институционального управления?

1.4. НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ ЦЕЛИ

Это исследование будет направлено на достижение следующих целей:

ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ:

Определить стратегическую модель управления человеческими ресурсами для содействия постоянному улучшению и конкурентоспособности государственных университетов; так, чтобы образовательные услуги самого некоторого уровня были получены.

КОНКРЕТНАЯ ЦЕЛЬ:

Установить форму участия человеческих ресурсов в стратегической цепочке государственных университетов, чтобы они могли достичь эффективности, действенности, экономии и прозрачности в процессе комплексного управления. Определить элементы эффективного управления человеческими ресурсами, с которая кадровая система может способствовать постоянному улучшению и конкурентоспособности государственных университетов.

1,5. ОБОСНОВАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Получение эффективных, экономичных, эффективных и прозрачных образовательных услуг зависит в основном от людских ресурсов, доступных для государственных университетов; Все это связано с политикой, целями и действиями, направленными на активное участие человеческих ресурсов.

Политики - это общие критерии, которые служат руководством для действий, в то же время устанавливая ограничения и подходы, при которых они должны выполняться. Хотя политики похожи на правила в том, что оба они являются правилами действий, они отличаются тем, что политики требуют принятия решения более высокого уровня для применения. Каждое правило либо основано на политике, либо требует, чтобы ее интерпретировали в случае сомнений, либо дополняется политикой, когда в конкретном случае отсутствует применимое правило. Политики необходимы для хорошего управления, тем более что они являются решающими, когда речь идет о стратегическом управлении человеческими ресурсами в государственных университетах.

Кадровая политика имеет особое значение в том смысле, что она оказывает непосредственное влияние на все другие политики, как в целом в отношении государственных университетов, так и в частности академических и административных, поскольку все эти операции осуществляются людскими ресурсами, отсюда актуальность этого элемента.

Государственные университеты должны установить стратегическое управление своими человеческими ресурсами, рассматривая кадровую политику в качестве отправной точки стратегической цепочки, которая может относиться к подбору персонала, обучению, развитию и функциональному развитию и т. Д.

Стратегическое управление человеческими ресурсами государственных университетов будет состоять из планирования, организации, развития, координации и контроля методов, способных содействовать эффективной и действенной работе персонала, в той степени, в которой университеты представляют собой средства, которые позволяют люди, которые в них работают, достигают индивидуальных целей, прямо или косвенно связанных с работой.

Стратегическое управление человеческими ресурсами университетов будет означать завоевание и поддержание людей в организации, которые работают и делают все возможное с позитивным, благоприятным и активным отношением. Он будет представлять не только эффективность, экономичность и другие очень важные аспекты, которые вызывают эйфорию и энтузиазм, но также решение небольших проблем, которые расстраивают и нетерпеливых работников индивидуально и коллективно.

Стратегическое управление человеческими ресурсами поставит на карту многие вещи, класс и качество жизни, которые будут иметь университеты и их члены, и класс членов, которые эти организации намереваются смоделировать.

Задачи, к которым стремится стратегическое управление людскими ресурсами, больше не будут изолированными вопросами, а будут связаны, объединены и / или вытекают из целей университетов, а они, в свою очередь, вытекают из целей Сектора.

Цели стратегического управления человеческими ресурсами будут: создавать, поддерживать и развивать набор человеческих ресурсов с достаточными навыками и мотивацией для достижения целей университетов; создавать, поддерживать и развивать организационные условия, позволяющие применять, развивать и полностью удовлетворять человеческие ресурсы и достигать индивидуальных целей; и достичь эффективности, экономии и результативности с использованием имеющихся людских ресурсов.

1.6. ГИПОТЕЗА РАССЛЕДОВАНИЯ

С помощью гипотез представлены решения поставленной задачи. Эти гипотезы должны быть проверены для получения результатов исследований.

ОСНОВНОЙ ГИПОТЕЗ

Государственные университеты будут добиваться постоянного улучшения и конкурентоспособности посредством стратегического управления человеческими ресурсами, что позволит получить качественную академическую и административную деятельность.

ВТОРИЧНЫЕ ГИПОТЕЗЫ

Государственные университеты достигнут эффективности, результативности, экономии и прозрачности в процессе комплексного управления при активном участии человеческих ресурсов в стратегической цепочке: политика, цели и действия.

Кадровая система государственных университетов должна иметь эффективное управление человеческими ресурсами, чтобы способствовать постоянному совершенствованию и институциональной конкурентоспособности.

ПЕРЕМЕННЫЕ И ПОКАЗАТЕЛИ ИССЛЕДОВАНИЯ:

ПЕРЕМЕННАЯ ПЕРЕМЕННАЯ:

X. ОБЩЕСТВЕННЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ

ПОКАЗАТЕЛИ:

Х.1. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ

Х.2. ПЕРСОНАЛ СИСТЕМЫ

НЕЗАВИСИМАЯ ПЕРЕМЕННАЯ:

Ю. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

ПОКАЗАТЕЛИ:

Y.1. СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЦЕПЬ: ПОЛИТИКА, ЦЕЛИ И

АКЦИИ

Y.2. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

ЗАВИСИМЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ:

З. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УНИВЕРСИТЕТОВ

ПОКАЗАТЕЛИ:

Z.1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ЭКОНОМИКА И

ПРОЗРАЧНОСТЬ

Z.2. НЕПРЕРЫВНОЕ УЛУЧШЕНИЕ В ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ

1.7. МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

ВИД И УРОВЕНЬ ИССЛЕДОВАНИЯ:

ВИД ИССЛЕДОВАНИЯ:

УРОВЕНЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

Это исследование будет базовым или чистым, поскольку все аспекты теоретизированы, хотя его объем будет практичным в той мере, в которой они применяются государственными университетами.

Исследование будет проводиться на описательно-пояснительном уровне, поскольку в нем описывается процесс стратегического управления человеческими ресурсами в государственных университетах и объясняется, как они могут способствовать постоянному совершенствованию и институциональной конкурентоспособности.

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

ОПИСАТЕЛЬНЫЙ

INDUCTIVE

Этот метод позволит описать, детализировать, определить все аспекты текущей и перспективной концепции человеческих ресурсов университетов, а затем он будет делать то же самое с моделью стратегического управления, которая будет детализировать политику, стратегии, тактику, цели и действия для что человеческие ресурсы способствуют институциональной конкурентоспособности.

Этот метод позволит сделать вывод о распространенности нынешней концепции, полученной путем анализа слабых сторон, угроз, сильных сторон и возможностей, с которыми сталкиваются людские ресурсы; затем сделать вывод о стратегическом управлении этими ресурсами в университетах на основе политики, стратегий, тактики, целей и действий, которые позволяют этим организациям выполнять свою институциональную миссию.

ДИЗАЙН ИССЛЕДОВАНИЯ:

В этой исследовательской работе, во-первых, были выявлены проблемы, на основании которых были предложены соответствующие решения с помощью гипотез, а также целей, преследуемых исследованием; установление таким образом прямой взаимосвязи между этими тремя методологическими элементами, основанными на переменных исследования.

Затем будет разработан теоретический подход и получены результаты исследования, будут сопоставлены конкретные задачи, что позволит сопоставить и проверить общую цель исследования. Проверенные и проверенные конкретные цели станут основой для формулирования частичных выводов; то же самое, что будет являться частичным результатом расследования и, следовательно, будет основой для выдачи общего заключения работы.

Затем будет установлена взаимосвязь между сопоставленной общей целью и подтверждена общим результатом, представленным общим выводом; та, которая будет противопоставлена основной гипотезе расследования, придет ли она подтверждена или нет как действительная на основе разработки теоретических подходов, опросов и опросов, которые будут проводиться.

НАСЕЛЕНИЕ И ОБРАЗЕЦ ИССЛЕДОВАНИЯ

ЧИСЛЕННОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ

ШОУ

Население будет состоять из университетского сообщества каждого из государственных университетов, которые работают в нашей стране.

Это сообщество состоит из властей, работников: учителей и не учителей; студенты и выпускники

В качестве образца исследования будут взяты университетские сообщества крупнейших национальных университетов Сан-Маркос, Агрария-де-ла-Молина, Инджинерия и Кальяо. Указанный персонал будет опрошен и опрошен, чтобы высказать свое мнение по аспектам расследования.

СОСТАВ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ОБРАЗЦА

ЛИЦА	Опрос	Опрос	ОБЩЕЕ КОЛИЧЕСТВО
Университетские власти	12	0	12
Руководители университета	8	0	8
Штат сотрудников	0	20	20
Не преподавательский состав	0	20	20
Ученики	0	20	20
Выпускники	0	20	0
ОБЩЕЕ КОЛИЧЕСТВО	20	80	100

Источник: самодельный.

ПОРЯДОК ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ:

Этот проект будет представлен в аспирантуру Национального университета "Федерико Вильярреал" для оценки и утверждения, чтобы иметь институциональный эталон, который удостоверяет завершение работы, которая должна быть выполнена.

Впоследствии исследователь предстанет перед властями и руководителями университетов, чтобы запросить разрешение на проведение собеседований и опросов. Кроме того, в нем будет объяснено использование этой информации и обязательство отправить копию полученных результатов.

Получив одобрение властей и руководителей, мы приступим к проведению интервью и опросов руководителей, работников, студентов и выпускников.

Перед применением этих инструментов будет объяснена цель исследования и использование информации, с тем чтобы получить информированное согласие каждого участника интервью или опроса.

МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ:

ИНТЕРВЬЮ	ОБЗОРЫ	ДОКУМЕНТАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
Этот метод будет применяться к властям и руководителям государственных университетов, чтобы получить информацию по всем аспектам, связанным с исследованиями.	Он будет применяться к педагогическим и непрофессиональным работникам, студентам и выпускникам с целью получения информации по аспектам, связанным с исследованиями.	Этот метод будет применяться для анализа аспектов, связанных с переменными исследования.

ИНСТРУМЕНТЫ СБОРА ДАННЫХ:

Инструменты, которые будут использоваться в исследовании, связаны с вышеупомянутыми методами, а именно:

МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ИССЛЕДОВАНИИ

ТЕХНИКА	ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
Опрос	Руководство по интервью
Опрос	Анкета
Документальный анализ	Руководство по анализу документов

МЕТОДЫ ИНФОРМАЦИОННОГО АНАЛИЗА:

Информация из исследовательской работы будет качественной и количественной по своему характеру и должна быть обобщена для целей описания, анализа или сравнения.

В этом смысле методы описательного анализа качественных данных следующие: соотношения, пропорции, проценты, индексы и показатели.

Сравнивая количество элементов качественной характеристики с количеством элементов другой качественной характеристики, мы находимся в наличии причины.

Отношение - это соотношение между числом случаев, наблюдаемых в конкретной группе объектов с характеристикой (выборкой), и общим количеством объектов, имеющих характеристику (совокупность).

Процент - это пропорция, умноженная на 100. Это позволяет нам сравнивать два или более статистических ряда, чьи итоговые значения различны, поскольку они уменьшены до 100. Хотя эта пропорция выражается оба раза один, процент выражается оба раза 100.

В любом населении важно знать его состав и происходящие в нем изменения. При изучении этих изменений ни причины, ни пропорции, ни проценты, несмотря на их большую полезность, не позволяют нам полностью проанализировать имеющуюся информацию. Чтобы облегчить сравнение в популяциях, всякий раз, когда речь идет об измерении риска возникновения определенного явления, указанное явление должно быть связано с населением, в котором оно должно происходить. Такие отношения называются ставками.

Методы для описательного анализа количественных данных будут предоставлены статистиками: положение, дисперсия, концентрация и форма.

В статистикам позиции будут те, которые описывают положение, занимаемое распределения частот по отношению к значению переменной. Различают два типа: статистики центральной тенденции и статистики локализации.

В первом мы имеем среднее арифметическое или просто среднее, среднее геометрическое, среднее гармоническое, среднеквадратичное значение и медиану.

Во втором типе у нас есть мода, казармы и т. Д.

В статистике дисперсии будут использоваться маршрут, стандартное отклонение, дисперсия.

Меры концентрации, которые будут использоваться, являются кривыми концентрации, чтобы увидеть случай заработной платы человеческих ресурсов больниц.

Среди мер формы будут использоваться меры асимметрии, подпорные меры или эксцесс, если применимо.

В исследовательской работе будут использоваться двумерные и трехмерные распределения данных, двумерные таблицы распределения, графические представления, ковариация, анализ причинно-следственной корреляции, регрессия.

Двумерная таблица содержит строки и столбцы с характеристиками переменных.

Графическое представление выполнено по-разному и позволяет быстро визуализировать характеристики изучаемых переменных.

Ковариация - это мера линейной связи между двумя переменными. Коэффициенты корреляции измеряют ковариацию переменных.

Регрессия будет изучать функциональные отношения между переменными, так что значение одного может быть предсказано на основе другого или других. Обычно переменная, которая является основой предсказания, называется независимой переменной, а переменная, которая должна быть предсказана, называется зависимой переменной.

ГЛАВА II

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД

2.1. ОБЩЕСТВЕННЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ

2.1.1 ИНТЕГРАЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ УНИВЕРСИТЕТАМИ

В этой части будет разработан комплексный процесс управления, применимый к государственным университетам, в рамках Закона об университетах, Устава и Внутренних положений. В этом отношении Андраде (1992) соглашается с Терри (1990), когда они устанавливают следующие фазы:

а) Стратегическое и оперативное планирование

б) Структурно-функциональная организация

в) оперативное и стратегическое управление

г) Синергия между зависимостями, ресурсами и деятельностью

e) Внутренний и внешний государственный контроль

2.1.2 ПЕРСОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА ПУБЛИЧНЫХ УНИВЕРСИТЕТОВ

В этой части будут проанализированы, в рамках применимых правовых норм, аспекты, связанные с человеческими ресурсами.

а) Группы и уровни работников

б) поступление в государственные университеты

в) Раскрутка после конкурса

г) Тренинг для постоянного совершенствования

д) периодическая оценка

е) императивные обязанности

g) препятствия или запреты

h) Социально-трудовые права

и) Дисциплинарный режим

к) срок трудовой карьеры

2.2. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Стратегическое управление включает планирование, организацию, руководство и контроль человеческих ресурсов, но с перспективой на будущее, чтобы они способствовали постоянному совершенствованию академической и административной деятельности и конкурентоспособности государственных университетов.

2.2.1. ПЛАНИРОВАНИЕ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

Устный перевод Chiavenato (1998), Stoner (2000) и Sotelo (2005); В этой части будут представлены основные аспекты, связанные с планированием человеческих ресурсов государственных университетов:

а) набор

б) Выбор

в) Сборы

г) оценка эффективности

д) вознаграждение

е) социальные пособия

2.2.2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

На основании информации, полученной от Chiavenato (2006), в этой части будут разработаны следующие аспекты:

а) Взаимность человеческих ресурсов и подразделений университета

б) функции человеческих ресурсов

в) процессы и процедуры, выполняемые человеческими ресурсами

г) биржевые отношения

e) Стимулы и взносы

2.2.3. УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Интерпретируя Рейес (2006), в этой части будут разработаны следующие аспекты:

а) Видение человеческих ресурсов в университете

б) Миссия человеческих ресурсов в университете

в) Кадровая политика в университете

г) Цели управления персоналом

e) Действия, выполняемые человеческими ресурсами

2.2.4. ОЦЕНКА ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

На основании информации, предоставленной Chiavenato (2006) и Ponce (2006), в этом разделе будет рассмотрено следующее:

а) Цель оценки человеческих ресурсов

б) Цели оценки эффективности человеческих ресурсов

в) Преимущества оценки производительности

г) методы оценки эффективности

e) Процесс оценки эффективности

2,3. ЛЮДСКИЕ РЕСУРСЫ В СТРАТЕГИЧЕСКОЙ СЕТИ

Обычно для измерения стратегической цепочки, представленной руководящими принципами, общими и конкретными целями; и постоянные и временные действия используют показатели воздействия, результата и продукта, которые в совокупности позволяют нам измерять эволюцию работы университетов.

2.3.1 ОБЩАЯ ПОЛИТИКА

Они являются основными руководящими принципами, касающимися людских, финансовых и материальных ресурсов, которыми управляют университеты.

Политику можно измерить, используя показатели воздействия. Эти показатели связаны с руководящими принципами политики и измеряют изменения, которые, как ожидается, будут достигнуты в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

2.3.2 ОБЩИЕ И СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗАДАЧИ

Общие стратегические цели - это цели или существенные цели, которые университеты намереваются достичь для достижения миссии, которая была предложена в рамках их стратегии. Эти цели связаны с программами в рамках текущей функциональной классификации. Они долгосрочные. Они поддаются измерению с помощью объективно проверяемых показателей результата.

Конкретные стратегические цели - это цели в конкретных терминах, на которые подразделяется общая цель, которые в основном связаны с подпрограммой в рамках текущей функциональной классификации и включают ряд постоянных и временных действий. Они среднесрочные. Они должны быть выражены в качественном выражении и быть способными к измерению с помощью объективно проверяемых показателей результатов

2.3.3 ПОСТОЯННЫЕ И ВРЕМЕННЫЕ ДЕЙСТВИЯ

Это основные категории, на которых сосредоточено выполнение стратегической цепочки, составляющих фундаментальные единицы распределения ресурсов для достижения конкретных стратегических целей.

Постоянные действия - это те, которые совпадают в работе и обслуживании образовательных и административных служб. Они представляют производство услуг и товаров, которые университет выполняет в соответствии со своими функциями. Они постоянны и непрерывны во времени. Они отвечают целям, которые можно измерить качественно или количественно, с помощью показателей продуктов и необходимых ресурсов.

Временные действия представляют собой создание, расширение и / или модернизацию производства товаров и услуг. Они отвечают целям, которые можно измерить качественно или количественно, с помощью показателей продуктов и необходимых ресурсов. Они ограничены во времени и после их завершения они интегрированы или вызывают постоянные действия.

2.3.4 ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

2.3.4.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

В этой части будут определены следующие элементы:

а) количество человеческих ресурсов, необходимых для выполнения институциональной миссии

б) Обучение, подготовка и повышение квалификации, что персонал должен работать эффективно

в) Применение эмоционального интеллекта в эффективном управлении человеческими ресурсами

d) Применение возможностей и сравнительного анализа в эффективном управлении человеческими ресурсами.

д) качество человеческих ресурсов государственных университетов

2.3.4.2. МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИМИ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

В этой модели будут рассмотрены следующие элементы:

а) Стратегическое планирование человеческих ресурсов

Стратегическое планирование в рамках организации относится к миссии, задачам, целям, услугам, которые должны быть выполнены, то есть ко всему процессу, который позволяет вам утвердиться на рынке и быть лучшим. Тем не менее, эта концепция также имеет место в рамках исследования человеческих ресурсов (HR).

Есть три способа, которыми отдел кадров может поддержать органы власти в формулировании и осуществлении стратегического планирования:

* Возможности и внешние угрозы

* Внутренние сильные и слабые стороны

* Выполнение плана

Университет, который не знает своих сотрудников, потерпит неудачу в любой стратегии, которую он хочет реализовать.

Следует также отметить, что кадровая политика должна исходить и соответствовать миссии и базовому плану организации. Ярким примером может служить университет, который проводит политику обучения для своих работников, с тем чтобы они совершенствовали свои решения и предпринимали совместные усилия, а также правильно понимали потребности клиентов, развивая связи с ними и улучшая делегирование. обязанностей.

б) Стратегическое управление человеческими ресурсами

Государственные университеты должны быть стратегически ориентированы, поэтому они должны иметь все элементы для осуществления этой важной деятельности. Согласно Stoner (2000), процесс стратегического управления можно разделить на пять различных компонентов. Пять компонентов:

Ø Выбор миссии и основных корпоративных целей;

Ø Анализ внешней конкурентной среды организации для выявления возможностей и угроз;

Ø Анализ внутренней операционной среды организации для выявления сильных и слабых сторон организации;

Ø Выбор стратегий, основанных на сильных сторонах организации и исправляющих ее слабые стороны, чтобы использовать внешние возможности и противостоять внешним угрозам; и

Ø Реализация стратегии. Задача анализа внутренней и внешней среды организации, а затем выбора подходящей стратегии обычно называется формулированием стратегии.

Согласно Johnson & Scholes (2004), стратегическое управление и стратегические изменения также связаны с процессом управления и действиями менеджеров. Основан на механизмах управления изменениями в таких областях, как набор и обучение персонала, а также важности организационного дизайна и поведения. Важным аспектом в стратегическом управлении является определение целей.

Исследование человеческих ресурсов, как стратегический фактор развития организаций, стало одним из приоритетов на заре 21-го века.

Стратегическое управление людских ресурсов - Управление по компетенциям охватывает от начального этапа привлечения и отбора персонала до окончательного увольнения, проходя через все ключевые аспекты, которые составляют современные трудовые отношения. Он включает в себя новый подход, заключающийся в применении концепции управления компетенциями к каждой из охватываемых тем, что обогащает работу новым видением, которое добавляет важную перспективу анализа.

2,4. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УНИВЕРСИТЕТОВ

2.4.1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ЭКОНОМИКА И ПРОЗРАЧНОСТЬ

Когда лица, ответственные за управление, заинтересованы в том, чтобы что-то делать правильно, они переходят на ЭФФЕКТИВНОСТЬ ( адекватное использование имеющихся ресурсов), и когда они используют инструменты для оценки достижения результатов, проверки правильности сделанных вещей, они - то, что им действительно нужно чтобы быть выполненным, тогда это направлено на ЭФФЕКТИВНОСТЬ (достижение целей через доступные ресурсы), и когда они ищут лучшие затраты и самые большие выгоды, это находится в рамках ЭКОНОМИКИ.

Эффективность, результативность и экономия не всегда идут рука об руку, поскольку университет может быть эффективным в своих образовательных и административных услугах, но не эффективен, или наоборот; он может быть неэффективным в своих образовательных и административных услугах и при этом быть эффективным, хотя было бы гораздо выгоднее, если бы эффективность сопровождалась эффективностью. Может также случиться так, что это ни эффективно, ни эффективно

2.4.1.1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ В УПРАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ УНИВЕРСИТЕТАМИ

Эффективность - это положительный результат после адекватной рационализации ресурсов в соответствии с целью, к которой стремятся лица, ответственные за управление.

Эффективность относится к взаимосвязи между производимыми или поставляемыми товарами или услугами и ресурсами, используемыми для этой цели (производительностью), по сравнению с установленным стандартом эффективности.

Университеты могут гарантировать свое постоянство на рынке, если они стремятся осуществлять эффективное управление, ориентированное на университетское сообщество и с устойчивым уровнем качества в продуктах и / или услугах, которые оно предоставляет.

Эффективность - часто называемую производительностью - может быть измерена с точки зрения результатов, поделенных на общие затраты, и можно сказать, что эффективность росла на определенный процент (%) в год. Эта мера эффективности затрат также может быть инвертирована (общая стоимость относительно количества продуктов) для получения себестоимости единицы продукции. Это соотношение показывает себестоимость каждого продукта. Точно так же время (рассчитанное, например, в человеко-часах), необходимое для производства продукта (обратная эффективность работы), является общей мерой эффективности.

2.4.1.2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ В УПРАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ УНИВЕРСИТЕТАМИ

Эффективность относится к степени, в которой университеты достигают своих целей и задач или других выгод, которые они намеревались достичь, предусмотренных законодательством или установленными Советом директоров.

Эффективное управление связано с выполнением действий, политики, целей, задач, миссии и видения университета; как установлено современным управлением бизнесом

Интерпретируя Портера (1996), эффективное управление - это процесс, предпринимаемый одним или несколькими людьми для координации трудовой деятельности других людей с целью достижения высококачественных результатов, которых человек не мог достичь самостоятельно. Конкурентоспособность вступает в игру в этой структуре, которая определяется как степень, в которой предприятие в условиях свободного рынка способно производить товары и услуги, которые проходят рыночную проверку, сохраняя или увеличивая реальный доход от ваши сотрудники и партнеры. Также в этой структуре понимается качество, которое представляет собой совокупность характеристик и характеристик продукта или услуги, которые относятся к его способности удовлетворять выраженные или скрытые потребности.

2.4.1.3. ЭКОНОМИКА В УПРАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ УНИВЕРСИТЕТАМИ

Экономия в использовании ресурсов связана с условиями, на которых субъекты приобретают ресурсы, будь то финансовые, человеческие, физические или технологические (компьютеризированные), получая необходимое количество при разумном уровне качества в возможность и подходящее место и по самой низкой цене.

С другой стороны, в рамках экономики должны быть проанализированы следующие элементы: стоимость, прибыль и объем операций.

Экономический подход к операциям обеспечивает полезное руководство для планирования прибыли, контроля затрат и принятия административных решений, не следует рассматривать как точный инструмент, поскольку данные основаны на определенных предполагаемых условиях, которые ограничивают результаты.

2.4.1.4. ПРОЗРАЧНОСТЬ В УПРАВЛЕНИИ ОБЩЕСТВЕННЫМИ УНИВЕРСИТЕТАМИ

Поскольку государственные университеты работают с государственными бюджетами, прозрачность в управлении необходима каждый день. Следовательно, есть определенные правила по этому аспекту. Также были созданы так называемые порталы прозрачности.

В соответствии с Директивой № 003-2002 / 008-FONAFE «Директива о прозрачности управления компаниями и организациями в рамках FONAFE», опубликованной во вторник, 2 июля 2002 г., национальные университеты разработали Портал Прозрачность - это информационная платформа свободного доступа, которая позволяет любому пользователю в режиме реального времени получать наиболее полную экономическую информацию, которую каждый университет смог централизовать. Чтобы добиться прозрачности, нужно стать окном государственной экономической прозрачности; обеспечить свободный доступ к информации; развивать культуру прозрачности в перуанском обществе.

Прозрачность подразумевает публикацию Стратегического плана (Планирование); Операционный план (планирование); Годовой отчет 2005; Годовая и квартальная финансовая отчетность (планирование); Бюджет. (Планирование); Отдел кадров. (Штат, имена всех учителей и администраторов); Наем и приобретение. (Логистика); Основные поставщики. (Логистика); Товары и услуги. (Наследие); Повестка дня ректора. Финансовое состояние. (Экономический и финансовый); Академические цены. (Генеральный секретарь); Директива внутреннего исполнения. (Генеральный секретарь); Распределение бюджета. (Экономический и финансовый); Национальные и международные соглашения (Управление национальных и международных отношений); Стипендии (ОРНИ и Генеральный секретарь); и т.п.

2.4.2. НЕПРЕРЫВНОЕ УЛУЧШЕНИЕ В ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ

Люди всегда разрабатывали методы и инструменты для установления и улучшения стандартов работы своих организаций и отдельных лиц. Из древних египтян были разработаны методы с желанием улучшить свои системы.

В интерпретации Druker (2004) непрерывное улучшение, а не подход или концепция, является стратегией, и, как таковая, представляет собой серию общих программ действий и использование ресурсов для достижения полных целей, поскольку процесс должен быть прогрессивным. Невозможно перейти от тьмы к свету одним прыжком.

В настоящее время бизнес-система находится в процессе улучшения, который сам по себе представляет собой программу улучшения, но в той степени, в которой она поддерживается подходами, используемыми в мировой практике, будут получены лучшие результаты.

Государственные университеты срочно нуждаются в увеличении производства и с соответствующей эффективностью в качестве решения их текущей ситуации и внедрения в социальную рыночную экономику, для которой требуется высокая степень конкурентоспособности. это требует внедрения процесса постоянного улучшения.

План усовершенствования требует разработки системы в университетах, которая позволяет иметь квалифицированных сотрудников, обученных хорошо выполнять свою работу, контролировать дефекты, ошибки и выполнять различные задачи или операции. Мотивировать сотрудников, которые прикладывают усилия к своей работе, которые стремятся оптимально выполнять операции и предлагают улучшения.

Наличие сотрудников, готовых к изменениям, способных и желающих адаптироваться к новым ситуациям в организации.

Применение методологии улучшения требует определенных инвестиций. Возможно и желательно оправдать эти инвестиции в экономическом плане за счет экономии и увеличения производительности, которые будут получены в результате сокращения рабочего цикла.

Реальный прогресс в университетах будет достигнут только тогда, когда ректор решит, что он лично возглавит изменения. В этом смысле существуют различные процедуры, направленные на то, чтобы сосредоточить внимание на требованиях, предъявляемых к процессу или функции, и добиться преобразования требований в технические спецификации, и это в рамках определенного рабочего процесса.

2.4.3. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УНИВЕРСИТЕТОВ

Слово соревнование также означает; При этом способности, способности, пригодность, внутренняя компетентность заключаются в приобретении новых и лучших знаний, навыков, опыта и т. д. То есть, ставя все более амбициозные цели и достигая их, с помощью подхода кайдзен (непрерывное совершенствование) все это становится конкуренцией с самим собой, а затем развивает организации непрерывного обучения (ОАК). Это также известно как развитие основных компетенций. Pravlacad и Hamel, их предшественники утверждают, что не продукты или услуги составляют основу конкурентоспособности предприятия, а скорее, что он находится или должен находиться в наборе компетенций, которые дают ему навыки по сравнению с другими и обеспечивают доступ к новым продуктам и рынки.

Эти конкурентные навыки помогут нам развить интеллектуальный капитал в нашей организации, интеллектуальный капитал - это новая область, связанная с измерением и развитием нефинансовых активов, таких как организационные знания, удовлетворенность клиентов, инновации поставщики, патенты, моральный дух сотрудников и все вместе способствуют конкурентоспособности и прибыльности организаций.

Интерпретируя самого Портера (1996) и Портера (1997), можно указать, что повышение конкурентоспособности связано с несколькими факторами; В частности, наиболее актуальными являются: качество и количество знаний и навыков всех тех, кто вовлечен в производственный процесс, инфраструктура для производства и адекватные коммуникации и транспорт, а также четкие правила экономического управления.

Спрос на компетентную рабочую силу все больше требует новых навыков и налагает необходимость проводить учебные процессы, соответствующие организационным профилям, требуемым рынком труда.

Конечно, этот процесс не происходит спонтанно, но организационные системы должны быть созданы. Недостаточно также заявить об этом, но чтобы ежедневно применять его на практике, также необходимо обучать людей в полной мере соблюдать конкурентоспособность, как внутреннюю, так и внешнюю. Аналогичным образом, конкурентоспособность подразумевает направленность всех действий на «удовлетворение стандартов клиента», вышеизложенное подразумевает добавление ценности действиям всего персонала. Вопрос, который я задаю в настоящее время, мой добрый читатель, таков:

Когда сущности перестают конкурировать, они пренебрегают своими целями и становятся устаревшими и дисфункциональными; организация, защищенная от нападений, соревнований, критики и влияния извне, начинает вырождаться в своей основной функции; Каждое государственное или частное агентство нуждается в конкуренции, это единственный способ развить необходимый потенциал, чтобы продемонстрировать свою полезность, правительство должно делать исключительно то, что граждане не могут или не должны делать.

Глава III:

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

3.1. РАСПИСАНИЕ РАБОТЫ

ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ	ноябрю	декабрь	JAN	февраль	МОРЕ	МОРЕ	Апреле	МОЖЕТ
ЭТИЗ ПЛАН:	Икс
СБОР ИНФОРМАЦИИ	Икс
РАЗРАБОТКА ПЛАНА	Икс
ПРЕЗЕНТАЦИЯ ЭТИЗ ПЛАН	Икс
OBS ИСПРАВЛЕНИЕ. ЭТОГО ПЛАНА		Икс
ПРЕЗЕНТАЦИЯ И УТВЕРЖДЕНИЯ		Икс
ТЕЗИС:
ИНФОРМАЦИОННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ	Икс	Икс	Икс	Икс	Икс	Икс	Икс
ИНФОРМАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС					Икс	Икс	Икс
ПРОЕКТ Тезиса						Икс	Икс
ПРЕЗЕНТАЦИЯ							Икс
ЛИФТ								Икс

3.2. ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ РАБОЧИЙ БЮДЖЕТ

ПРЕДМЕТЫ	КОЛ	ЕД. ИЗМ	ЦЕНА ЗА ЕДИНИЦУ ТОВАРА	ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ ИТОГ	ОБЩИЙ ПУНКТ
I. АКТИВЫ:					5,260.00
КАНЦЕЛЯРНЫЕ ОБЩЕСТВА	5	ТЫСЯЧИ	25	125,00
PENCILS	5	ДЕСЯТКИ	10	50,00
КОМПЬЮТЕРНЫЕ ЧЕРНИЛА	10	ЕДИНИЦЫ	30	300,00
CD	один	ДЮЖИНА	60	60,00
PEN DRIVE	один	ЕД. ИЗМ	300	300,00
КОМПЬЮТЕР	один			4,425.00
ПРОЧИЕ АКТИВЫ

II. СЕРВИСЫ					5,180.00
ПОДДЕРЖКА СТАТИСТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ				800,00
СЕКРЕТАРИАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА				600,00
СПЕЦИАЛЬНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ				1,000.00
МОБИЛЬНОСТЬ				1,500.00
VIATICOS				500,00
ТЕЛЕФОН				200,00
ВПЕЧАТЛЕНИЯ				280,00
ФОТОКОПИЯ				100,00
РАЗЛИЧНЫЙ				200,00

ОБЩЕЕ КОЛИЧЕСТВО					10,440.00

3.3. БИБЛИОГРАФИЯ

1. Андраде Симон (1992) Планирование развития. Лима Редакция Родхас.

2. Кэмп, Роберт С. (1993) Бенчмаркинг. Мексика. Mc Graw Hill.

3. Кьявенато Идальберто (1998). Введение в общую теорию управления. Мексика. Mc Graw Hill.

4. Кьявенато Идальберто (2006) Управление людских ресурсов. Мексика. Mc Graw Hill.

5. Друкер Питер Ф. (2004) Управление в будущем обществе. Богота. Норма Редакционная группа.

6. Гомес Браво, Луис (2006) Постоянное улучшение. www.monografias.com.

7. Джонсон, Джерри и Шоулз, Кеван (1999) Стратегический менеджмент: анализ организационной стратегии. Барселона. Closas Orcoyen SL

8. Кунц, Гарольд / О'Доннелл, Сирил (2003). Курс современного администрирования - анализ систем и непредвиденных обстоятельств административных функций. Мексика. Литографическая Ingramex SA.

9. Рейес Понсе, Агустин (2006) Управление персоналом. Мексика. ЛИМУСА редакция.

10. Сотело Морей, Алехандро Альфонсо (2005) Управление бизнесом и стратегический менеджмент. Лима УСМП.

11. Штайнер Джордж (1998) Стратегическое планирование. Мексика. Compañía Редакция Continental SA. Из резюме.

12. Стоунер, Фриман Гилберт (2000) Администрация. Мексика. Compañía Редакция Continental SA. Из резюме.

13. Терри Джордж (1990) Принципы управления. Мексика. Compañía Редакция Continental SA. Из резюме.

14. Toso Кел (2004) тактики Стратегического планирования действий для достижения своих целей Empresari для них. Лайм. Эдитора Бизнес EIRL.

15. Йодер, Дейл (2006) Управление персоналом и производственные отношения. Мексика. ЛИМУСА редакция.

3.4. ДОПОЛНЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

ОПРОС

ИНТЕРВЬЮ РУКОВОДСТВО:

С УВАЖЕНИЕМ.

МНЕ БЫ

НАПОМИНАНИЕ НА СВЯЗЬ СДЕЛАНО

УКАЗАНИЕ ЦЕЛИ ИНТЕРВЬЮ

ПОСТАНОВКА ВОПРОСА

ЗАПИСЬ ОТВЕТОВ

БЛАГОДАРНОСТЬ

ВОПРОСЫ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ

Есть ли в государственных университетах нормативные документы по управлению персоналом?

Возможно ли, что диагноз позволяет нам выявлять и оценивать благоприятные и неблагоприятные факторы окружающей среды и внутренней среды, вносить технические коррективы и способствовать повышению производительности человеческого капитала и тем самым поддерживать выполнение институциональной миссии?

Каково административное и функциональное положение человеческих ресурсов университетов?

Имеют ли образовательные и административные службы количество и качество преподавательского и не педагогического персонала для посещения образовательных услуг и административной деятельности?

Какие действия должен предпринять каждый университет для улучшения количества и качества человеческих ресурсов?

Можно ли сказать, что подготовка кадров университетами обеспечивает стратегическое управление человеческими ресурсами, что может повлиять на конкурентоспособность?

Можно ли признать, что планирование, организация, руководство, координация и контроль человеческих ресурсов позволят им стратегически ориентироваться для повышения конкурентоспособности?

Можно ли согласиться с тем, что только стратегическое управление человеческими ресурсами государственных университетов может способствовать эффективности, экономии, результативности, прозрачности и конкурентоспособности?

Каким образом можно способствовать постоянному совершенствованию и конкурентоспособности университетов таким образом, чтобы они позволяли выполнять институциональную миссию?

Кто станет истинным победителем в стратегической цепочке, которая предполагает активное и динамичное участие человеческих ресурсов университетов?

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2

ГОЛОСОВАНИЕ

ВОПРОСЫ ОБСЛЕДОВАНИЯ:

Мы знаем, как мало у вас времени, мы также знаем важность человеческих ресурсов для университетов. Поэтому мы прибегли к получению вашей точки зрения по этому вопросу. Исследователь заранее благодарит за пометку ее ответов крестиком.

Статус наемного, можно ли сказать, что он не является посредником, чтобы человеческие ресурсы государственных университетов не были продуктивными?

АЛЬТЕРНАТИВА	RPTA
Не облегчает правильную работу
Это безразличная ситуация
Другие факторы неудобны
Не знаю не отвечу

Зарплата, можно ли сказать, что она не является посредником, чтобы человеческие ресурсы университетов не были продуктивными?

АЛЬТЕРНАТИВА	RPTA
Мы получаем голодную зарплату
Зарплата не стимулирует
Зарплата не имеет значения
Не знаю не отвечу

Является ли лечение, получаемое преподавателями и лицами, не являющимися преподавателями в университетах, адекватным и, следовательно, служит фактором повышения эффективности, результативности и производительности?

АЛЬТЕРНАТИВА	RPTA
Не апропиат
Если это подходит
Никто не поощряет и не контролирует вас
Не знаю не отвечу

Существуют ли стимулы для работы, учебы или других ситуаций в пользу преподавательского и не преподавательского состава?

АЛЬТЕРНАТИВА	RPTA
Там нет никаких стимулов
Если есть стимулы
Иногда они поощряют
Не знаю не отвечу

Есть ли в университетах политика, стратегия, тактика и другие инструменты в пользу персонала?

АЛЬТЕРНАТИВА	RPTA
Там нет политики, стратегии, тактики и других инструментов, которые приносят пользу работникам
Существуют ли политика, стратегия, тактика и другие инструменты, благоприятствующие работникам?
Существует много документальных инструментов, но они не применяются в пользу преподавательского и не преподавательского состава.
Не знаю не отвечу

Знают ли, помогают ли сотрудники университета, административный и обслуживающий персонал, понимают ли они нормативные документы, относящиеся к системе персонала?

АЛЬТЕРНАТИВА	RPTA
Если есть нормативные документы, но никто не знает или не применяет их
Нормативных документов нет, поэтому никто не знает, не понимает и не применяет их
Не существует ориентированной политики для работника, чтобы знать, понимать и применять нормативные документы.
Не знаю, нет ответа

За управление человеческими ресурсами государственных вузов отвечает специализированный персонал, что позволяет оценить участие каждого работника?

АЛЬТЕРНАТИВА	RPTA
Там нет специализированного персонала в области людских ресурсов
Есть специализированный персонал, но они работают в других областях
Есть специализированный персонал, но они ничего не делают, чтобы помочь персоналу
Не знаю, нет ответа

Как можно облегчить управление людскими ресурсами в государственных университетах?

АЛЬТЕРНАТИВА	RPTA
Через стратегическое управление человеческими ресурсами
Повышая заработную плату
Улучшая сделку
Не знаю не отвечу
Не знаю, нет ответа

Основываясь на человеческих ресурсах, как можно обеспечить постоянное улучшение и конкурентоспособность в государственных университетах?

АЛЬТЕРНАТИВА	RPTA
Начиная с технической диагностики человеческих ресурсов
Устанавливая форму участия в программах, проектах и мероприятиях
Реформирование нормативных кадровых документов
Определив элементы эффективного управления персоналом.
Определив стратегическую модель управления персоналом.
Все вышеперечисленное
Не знаю не отвечу

Является ли эффективное стратегическое управление человеческими ресурсами университетов основой для достижения временных действий, постоянных действий, конкретных целей, общих целей, политики и миссии государственных университетов?

АЛЬТЕРНАТИВА	RPTA
Полностью согласен
В несогласии
Может быть
Не знаю не отвечу

Андраде Симон (1992) Планирование развития. Лайм. Издательство "Родхас". Терри Джордж (1990) Принципы управления. Мексика. Compañía Редакция Continental SA. Из резюме.

Верховный указ № 02-94-JUS: TUO Закона об административных процедурах и D.Leg. нет. 276 Основной закон административной карьеры.

Кьявенато Идальберто (1998) Введение в общую теорию управления. Мексика. Мегагерц Грав Хилл.

Стоунер Фриман Гилберт (2000) Администрация. Мексика. Compañía Редакция Continental SA. Из резюме.

Сотело Морей, Алехандро Алонсо (2005) Управление бизнесом и стратегический менеджмент. Лима УСМП.

Чиавенато Идальберто (2006) Управление людских ресурсов. Мексика. Мегагерц Грав Хилл.

Рейес Понсе, Агустин (2006) Управление персоналом. Мексика. ЛИМУСА редакция.

Чиавенато Идальберто (2006) Управление людских ресурсов. Мексика. Mc Graw Hill.

Рейес Понсе Агустин (2006) Личная администрация. Мексика. ЛИМУСА редакция.

Стоунер Фриман, администрация Гилберта (2000). Мексика. Прентис Холл.

Джонсон Джерри и Скоулз Кеван (2004) Стратегический менеджмент. Барселона. Closas Orcoyen SL

Портер Майкл (1996) Конкурентная стратегия. Мексика. Compañía Редакция Continental, SA. Из резюме.

Друкер Питер (2004) Управление в будущем обществе. Богота Редакционная группа Норма.