В случае Венесуэлы эта концепция человеческого капитала является новой, несмотря на ее «старые данные»: именно крупные производственные и сервисные организации используют эту концепцию, чтобы классифицировать людей и дать им понять важность их. для вашего знания.
Появление Управления людских ресурсов в Венесуэле с 1970 года
В течение этого десятилетия функции крупных организаций и компаний, как государственных, так и частных, возглавлявших персонал или управление персоналом, считались особенно сложными и даже неприятными. Для его разработки было сочтено наиболее важным требование иметь строгую юридическую подготовку, специализирующуюся на трудовом праве, наряду с хорошими навыками ведения переговоров. Эта среда и эти потребности требовали такого органа.
Однако на протяжении 1970-х годов «личная» модель робко заменялась управлением людскими ресурсами, чтобы лучше реагировать на новые экологические проблемы, для которых «глава личный », наиболее красноречивое выражение которого можно найти во Франции и ее знаменитом французском мае 1968 года, а также в социальных и трудовых конфликтах того незабываемого времени. В поисках решений новых задач, которые требовали новые времена, руководство «персоналом» трансформировалось во что-то другое, с одной стороны, оно сохраняло, все больше доверяя им специализированное подразделение или частично отдавая им на аутсорсинг свои традиционные функции, в то же время вес его руководство сместилось в сторону новых обязанностей, которые он обнаруживал: рабочая среда,Сегодня известен как организационный климат, разработка планов преемственности, модернизация систем оплаты труда, внутренней коммуникации, участия, мотивации, общего качества, обучения работников, развития их навыков и т. Д.
Эти новые функции настраивают идентичность новой модели управления, называемой Управление персоналом. Это более открытая структура, чем персонал, и она также выигрывает от массового участия женщин и большого числа университетских специалистов.
Венесуэльские организации и компании за 1970 год не взяли на себя всю ответственность за то, чтобы человеческие ресурсы выходили из процесса ускоренного роста из-за сложности функций и задач, которые приходится выполнять большинству из них. Однако новое время принесло изменения в ценности, которые помогли и стимулировали людей к работе, из-за различных научных и технических достижений, из-за давления профессиональных союзов и союзов, из-за организационных изменений и роста в формировании профессиональных администраторов.,
С развитием, консолидацией и импортом моделей корпораций в 1970-х годах, новыми схемами планирования и функциональным разделением организаций родилось структурное и научное управление, и область персонала должна была сопровождать эту эволюцию процессом растущий внутренний.
Столкнувшись с этой реальностью, менталитет великих венесуэльских бизнесменов понимает, что: Управление персоналом - это не что иное, как принятие набора правил и практических правил, которые касаются того, как направлять и организовывать мужчин в их работе, чтобы каждый из них, с помощью этого, адекватного стимулирования своих возможностей, они могут развить до максимума свои способности, создать для себя и рабочих групп благоприятное отношение для достижения оптимальной производительности и удовлетворения чаяний и потребностей люди, которые работают, не нанося вреда человеческому достоинству.
В десятилетие семидесятых годов, когда процессы управления людьми были формализованы, можно сказать, что Управление людских ресурсов в Венесуэле достигло своего нынешнего статуса управления после многих лет прогресса, что подразумевает развитие эволюционный.
Несомненно, Администрация людских ресурсов с самого первого момента - дела Венесуэлы - возникает с очень ограниченным видением управления.
1980: Новые практики в управлении человеческими ресурсами в Венесуэле.
С начала 80-х годов в нашей стране часто встречались предприниматели, менеджеры или люди, связанные с миром менеджмента (консультанты, ученые и т. Д.), Которые называют управление персоналом «будущим стратегическим фактором», «новое конкурентное оружие» или идентифицирующие аспекты, связанные с ним, такие как производительность или расплывчатые понятия, такие как организационная культура или управленческая философия, такие как определяющие факторы успеха организации или компании.
Десятилетие 80-х годов похоже на «золотой век», научная модель полностью навязана, очерчена и структурирована в областях планирования в области людских ресурсов, найма и отбора, обучения, профессиональной подготовки, отношений трудовая и промышленная безопасность. Появление всех этих процессов в большей или меньшей степени было распространено во всем мире, безусловно, использование этих инструментов сопряжено с финансовыми затратами, инвестицией, которую каждый бизнес-лидер стремится перевести на то, что известно в этих новых Times: Управление персоналом, более или менее развитое.
В эти годы венесуэльские организации и компании, как государственные, так и частные, уделяют большое внимание основополагающей цели управления людскими ресурсами, которая заключается в оказании помощи всем руководствам в отношении эффективного использования их персонала с помощью консультаций, рекомендаций, услуг и Разнообразные средства контроля использовались для обеспечения соблюдения политики, процедур, планов и программ в области людских ресурсов, предназначенных для достижения целей организации, а также для того, чтобы каждый руководитель мог эффективно решать свои соответствующие задачи, для этой реальности - эффективное управление. людских ресурсов служил для многих организаций и компаний в Венесуэле, чтобы добиться их процесса укрепления, роста и расширения.
К этому времени руководители крупных венесуэльских организаций и компаний начинают гораздо больше понимать важность человеческих ресурсов, а также тот факт, что конкретное методологическое применение для управления персоналом является ключевым моментом для достичь целей и различных стратегий, разработанных организациями.
В 1980 году мы можем сказать, что организации и компании в Венесуэле существуют формально, а Кадровая администрация или, позднее, Управление людскими ресурсами стали наиболее значимым видом деятельности для достижения своих целей. Так же, как люди были важным компонентом во всей организации, управление персоналом связано со всей организацией.
В восьмидесятые годы управление людскими ресурсами стало очень важным компонентом, главным образом в области администрирования, с обязанностями, выходящими за рамки простого управления людскими ресурсами. Тот факт, что все функции организации или компании нуждались в участии человеческого фактора, заставил венесуэльских предпринимателей этих лет уделять больше внимания этим ресурсам, так же как они начинают размещать Управление людскими ресурсами в рамках На уровнях управления, то есть в рамках своей организационной структуры или организационной структуры, это новое руководство начинает занимать стратегическое место для повышения производительности.
В середине восьмидесятых они переживают свой лучший момент с точки зрения трансформации управления, постепенно эта же динамика приближает их к промышленно развитому миру в этот исторический момент - организациям, в которых четко выделяется четкое разделение между собственностью и управлением. преобладание технократических критериев, которые более эффективны и действенны, по сравнению с традиционными, аффективными или традиционными критериями, например: «это делается так, потому что я говорю»
В эти годы женщины уже получили широкое участие на этом рынке, что привело к фундаментальным изменениям в кадровой политике, а также в анализе и разработке позиций. Точно так же другие розничные группы изменили свои схемы из-за политики правительства, которая открыла пространство для того, что в другие времена представляло собой барьеры для входа на рынок труда: инвалиды или инвалиды, этническая множественность, иммигранты и т. Д. Все это связано с уровнем образования как решающим фактором.
Таким образом, за эти годы человеческий фактор венесуэльской организации или компании стал стратегическим ресурсом. Необходимо иметь настоящих кадровых стратегов, обученных повседневной работе в различных сферах деятельности компании (междисциплинарных), руководителей, наделенных: стратегическим видением, профессионализмом, энергией, лидерскими качествами и способностью к производительности и способствующим энтузиазму в отношении организация.
Управление человеческим капиталом в поисках реального пространства в Венесуэле
Человеческий капитал в настоящее время является категорией, широко используемой сегодня экономистами на основе организационных изменений и преобладающей роли, которую знания и человеческий талант играют в новой экономике, эта экономическая мысль воспринимает человеческий капитал как нематериальную ценность, потому что его Ценность заключается в знаниях, которые люди могут получить, поняв, что, обучая и обновляя свои знания, это, в свою очередь, увеличивает их личностный рост и открывает новые возможности на требовательном рынке труда.
Есть много объяснений, подходов, экономических идей или нет, о том, что такое человеческий капитал (CH), как один из аспектов, который изучает управление и ценность людей в организации и компании. Распространено относить человеческий капитал к людям в организации или считать его ресурсом организации, используя обычную концепцию человеческих ресурсов, когда реальность иная.
Логично, что, описывая человеческий капитал, невозможно отделить человека от врожденных качеств, характеристик, способностей, таланта, творчества и новаторства, как чего-то, присущего существу, то есть достаточно только мотивации, и что они сами быть их лидерами в своей деятельности, чтобы миссия организации была успешно выполнена, и, тем более, когда люди участвуют во всем процессе принятия решений, их мнение имеет значение при разработке новой стратегической политики.
По нашему мнению, существует два очень специфических взгляда на концепцию проектирования организационной структуры: один с экономической точки зрения, а другой с гуманистически-административным подходом; первый подход предлагает использование категории человеческого капитала, определяет ее как качества и характеристики людей организации, то есть ее нематериального аспекта, например, обучение, образование, обучение, знания, информация, мотивация, работа.
Второй подход предполагает, что люди являются материальным ресурсом в организации, потому что их ценность будет зависеть от знаний и навыков, которыми они обладают, то есть человек - это только такой ресурс, как количество, зарплата, найм и выход на пенсию.
В промышленно развитых странах эта концепция была очень восприимчивой из-за того, что многие организации понимали, что для роста и расширения им нужно иметь лучшее, это было достигнуто только путем переориентации и замены концепции работы, производства и новых требований делового мира., Так называемый человеческий капитал играл важную роль, потому что можно было изменить концепцию, согласно которой человек являлся лишь осязаемым ресурсом, для новой концепции, в которой люди являются частью организации, а ее ценность заключается в знаниях и навыках, которыми она обладает., Это новый способ понять, что по мере того, как мы инвестируем в обучение, технологии и коммуникации, ценность людей меняется. В сфере труда единственно верным является необходимость быть гибким и приспосабливаться к новым реалиям, потому что ни профессии, полученные на работе, ни профессиональные степени не обеспечивают возможности трудоустройства в этом новом порядке, где знания являются отличным признаком того, что человек.
В случае Венесуэлы эта концепция человеческого капитала является новой, несмотря на ее «старые данные»: именно крупные производственные и сервисные организации используют эту концепцию, чтобы классифицировать людей и дать им понять важность их. для вашего знания.
Наконец, до 19-го века систематические инвестиции в человеческий капитал не были важны ни в одной стране мира, и тем более в Венесуэле, правительства разных стран с трудом инвестировали в здравоохранение, образование и обучение, что-то необходимое, но не приоритетное, с развитием Годы научной революции ставят на первый план основные потребности человека: образование, обучение и навыки были бы стратегическими факторами производительности людей.
Именно с двадцатого века именно десятилетие пятидесятых считается эпохой человеческого капитала в развитых странах, в Венесуэле этот подход опаздывает и все еще ищет реальное пространство. Гэри Беккер: «Экономические успехи азиатских стран невозможно объяснить без хорошо сформированной, образованной, трудолюбивой и политически организованной рабочей силы.
Самым ценным ресурсом для этих стран были мозги их жителей ". Для нас, и особенно в нашем случае, мы бы сказали, время не дает времени, у нас достаточно талантливых людей и лидеров среди этих людей, чтобы поддержать управление человеческим капиталом в Венесуэле.
