Управление персоналом по компетенциям. презентация

ЦЕЛИ КУРСА

Определите компетенции Определите типы компетенций Определите или сформулируйте компетенцию

ПОЧЕМУ МЫ РАБОТАЕМ ДЛЯ НАВЫКОВ?

Определить успешные выступления Разработать успешные выступления

УРОВНИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Знания Отношения (Ценности) Поведение (действие) Поведение Привычки

человек-ресурсов управления, по-компетентности

УРОВНИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Знание: набор данных и информации о чем-либо.

Отношения (ценности): они определяются ценностями и состоят из позиций, которые мы имеем в отношении чего-либо.

Поведение: после принятия решения мы выбираем определенное действие.

Поведение: это когда мы решаем, что поведение становится нашим действием перед чем-то.

Привычка: это происходит, когда поведение или действие является частью наших личностных качеств и становится чем-то присущим нам, о чем нам больше не нужно медитировать.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

«Формы поведения, которые обобщают разные ситуации и длятся в течение длительного периода времени» Спенсер

Набор врожденного или развитого поведения, которое позволяет человеку успешно выполнять работу.

ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ

Технические компетенции или компетенции, связанные с управлением или поведением

Технические навыки или знания

Это те компетенции, которые состоят из всего набора знаний, которые мы усваиваем в классе, через книгу или другую среду. Пример:

Управленческие знания.

Управленческие или поведенческие компетенции

Это группа компетенций, которая состоит из поведения, которые составляют навыки, которые будут определять наши личностные качества. Пример: высокая лидерская способность, сильная мотивация и т. Д.

ФАЗА ДО РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

Поддержка со стороны высшего руководства. Без поддержки высшего руководства ни один проект не может быть запущен.

Анализ конъюнктуры компании. Он состоит из определения текущей ситуации, для которой мы можем использовать известный инструмент, такой как SWOT, который позволит нам анализировать внешние и внутренние факторы, которые влияют на компанию.

Обнаружить проблемы. Необходимо обнаруживать проблемы или процессы, которые необходимо изменить или устранить.

Анализ оказывает влияние между ситуацией и работой лидера. Мы должны противопоставить текущую ситуацию компании против стиля лидерства лидера.

Определите, как поведение лидера влияет на компанию. Вы должны диагностировать стиль лидера и анализировать его последствия, как положительные, так и отрицательные.

Найдите слепые зоны. Существуют ситуации или возможные трещины, которые мы, долгое время находящиеся в организации, не видим, поэтому на этом этапе рекомендуется рассчитывать на поддержку внешнего консультанта.

Кадровая диагностика. На этом этапе мы должны проанализировать оценки производительности, чтобы выявить сильные и слабые стороны сотрудников.

Диагностика ситуации. Выполнив предыдущие шаги, мы можем провести общую диагностику, начиная с людей, а затем с помощью процессов и оборудования.

Внедрение и получение ожидаемых результатов. Когда мы подготовим почву, мы можем приступить к внедрению управления компетенциями в организации. Давайте никогда не будем забывать, что при запуске реализации всегда необходимо вносить исправления и / или коррективы.

УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ НАВЫКАМИ

МОДЕЛЬ НАВЫКОВ

Существует ли уникальная модель компетенций?

НЕТ

Сколько существует моделей компетенций?

Каждая организация должна разработать свою собственную модель.

КАК НАЧАТЬ МОДЕЛЬ НАВЫКОВ?

Сначала мы должны определить корпоративные компетенции

Этот процесс начинается с видения, миссии и ценностей. • Должна быть четкая база руководств по функциям и процедурам, необходимо иметь четкие описания каждой позиции.

ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

Степени компетенции

Степень компетенций развивается в соответствии с иерархическим уровнем, например, для лидерской компетенции мы можем иметь следующие степени:

Высокий Хороший Хороший Необходимый Неудовлетворительный

2. ПРИРОДА ПОЧТЫ

Определение компетенций варьируется в зависимости от обязанностей и функций должности, есть даже компетенции, которые не являются общими для всех должностей.

Например, комбинируя факторы степеней компетенций и характера должности, мы можем иметь следующие определения лидерства:

- Быть признанным как внутри компании, так и за ее пределами, как лидер, высоко развитые коммуникативные навыки и отличный мотиватор (генеральный директор).

-Иметь родословную над ответственным персоналом, четко понимать его идеи и решать рабочие задачи персонала (супервайзер).

КАК МЫ ПРИМЕНИМ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ НАВЫМИ?

Давайте не будем забывать, что согласно тому, что мы изучили, управление персоналом по компетенциям начинается с процесса планирования компании, поскольку оно начинается с миссии, видения и целей. Из того, что было объяснено, мы можем сделать вывод, что в случае изменения направления в процессе планирования необходимо будет внести изменения в нашу модель управления людскими ресурсами в соответствии с компетенциями.

КАК СОГЛАСОВАНЫ КОМПЕТЕНЦИИ С УПРАВЛЕНИЕМ ТАЛАНТОМ ЧЕЛОВЕКА?

Они должны быть согласованы от процесса планирования до посадки на стратегии, используемые для развития людей.

ОПРЕДЕЛИТЬ 4 КОМПЕТЕНЦИИ ДЛЯ ЗАРЯДОВ

ЧТО УКАЗАНО НИЖЕ

Персональный банковский менеджер банка

банковский кассир

Пожалуйста, отправьте свой ответ на [email protected], чтобы отправить вам персональный отзыв.

ОЦЕНКА

Решите следующие вопросы и отправьте их по адресу [email protected], чтобы отправить им персональный отзыв.