Современный университет и его будущие вызовы навязывают новое видение высшего образования, характеризующееся поиском актуальности и качества.
Эти требования вызывают постоянные изменения и преобразования во всех процессах высших учебных заведений, то есть в университетах, как в обновлении оборудования и технологий, так и в методах и стилях управления, которые способствуют более широкому участию, приверженность, мотивация и креативность всех своих человеческих ресурсов как активный субъект необходимых преобразований и решающий показатель превосходства университета.
Подчеркивается, что его изучение важно не только для его функций и воздействия, но также для качества его людских ресурсов и, в частности, для его учителей и учеников. Поэтому необходимость улучшения Интегрированного управления человеческими ресурсами в университетах неизбежна.
Предполагается, что исследования и исследования должны быть направлены на процессы отбора для вступления в организацию, продвижения категорий преподавания, организации работы, оценки эффективности, систем стимулирования, обучения и развития, среди прочего.
Введение
В современном университете и его будущих задачах необходимо навязать новое видение высшего образования, характеризующееся поиском актуальности и качества. Это включает в себя постоянную адаптацию к новым требованиям технологических изменений, связанных с растущим развитием новых информационных и коммуникационных технологий и характером преобладающих концепций управления в современном мире.
В соответствии с этими требованиями постоянные изменения и преобразования происходят во всех процессах высших учебных заведений, то есть в университетах, как в обновлении оборудования и технологий, так и в методах и стилях управления, которые способствуют большему Участие, целеустремленность, мотивация и креативность всех своих людских ресурсов, которые участвуют в учебно-методической деятельности и в вспомогательных мероприятиях по преподаванию, как активный субъект необходимых преобразований и решающий показатель превосходства университета.
Поэтому цель этой работы состоит в том, чтобы подчеркнуть необходимость улучшения Интегрированного управления человеческими ресурсами в университетах.
развитие
В кубинском высшем образовании, начиная с победы Революции и, более конкретно, с провозглашением университетской реформы, которая четко установила новые парадигмы в соответствии с социальными устремлениями, были проведены глубокие преобразования и продолжалось постоянное улучшение,
Предпосылки работы
Предпосылки этой работы находятся с момента создания Министерства высшего образования (МОН) в 1976 году, система управления эволюционировала от традиционных схем планирования и организации к стратегическому планированию и управлению по целям, и работа была проделана. для обеспечения высококвалифицированных преподавателей и сотрудников как по специальности, так и с педагогической точки зрения и отождествленных с принципами революции, основная миссия которых - всесторонняя подготовка специалистов более высокого уровня, в которых нуждается страна.
В течение всех последующих лет были разработаны политики, правовые нормы и процедуры для управления персоналом в университетах, которые в своей эволюции были усовершенствованы, в том числе те, которые связаны с подбором новых сотрудников, и положения о категории обучения, системы организации труда, оценка и совершенствование работы.
Однако, несмотря на несомненные успехи в этом направлении в результате непрерывной работы по улучшению, которая охватывает все процессы в университете, в управлении людскими ресурсами с преподавательским составом и вспомогательным персоналом по-прежнему очевидны ограничения, Они требуют научных действий, направленных на обеспечение качества при выполнении миссии организации, с большей рациональностью, эффективностью и результативностью.
В этом смысле в Стратегическом планировании UH на период 2010 года указано, что все еще существуют недостатки и недостатки, связанные с процессами и функциями в управлении людскими ресурсами, и существование Следующие недостатки:
Плохая система управления персоналом.
Не существует стратегии работы с командами управления.
Учитывая сложный характер анализируемого процесса, необходимо провести научное усовершенствование процессов управления персоналом в университетах и выработать адекватную стратегию работы с советами управления, а на практике разработать различные процессы, процедуры и методы. управления людскими ресурсами, путем применения моделей, разработанных на теоретических основах, которые согласовывают различные аспекты, необходимые для учета, в соответствии с конкретными характеристиками университетов и высшего образования как организации.
Используемый метод
Метод, использованный для выполнения этой работы, в основном заключался в изучении и анализе работ докторских диссертаций и дипломов, ранее разработанных, которые касаются рассматриваемой темы, а также интервью с руководителями UH и прямых наблюдений в объекте анализа и исследований.
Эволюция и тенденции управления человеческими ресурсами в университетах и высших учебных заведениях.
В целом, в организациях эффективность и результативность их результатов могут зависеть, среди прочего, от таких факторов, как оборудование или технологии, однако в университетах и в высшем образовании в целом качество определяется профессиональным качеством, навыки и отношение персонала, работающего в нем, и в первую очередь учителей, которые его составляют.
В университетах, в соответствии с их процессами, разрабатываются различные функции, связанные с управлением персоналом, а именно: отбор, прием на работу в соответствии с установленной политикой, организация работы, обучение, оплата труда, среди прочего, и в зависимости от интересы и цели, чтобы выполнить свою миссию, функции выполняются в большей или меньшей степени. Все эти процессы в управлении человеческими ресурсами в значительной степени связаны с современными тенденциями в управлении человеческими ресурсами университета.
Начиная с существования особых различий в отношении развития социальных и политических аспектов, характерных для каждой страны, признается всестороннее влияние научно-технического развития и существующих тенденций глобализации, а также рассматривается знание в качестве одной из отправных точек стратегий развития.
Согласно нескольким рецензированным авторам, предлагается, чтобы в качестве резюме… Изменения требуют готовности университетов постоянно реформировать свои рабочие структуры, программы и методы, что предполагает принятие гибкости и инноваций в качестве стандартов работы.
Среди наиболее признанных тенденций, как продвинутых в современных университетах, на различных форумах и материалах ЮНЕСКО, рассматриваются:
- Переполненность. Финансирование. Диверсификация. Интернационализация. Тенденции в обучении Тенденции в научных исследованиях Тенденции в новых информационных и коммуникационных технологиях (NTIC) Тенденции в характерных показателях управления профессорско-преподавательским составом университета Время, уделяемое преподавателям. Подбор и подбор персонала. Категории и политика продвижения. Спрос на персонал и организация работы. Оценка эффективности. Реформы. Оценка эффективности. Оценка качества.
Каждая из этих общих тенденций оказывает влияние на основные аспекты, связанные с управлением человеческими ресурсами в университетах, и имеет свое проявление и влияние в высшем образовании и в университетах, особенно в нашей стране, которые было бы интересно развивать и изучать. в будущих работах.
Управление персоналом в университете
Актуальность университета в обществе напрямую связана с ожиданиями и утверждениями, которые общество ожидает от университета, и поэтому университетские учреждения должны изучать его не только с точки зрения его функций, его воздействия, но и с точки зрения качества его людские ресурсы и, в частности, его преподавательский состав. Как указывает Бок Д. (1992)… «Качество ВУЗов измеряется качеством их студентов и их преподавателей».
Университет представляет собой открытую систему с широким обменом с окружающей средой и интегрированную с помощью набора процессов, согласно Musa, J. (1997), сгруппированы в соответствии с той ролью, которая им соответствует в:
• Процессы релевантности, такие как профессиональная подготовка, аспирантура, исследования и повышение квалификации.
• Существующие процессы, в которых рассматриваются вопросы управления человеческими ресурсами и обеспечения финансовых и материальных ресурсов.
Для выполнения миссии, возложенной на университет со стратегическим видением, требуется постоянное совершенствование различных процессов, и в частности управления людскими ресурсами, с тем чтобы гарантировать внутреннюю согласованность как систему посредством стратегий, политики, процедуры, методы и действия, которые планируются и проводятся в университете.
В университете его персонал занимает ведущее место благодаря роли, которую он представляет в качестве активного субъекта в необходимых преобразованиях и, следовательно, имеет решающее значение для достижения улучшения управления, осуществляемого с сегментом работников, для достижения большей актуальности качество и конкурентоспособность университетов в соответствии с требованиями различных процессов.
С другой стороны, управление преподавательским составом университета и его управленческими кадрами имеют свои особенности, которые существенно отличают его от обращения с персоналом из других сегментов (работников, служащих и т. Д.) И организаций. Эти различия были рассмотрены в различных работах, в том числе группой авторов CEPES (1992), полагая, что они в основном из-за их особенностей, которые:
• Многочисленные и разнообразные функции в вашем рабочем контенте.
• Специализация знаний накладывает ограничения на административную власть.
• Неточное содержание работы, как правило, с большим отрывом, чтобы лично принимать решение о конкретных формах и содержании их работы, учитывая уровень творческого подхода этого персонала.
• Процессы отбора и продвижения по службе в основном находятся в руках самих учителей через комиссии или суды.
• Постоянное обновление является в первую очередь индивидуальной ответственностью.
• Процедуры контроля и оценки являются более гибкими, основанными на уверенности в выполнении обязанностей и обязательств.
Другие работы в группах экспертов, разработанные в Управлении людских ресурсов МЧС, показывают, что наиболее важными функциями управления людскими ресурсами университета являются следующие:
• Гарантировать полностью подготовленный преподавательский состав, который позволяет достичь стратегических целей различных процессов в университете и миссии организации с эффективностью, действенностью, эффективностью и качеством.
• Гарантировать подготовленный резерв, который позволяет периодически и своевременно обновлять своих менеджеров и естественное обновление преподавательского состава в разных категориях, что обеспечивает непрерывность в качественном развитии результатов университетских процессов.
• Способствовать совершенствованию методов и стилей управления, основанных на усилении лидерства и способствующих росту участия, приверженности, мотивации, креативности и конкурентоспособности преподавательского состава.
• Гарантировать удовлетворительные условия труда и условия труда и жизни, необходимые для наилучшего выполнения своих обязанностей.
• Диагностировать недостатки и содействовать организационному и структурному улучшению, требуемому на разных уровнях, в соответствии со стратегическими целями и внутренней и внешней динамикой.
• Способствовать совершенствованию организационной культуры, укреплению этических и моральных ценностей и чувству принадлежности.
Аспекты, которые будут исследованы, изучены и разработаны в области управления персоналом в университетах.
Чтобы умерить эти времена, университеты и высшие учебные заведения имеют в своих профессорах агентов первого порядка, которые направляют и развивают процессы трансформации наук и их собственных организаций. По этой причине, стратегически важно улучшить управление человеческими ресурсами и, в частности, то, что разработано с преподавательским составом университета, что в силу его собственных характеристик существенно отличает его от режима, применяемого в других организациях.
Одним из важных аспектов, которые должны быть исследованы, изучены и разработаны в Управлении персоналом в университетах, является точное определение функций каждого сегмента вовлеченных работников, то есть, что является и должно быть характеристики, компетенции, функции, которые, как считается, имеют преподавательский состав, преподавательский состав, административный персонал и остальные рабочие сегменты.
Эти исследования должны быть в основном связаны с процессами отбора персонала для вступления в организацию, продвижения учебных категорий, организации работы, оценки эффективности, существующих систем стимулирования, обучения и развития преподавательского состава, а также остальные важные сегменты в учебно-методическом и исследовательском процессе.
Точность в функциях, которые соответствуют предметам, участвующим в различных процессах управления преподавательским составом (менеджерами, судами, учителями, организациями и т. Д.) И остальным персоналом.
Осмысление процессов управления человеческими ресурсами и преподавательского состава, в частности, в соответствии с особенностями организации и каждого университета.
Интеграция стратегий развития процессов управления человеческими ресурсами и преподавательского состава, в частности, в соответствии с требованиями различных университетских процессов, особенностями каждого университета и его среды.
Согласованность, чтобы гарантировать системный характер между процессами, которые составляют управление персоналом и преподавательский состав в частности.
Все это должно быть выражено в проявлениях анализа и исследований.
Ожидаемые результаты.
Ожидаемые результаты - продолжение начатой работы между Школой бухгалтерского учета и финансов и отделом кадров Университета Гаваны.
Выводы
1. Работа показывает, что, несмотря на несомненные успехи в управлении персоналом университета, потребность в улучшении Интегрированного управления человеческими ресурсами в университетах преобладает, потому что ограничения по-прежнему очевидны с преподавательским составом и вспомогательным персоналом., 2. Выявлено, что в диагностированных документах учитывается Стратегическое планирование UH на период 2010 года, когда существуют недостатки и недостатки, связанные с: плохой системой управления человеческими ресурсами, и Не существует стратегии работы с командами управления.
3. Подчеркивается, что значимость университета в обществе напрямую связана с его ожиданиями и требованиями, и для них его необходимо изучать не только с точки зрения его функций и воздействия, но также с точки зрения качества его людских ресурсов и особенно его учителями и учениками.
4. Предлагается, чтобы исследования и исследования были направлены, в частности, на процессы отбора для вступления в организацию, поощрения категорий преподавания, организации работы, оценки эффективности, систем стимулирования, обучения и развития.,
Библиография
1. Бок Д. Качество в высших учебных заведениях. Мексика: Ediciones SA 1992.
2. Чиавенато Идальберто, Управление людских ресурсов. Богота: Редакция McGraw-Hill Iberoamericana. 1993.
3. Коллектив авторов. Особенности работы в университетах CEPES. 1992
4. Гомес Мехиас Луис Р., Балкин Дэвис и Карди Роберт Л. Управление персоналом. 1996.
5. Лау Родригес Кристина Б. Модель управления человеческими ресурсами для туристического сектора Кубы. Университет Гаваны, Куба, 2001.
6. Муса Дж. Университет открытой системы. Новые издания Vision, Буэнос-Айрес. (1997
7. Наоми Левис Майра. Модель управления преподавательским составом университета. Диссертация на соискание ученой степени доктора педагогических наук. Восточный университет Куба. 2000.
