Международный бум роста цен на металлы заставил горнодобывающий сектор трансформировать свои концепции, связанные с производством, что сегодня, благодаря скорости информационных технологий и наилучшей деловой практике, заставляет их искать устойчивая рентабельность в человеческом факторе.
Сегодня, исходя из искреннего и открытого диагноза, мы можем сказать, что очень немногие компании были и по сей день готовы к этому вызову, скорее, они не считают само собой разумеющимся, что убытки, которые сегодня покрываются их прибылью, могут быть уменьшены и / или исключен, если его центральная стратегия была сосредоточена на человеческом факторе.
Развитие горнодобывающей промышленности во всех ее масштабах превратило Перу в стратегический производственный сектор, доказательством чего являются уровни экспорта, которые заметно возросли в последние годы.
Успехи руководства горнодобывающих предприятий, которые решили улучшить свои условия перед лицом изменений (постоянное улучшение), были основаны на развитии трудовых компетенций их работников, которые компетентны в следующих областях:
• Они управляют своими личными ресурсами (знаниями, способностями, отношениями, навыками и ценностями), а также средой (технология, организация, другие), чтобы реагировать на сложные ситуации, и
• Они выполняют свою деятельность в соответствии с четкими критериями успеха и получают ожидаемые результаты, с последующая добавленная стоимость
Поэтому, если мы задумаем следующую формулу:
|
Компетентность, основанная на прибыльности бизнеса |
знак равно |
стандарт трудовой компетенции |
+ |
Профиль работы |
+ |
управление безопасного поведения |
Мы сможем предложить модель управления человеческими ресурсами, основанную на компетенциях, с результатами рентабельности бизнеса и поддержанную в благоприятной атмосфере здорового отношения к безопасности.
Ранее мы должны определить Стандарты трудовой компетенции и Профиль работы.
Стандарт трудовой компетентности - это характеристики, которые работник должен иметь для того, чтобы быть компетентным в определенной работе, определяющий уровень ожидаемой производительности на работе, с акцентом на то, что работник достигает (результатов) через Функциональный анализ. Стандарт состоит из следующих переменных:
• Стратегические действия: они являются компонентами компетенции в определенных действиях, которые работник должен иметь способность развиваться, чтобы успешно выполнять работу.
• Показатели эффективности: формулы, которые позволяют нам оценить компетентную работу.
• Связанное поведение: оно показывает нам, каким образом работник с помощью поведенческих индикаторов соответствующим образом разрабатывает стратегические действия.
• Знания: подробная информация, которую работник должен иметь по определенным элементам, чтобы грамотно выполнять стратегические действия.
• Когнитивные, психосоциальные, психомоторные и соответствующие навыки для адекватного выполнения стратегических действий.
Стандарты трудовой компетенции являются основой для:
• Разработка программ обучения и профессиональной подготовки,
• Анализ и описание рабочих мест,
• Привлечение, отбор и включение персонала,
• Подготовка планов преемственности, вознаграждений и льгот,
• Внедрение систем управления человеческими ресурсами и
• Оценка и аккредитация производительность работников на основе компетенций.
Профиль работы, основанный на компетенциях, - это концентрация Стандартов трудовой компетенции, которая учитывает действия и задачи, которые составляют работу, также определяет нас:
• общая среда, в которой работает работник,
• переменные компетенции, связанные с профилем,
• компетенции, связанные с ситуацией в горнодобывающем подразделении, в котором работник должен продемонстрировать свою конкурентоспособность для выполнения своих задач.
• Доказательства того, способен ли работник выполнять свою деятельность, связанную с профилем его работы, посредством прямых и косвенных доказательств в соответствии с ожидаемыми критериями.
Профили работы, определяемые в соответствии с компетенциями, отвечают за способность выполнять завершенные задачи, а не за отдельные действия или задачи, создавая тем самым дополнительную ценность для их профессиональной подготовки, обучения и, самое главное, управления человеческими ресурсами из вашей рабочей зоны.
Пример ролей, рассмотренных в профиле работы менеджера шахты
Мы должны помнить, что для определения того, каковы трудовые компетенции различных рабочих мест, мы должны выполнить процесс повышения компетенций на основе Стратегического плана компании, определив процессы и подпроцессы, которые разрабатываются в Горном подразделении. Обе операционные области (геология, шахта, завод) и области поддержки (техническое обслуживание, ИТ, отношения с сообществом, человеческие ресурсы, безопасность и окружающая среда) определяют организационный баланс с последующим количеством рабочих мест, которые будут разработаны в этой области. Таким образом у нас будет баланс между желаемым поведением и определенными компетенциями.
Ниже представлена Модель управления персоналом, основанная на компетенциях в сфере труда, в которой мы в первую очередь выделяем процессы в области управления персоналом; что с применением лучших методов ведения бизнеса 03 будут получены результаты, которые в конечном итоге определяют прибыльность горнодобывающей компании.
Первый результат создает адекватную рабочую среду, развитие знаний и навыков с соответствующей приверженностью и идентификацией всего персонала, а также определение профессиональных качеств, второй результат сочетается с критериями эффективности и областью применения. в которой выполняются работы (используемое оборудование и материалы, технические требования безопасности, характер генерируемой и используемой информации, рабочая среда).
Третий результат запускает квалифицированного работника, который выполняет свою работу с высоким уровнем производительности, качества и осведомленности о безопасности, который принимает его как часть своей повседневной работы.
Вся эта кратко описанная последовательность определяет прибыльность бизнеса.
Недостатками, которые могут возникнуть при его реализации, могут быть следующие:
- Профсоюзы, которые несут основную ответственность в связи с их адаптацией к глобальным изменениям и созданием и распределением богатства, могут не захотеть применять модель в первую очередь, это непростая задача, что означает применение нового мышления в Управление человеческими ресурсами. Необходимо уделять время профсоюзам, поскольку для реализации необходимо рассчитывать на их сотрудничество. Надзор со стороны персонала горнодобывающего подразделения имеет стратегическое значение при внедрении модели, поэтому не следует экономить на инвестициях в подготовку руководящего персонала. В дополнение к поддержке старшего руководства, существует некоторое сопротивление изменениям при применении модели, которая определяет, что все постоянные усилия необходимы, чтобы уменьшить это сопротивление,Следует также иметь в виду, что эта модель оценивает, думает ли работник не только о том, собирается ли он измениться, но скорее определяет, насколько быстро меняется работник.
Преимущества реализации рассматриваемой модели следующие:
• Оптимизация подбора персонала и затрат на подбор персонала.
• Увеличение уровня производства.
• Применение лучших организационных практик.
• Проводится больший контроль эксплуатационных потерь (разбавление), а также улучшается контроль качества (закон).
• Тренировочный показатель ROI (Return on Invest) увеличивается.
• Снижение невыхода на работу.
• Оптимизированы технические возможности персонала, работающего по контракту, с последующим снижением затрат, связанных с ценами на единицу продукции подрядчиков.
• Компетенции определены:
o Организационные или стратегические компетенции для достижения видения, миссии, ценностей и бизнес-стратегии, которые необходимы для всей организации с различными уровнями мастерства.
o Общие компетенции, которые выделяют группу работников, принадлежащих к функциональной единице.
o Специфические или технические компетенции, необходимые для данной работы.
• Уровень человеческих ресурсов заслуживает похвалы, особенно в том случае, когда горнодобывающая компания сертифицирует стандарты OHSAS 18001 и ISO 14001.
• Значительное сокращение трудовых конфликтов, поскольку профсоюз считается заинтересованным лицом, участвуя во внедрении модели.
• В дополнение к процессу повышения осведомленности об опасностях деятельности и рисках, которым она подвергается, несчастные случаи и инциденты будут значительно сокращены, что повысит уровень производства.
Скачать оригинальный файл
