В тех случаях, когда отделы кадров занимаются административной деятельностью, такой как расчет вознаграждения и подбор и найм новых сотрудников, они пренебрегают выполнением своей миссии в компании и не занимают стратегической позиции в компании. тем же. Таким образом, функция человеческих ресурсов становится транзакционной и оставляет в стороне свою способность вносить вклад в организационное функционирование.
Наиболее успешными являются компании, которые считают свой человеческий капитал самым ценным активом. При таком порядке идей функция управления персоналом должна быть направлена на то, чтобы гарантировать, что компания обладает идеальным персоналом для выполнения своих функций, с обновленными навыками и знаниями, которые могут повысить ценность компании, а также с адекватной мотивацией для предоставления Делайте все возможное для достижения целей бизнеса.
Для достижения этой цели область людских ресурсов, предназначенная исключительно для «реагирования на чрезвычайные ситуации» из других областей компании и не имеющая стратегической позиции, не будет полезной. Чтобы по-настоящему выполнить свою миссию, область человеческих ресурсов должна знать как рыночную среду, в которой работает компания, так и свои особенности, связанные с бизнес-целями, планами и целями. Понять бизнес-стратегию, то есть ситуацию, через которую проходит компания, среду отрасли, в которой она работает, структуру бизнеса, ожидания инвесторов. Определите тип культуры, который вы хотите преобладать в компании в качестве основы для достижения бизнес-целей. Анализировать условия и обстоятельства рынка труда,понимание вашей ситуации и ее влияния на стратегию управления людьми, которую вы хотите принять.
Управление людьми в компании должно быть основано на стратегическом видении бизнеса, которое включает рыночную среду и макро-цели, преследуемые компанией, вместо того, чтобы быть сосредоточенным на повседневных чрезвычайных ситуациях, которые могут быть согласованы с ежедневные потребности компании, но не с точки зрения долгосрочного видения компании. В этом смысле задача отделов кадров не должна ограничиваться «снижением оборачиваемости на…», «улучшить условия труда на…» и т. Д., А должна стать «увеличить продажи за счет… "," увеличить долю рынка в… "или" снизить затраты в… ", среди прочего, демонстрируя стратегическое влияние этой области на эффективность бизнеса.
В заключение, чтобы по-настоящему способствовать росту бизнеса и обрести ведущую роль в компании, отдел кадров должен сосредоточиться на стратегическом управлении людьми на основе постоянного анализа ситуации в рыночной среде, в которой работает компания. развивается и потребности и проблемы, с которыми он сталкивается для достижения своих целей. Область должна перестать быть исключительно осведомленной о повседневных потребностях, но должна знать как внутренние, так и внешние условия, которые влияют на ее производительность и достижение бизнес-целей.
