Исторически сложилось так, что люди, которые работают в компаниях или организациях, имеющих инвалидность, сталкивались с огромными препятствиями при приеме на работу, а жертвы несчастных случаев на производстве, пострадавших от инвалидности, были вынуждены остаться без работы, с их негативными последствиями порядка. социологический, социальный и финансовый. Даже сегодня инвалиды не представлены пропорционально в активном населении, даже в странах, где действует самое прогрессивное законодательство в области гражданских прав и содействия занятости, несмотря на усилия, предпринимаемые на международном уровне для улучшения твоя ситуация.
Важно отметить, что в настоящее время существует более глубокое понимание прав и потребностей работников с ограниченными возможностями и более четкое представление об управлении инвалидностью. В то же время они объединились для отстаивания своих прав и интеграции во всех сферах общественной жизни, включая работающее население. Более информированные компании осознают необходимость справедливого обращения с работниками-инвалидами и осознают необходимость защиты здоровья на рабочем месте.
Аналогичным образом, в Венесуэле, согласно подсчетам Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) (1991), 3,2 миллиона человек страдают от физических, двигательных или сенсорных нарушений. Вот почему государственные учреждения, такие как Национальный совет по интеграции лиц (CONAPI) и Фонд развития специального образования (FDEE), среди прочего, способствуют распространению государственной политики, направленной на обеспечение подготовки люди с ограниченными возможностями, чтобы использовать их потенциал.
Поэтому мы говорим о Законе об инвалидах (2007), который в статье 1 гласит:
Положения этого Закона имеют общественный порядок и предназначены для регулирования средств и механизмов, которые гарантируют полное развитие людей с ограниченными возможностями полностью и автономно, в соответствии с их способностями, и обеспечивают интеграцию семейной жизни. и сообщество, благодаря их непосредственному участию в качестве полноправных граждан и солидарному участию общества и семьи. (стр. 1).
В связи с этим все работники с ограниченными возможностями любого вида имеют право выполнять функции, которые позволяют им лучше расти как в личном, так и в профессиональном отношении, а также интеграцию в различные среды, в которых они работают, независимо от их условий.
В настоящее время Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) (1991: 64) определяет инвалидность как «потерю вторичной функциональной способности с дефицитом органа или функции, которая порождает инвалидность в интеллектуальном функционировании». и в качестве возможности для удовлетворения повседневных потребностей социальной среды ». Кроме того, 20 декабря 1993 года Организация Объединенных Наций утвердила «Стандартные правила обеспечения равных возможностей для инвалидов», цель которых состоит в том, чтобы обеспечить, чтобы девочки, мальчики, женщины и мужчины с ограниченными возможностями в качестве членов их соответствующих компаний, могут иметь те же права и обязанности, что и другие.
В этом порядке идей, согласно Закону об инвалидах (2007 г.), в его статье 5: это означает, что инвалидность это:
Сложное состояние человека, состоящее из биопсихосоциальных факторов, которые свидетельствуют о временном или постоянном снижении или подавлении некоторых из их сенсорных, двигательных или интеллектуальных способностей, которые могут проявляться в отсутствии аномалий, дефектов, потерь или трудностей в восприятии, передвижения без поддержки, видеть или слышать, общаться с другими людьми или участвовать в образовательной или трудовой деятельности в семье с обществом, что ограничивает осуществление закона, участие в общественной жизни и получение хорошего качества жизни. (стр. 4).
Примечательно, что по мере того как общество осознает инвалидность, учитывая, что оно затрагивает значительное число людей, оно осознает необходимость вносить изменения в свое окружение таким образом, чтобы оно способствовало возможности показать им, как далеко они могут зайти. мотивируя их продвигать новые мысли, ценности и убеждения, которые укрепят эту вставку в других областях, таких как отдых, образование и работа, среди других.
По этой причине работники с ограниченными возможностями не составляют однородную группу. У них могут быть физические недостатки, нарушения зрения или слуха, интеллектуальные нарушения или серьезные психические расстройства. Они могут страдать от врожденной нетрудоспособности, приобретенной в детстве или подростковом возрасте, или позже, во время высшего образования или активной жизни. Инвалидность может практически не влиять на способность работать и участвовать в жизни общества или, наоборот, она может оказывать значительное влияние, требуя значительной поддержки и помощи, с множественными различиями между двумя ситуациями. Социальный контекст также важен, в то время как в некоторых обществах люди с ограниченными возможностями не считаются пригодными для работы, в других они являются ценными членами рабочей силы.
Понятно, что для инвалидов, которые хотят быть включенными в мир труда, пол является важным элементом, который влияет на их возможности трудоустройства. Независимо от их профессиональных навыков, женщинам-инвалидам часто бывает труднее найти оплачиваемую работу, чем женщинам в целом и мужчинам-инвалидам.
С точки зрения управления инвалидностью на рабочем месте. Международная организация труда МОТ (проект) в Женеве (2001: 3) под инвалидом понимается как «любое лицо, у которого шансы на получение и сохранение подходящей работы и ее продвижение по службе существенно снижаются из-за недостатка характера должным образом признанные физические или психические ».
В этом смысле, по разным причинам, многие инвалиды традиционно подвергались социально-экономической изоляции. Тем не менее, наблюдается медленное, но неуклонное снижение политики сегрегации инвалидов и в убеждении, что инвалиды нуждаются в заботе, сострадании и благотворительности. Инвалиды все чаще требуют права не быть отстраненными от работы и относиться к ним в духе интеграции и наравне с людьми без инвалидности, а также их права активно участвовать в экономической жизни страны.
Согласно Конвенции о правах инвалидов (2009 г.), в статье 27:
Государства-участники признают право инвалидов на труд наравне с другими; Это включает в себя право на возможность зарабатывать на жизнь свободно выбранной или принятой работой в условиях рынка и работы, которые являются открытыми, открытыми и доступными для людей с ограниченными возможностями. Государства-участники гарантируют и поощряют осуществление права на труд, в том числе для лиц, которые приобретают инвалидность во время работы, путем принятия соответствующих мер, включая принятие законодательства. (стр. 28).
Аналогичным образом, инвалиды должны быть полностью интегрированы в занятость, поскольку для них экономически выгодно, что вместо зависимости от социальной помощи им разрешено заниматься оплачиваемой деятельностью в максимальной степени своих возможностей.
Инвалиды должны полностью войти в мир труда и, следовательно, во всю национальную жизнь, потому что это этически правильно. В этом смысле необходимо учитывать замечания Специального докладчика Организации Объединенных Наций (ООН) Деспуи Л., который в своем докладе Экономическому и Социальному Совету Организации Объединенных Наций (1991: 123) заявил, что « обращение с инвалидами раскрывает глубочайшую природу общества и подчеркивает культурные ценности, лежащие в его основе ».
Деспуи Л. (1991) упоминает, что:
Инвалиды - это люди, так же, как и многие другие люди. В своих ежедневных усилиях по преодолению барьеров и дискриминационном обращении они часто подвергаются наложению на них некоторых особых качеств личности, среди которых выделяются целостность, настойчивость и глубокое отношение к пониманию перед лицом недопонимания и нетерпимости. Однако это последнее соображение не должно забывать тот факт, что в качестве субъектов прав инвалиды в полной мере пользуются правоспособностью, присущей состоянию человеческой личности. Таким образом, инвалиды - это такие же люди, как мы, которые имеют право жить и любить нас. (стр. 123).
Принимая во внимание организационную культуру и ее связь с инвалидностью, проблемы, поднятые Деспуи, указывают на существование негативных социальных установок и стереотипов, которые представляют собой важный барьер для достижения более справедливого отношения на рабочем месте. для инвалидов. Среди них опасение высокой стоимости адаптации рабочих мест для людей с ограниченными возможностями или того, что они не являются производительными. Другим важным аспектом является то, что люди, которые получают профессиональную подготовку или работают в компании с инвалидом, чувствуют себя некомфортно в его присутствии.
Кроме того, существуют другие нежелания, связанные с предполагаемой слабостью или болезнью инвалидов, и их возможное влияние на способности, которые они демонстрируют, чтобы следовать программе профессиональной подготовки или сохранить работу, такую как отсутствие мотивации в качестве оси. в изменении поведения тех людей, которые имеют дело с инвалидом.
Действительно, как показал Консультативный совет по инвалидности в канадской провинции Онтарио (1990: 78): «Предположения относительно потребностей инвалидов часто основаны на определенных представлениях о том, что человек не может сделать, Таким образом, инвалидность становится отличительной чертой человека в целом, а не его аспектом ». Следовательно, инвалидность воспринимается как обобщенное состояние и обычно связана с идеей некомпетентности, которая порождает или уступает место дискриминации.
Следовательно, работник с ограниченными возможностями может стать жертвой дискриминации на рабочем месте и за его пределами, поэтому Хан (1984) подчеркнул очевидное противоречие между глубокой симпатией, которую вызывают инвалиды, и тем фактом, что в совокупности они являются объектом дискриминационные отношения более выражены, чем любое другое меньшинство, признанное таковым. Это потому, что они, как правило, имеют физические характеристики и модели поведения, которые отделяют их от остального населения.
Однако если бы не эти идентифицируемые физические различия, работники-инвалиды не были бы подвержены тем же стереотипам, стигме, предвзятости, предрассудкам, дискриминации и сегрегации, от которых страдают все группы меньшинств. С другой стороны, когда эти черты сопровождаются негативным социальным штампом, последствия дискриминации усиливаются. Хан (1984) также гарантирует, что существует прямая связь между степенью дискриминации человека и видимость его инвалидности.
Поэтому ключом к обеспечению равного отношения к работникам-инвалидам на работе и в обществе является снижение и устранение негативных взглядов и стереотипов, порождающих дискриминационное поведение, а также реализация программ и практик, соответствующих их конкретные личные потребности.
Следует добавить, что Международная конференция труда приняла определение дискриминации, которое было включено в Конвенцию о дискриминации в области труда и занятий (1958 г.) (№ 111). Согласно этому соглашению, дискриминация понимается как:
«Любые различия, исключения или предпочтения по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социального происхождения, которые влияют на равенство возможностей или обращения в сфере труда и занятий»; «Любое другое различие, исключение или предпочтение, которое приводит к аннулированию или изменению равенства возможностей или обращения в сфере труда или занятий, которое может быть указано соответствующим членом после консультации с представительными организациями работодателей и работников, когда такие организации существуют и с другими соответствующими организмами. »(стр. 145).
Точно так же Абелла Р.С. очень подробно описала этот принцип в своем докладе (Канадская королевская комиссия) (1984: 54), отметив следующее: «В прошлом считалось, что равенство подразумевает только одно и то же, что обращение со всеми Люди на равных подразумевают предоставление им одинакового обращения. Теперь мы знаем, что одинаковое отношение ко всем может быть посягательством на понятие равенства ».
Важно отметить, что в рекомендации Международной организации труда (МОТ) (2001: 42) о профессиональной реабилитации и трудоустройстве инвалидов (№ 168) «организации работников должны принять политику, направленную на содействие обучению и надлежащее трудоустройство инвалидов наравне с другими работниками ».
Поэтому в данной статье рассматривается проблема инвалидности на рабочем месте с точки зрения прав и обязанностей работников по содействию интеграции инвалидов на рабочем месте. Поэтому также рекомендуется, чтобы организации работников участвовали в разработке национальной политики, сотрудничали с профессионалами и организациями, специализирующимися на реабилитации, и содействовали интеграции и профессиональной реабилитации трудящихся-инвалидов.
Не говоря уже о том, что важность осведомленности в рабочей среде, когда присутствуют активные сотрудники, имеющие какой-либо тип инвалидности и которые хотят функционировать и адаптироваться как еще один работник с равными возможностями для улучшения, является для Поэтому повышение осведомленности играет важную роль в развитии исследований, поскольку оно позволяет учреждениям или компаниям, которые будут принимать или принимать этих людей с различными условиями жизни, применять на практике более справедливое отношение к инвалидам.
С другой стороны, важно сформировать фазу осведомленности, которая позволит узнать, что работодатель и работники должны следовать в рабочей среде, чтобы облегчить процесс включения, влияющий на развитие личности как полезного человека для компании и Общество. Осведомленность; согласно Абелле (1984.112), это «осознание и влияние на человека, чтобы пересмотреть и осознать ценность и важность чего-либо с учетом равенства условий». Таким образом, можно сделать вывод, что посредством повышения осведомленности он стремится мотивировать работников к самореализации как людей во всех аспектах профессиональной области, а также в отношении совмещения работы, личной жизни и равных возможностей для мужчин. и женщины
Важно подчеркнуть роль, которую мотивация играет в развитии сенсибилизации с социальной аффективной точки зрения, благодаря глубоким отношениям с человеческим поведением, как Маслоу устанавливает в своей Теории Иерархии Потребностей Авраама Маслоу (1943). -1954), и Теория удовлетворенности работой Герцберга (1957), где упоминается, что она представляет поведение и отношение, которые определяют удовлетворение фундаментальных потребностей, которые характеризуют всех людей в рамках социальных отношений на рабочем месте, через из опыта жил с командной работой.
В заключение, чтобы повысить осведомленность работников с инвалидностью или без, мы должны начать с мотивации всех этих людей, независимо от их физического состояния, и таким образом удовлетворить каждую из их потребностей в социальных отношениях, чтобы достичь равенства условия внутри организации, и, следовательно, избегать иногда сталкиваться с работниками с ограниченными возможностями, которые боятся неудачи и подвергаются дискриминации. Недостаточная осведомленность может оказаться фактором, который напрямую влияет на мотивацию работы и вместе с тем организационную культуру.
Вот почему в здоровой рабочей среде компания и работники должны обеспечивать равенство, качество работы, здоровье и безопасность, а также справедливое отношение ко всем работникам. Они, вместе с компаниями, обязаны сотрудничать в поддержании здоровья и безопасности, и, в случае травмы или инвалидности, они имеют право и обязаны попытаться уменьшить воздействие на людей и на рабочем месте. Хотя компании и работники имеют разные точки зрения, ассоциация позволит им достичь цели защиты здоровья, безопасности и справедливости на работе.
Однако сегодня в некоторых компаниях, особенно на рабочих местах, наблюдается, что во многих случаях работники с ограниченными возможностями страдают от безразличия со стороны своих коллег или наблюдают за их начальниками из-за важности Осуществляемая деятельность не нравится тем, что от них требуется, как в случае с компанией по маркетингу продуктов питания в отделе обслуживания клиентов в штате Карабобо, где работают работники с ограниченными возможностями.
Поэтому в некоторых случаях коллеги игнорировали то, что указано в законах, правилах и положениях, которые защищают работников с ограниченными возможностями, что вызывает у них небольшую восприимчивость, а в некоторых случаях дискриминирует их, выдавая себя за существа, неспособные к какой-либо деятельности, соответствующей их физическим и психическим условиям, которые, как и все, заслуживают того, чтобы их учитывали в социальном и профессиональном плане.
