Цель этой статьи - пролить свет на всех нынешних лидеров, которые задаются вопросом, как управлять молодыми сотрудниками, избегая ежедневных трудностей, таких как увольнение с работы, демотивация и отсутствие обязательств.
Ситуация фото
Опыт, накопленный в течение почти 10 лет в консалтинговой деятельности, привел меня к контакту с чрезвычайно разнообразным агентом.
А именно: мелкие, средние торговцы; руководители университетов и некоммерческих организаций; и директора крупных компаний с точки зрения размера сотрудников и текучести кадров.
И если для всех из них можно найти общую точку зрения, это связано с трудностями, возникшими после момента присоединения молодого сотрудника.
История имеет похожие формы. «Они не последние на работе»; «Они хотят быть менеджерами сразу»; «Они не могут выдержать давления», просто чтобы привести наиболее часто используемые выражения.
Учитывая это, психология предлагает подход к этой проблеме, оставляя за собой имя «Поколение Y» для людей, которым в настоящее время от 18 до 28 лет. Оттуда, это помещает глобальные черты и характеристики, чтобы позволить эффективное действие лидера на них.
Мое предложение будет несколько другим. Используя некоторые концепции психоанализа, мы хотим дать больше силы устоявшимся решениям.
Поддерживая путь
Во-первых, и без намерения спорить с другими авторами, психоаналитическая точка зрения состоит в том, чтобы избегать непосредственных классификаций, которые кристаллизуют предмет и структурируют его в общих координатах, уделяя особое внимание каждому сотруднику в его особенности. То есть, психоанализ предлагает сказать, что можно противопоставить сегрегацию, которая начинается с наименования, классификации или быстрой диагностики.
Продолжая это, можно утверждать, что в той же номенклатуре «Поколение Y» задействована загадка, а не гомофония между «Y» и «Почему? (Зачем?)".
В повседневной практике мы находим две повторяющиеся ситуации:
- Молодые люди с дерзким отношением, автономные, индивидуалистические, с небольшой приверженностью нормам и высоким творческим потенциалом. Молодые люди без идеалов, смущение своими собственными целями, ангедония или отсутствие удовольствия от деятельности, скука и чувство постоянного нежелания.
Согласно современной психологии, первая группа является сложной. Тем не менее, панорама в Аргентине больше связана со вторым, и именно те характеристики, упомянутые в нем, отрицают большинство предпринимателей.
Итак, я собираюсь сосредоточиться на этом вопросе.
Шаги, чтобы понять явление
Лидер должен уметь думать, что обстоятельства, при которых молодой человек берет первую работу, приводят к динамике, которую можно назвать кризисом желаний: молодой человек до сих пор находил стабильность в желании своих родителей, будучи «детьми " Теперь, в работе и с ним, он должен будет взять на себя ответственность за свои слова и действия, взяв на себя ответственность за них.
Таким образом, есть субъекты, которые обнаруживают неудачный или отсроченный переход во взрослую жизнь; и что они вызывают симптомы в структуре труда, такие как демотивация или несвоевременное прекращение деятельности организации.
Винникотт в статье «Антисоциальная тенденция» 1956 года упоминает, что некоторые молодые люди «… горько говорят о своей социальной неспособности и личной неудаче. Они считают, что они не унаследовали некоторые дары, чтобы нести требования и обязанности мира пожилых людей… ».
В том же духе Вила заявляет, что «Несоответствие современного подростка, его жизненный проект стать вовлеченным человеком в то время уступил место молодому человеку, который регулярно недоволен и блуждает с биографией DIY, созданной на основе работы в непрерывный подарок ».
Лакан учил функции Имени Отца как человека, способного отделить ребенка от материнского желания через запреты и полномочия. Из-за запретов, но и разрешений. Я понимаю, что это может быть полезно, чтобы отметить действия Лидера как человека, который может быть помещен в функцию разделения между Желаниями Родителей и Желанием Субъекта. Если этого не произойдет, появится поведение, которое так беспокоит лидеров-предпринимателей.
Этическая позиция лидера
Классическая теория учит, что власть - это не то же самое, что власть. Первое зависит от положения, принадлежащего ему; а второй относится к человеку.
Таким образом, в компаниях мы находим людей с властью и без власти (формальные иерархии не узаконены сотрудниками); а также, наоборот, субъекты с властью, но без полномочий (например, случаи неформальных лидеров).
Затем становится необходимым сформулировать обе концепции, делая их действительно эффективными на практике.
Выше говорилось, что молодые люди, выходя на работу, переживают кризис своего желания, с некоторой путаницей в том, чего они действительно хотят для себя.
Именно здесь позиция лидера приобретает фундаментальное значение и значимость.
Если он думает, что только через наказание молодой человек должен адаптироваться к новым правилам, он найдет нулевые результаты. Пустота, потому что наказание не имеет последствий прошлых лет. Молодой человек не верит в авторитетных деятелей как обладателей карательной способности. И он видит это не только в своих лидерах, но и в деградации и откровенном расколе социальных и политических институтов. Другими словами, молодой человек неспособен предоставить власть своим боссам, потому что он полагает, что он этого не заслуживает или не имеет непосредственно.
Таким образом, необходимо закрепить власть нового управления персоналом в другой области. В котором он ставит Лидера в этическую позицию Фасилитатора. Власть, принятая в этих условиях, заставит молодого человека согласиться на это, а не вяло подчиняться ему.
«Требуется, чтобы взрослый, который занимается консультированием с помощью инструмента, прагматичного и гибкого авторитета, который может предоставить каждому элемент для выполнения своей работы, найти свой собственный предмет, который является способом работы над своими симптомами».
Сегодняшние молодые люди граничат с идеалом полноты. Нет деления. Разорвана связь с Другим, способным выдержать это. Это имеет большое значение для объяснения вашего отсутствия приверженности на работе и любой другой значимой деятельности.
Лидер как фасилитатор должен поощрять вовлечение этих новых сотрудников посредством сопровождения, в котором основным инструментом является слушание; и их последующий призыв выбрать и принять ответственность за эти решения.
И это будет рискованный Лидер, который отказывается от функции отвечать на все вопросы и ставит себя на место невежества и порождения вопросов у нового сотрудника. «Чтобы поведение было загадкой, оно должно (…) читаться взрослым как таковое».
Более того: для этого Лидер не должен применять его в режиме рецепта. То есть не принимать его в качестве техники, сравнимой с сократовской.
Для достижения ожидаемых результатов и того, что молодой человек может руководствоваться вопросом, а не ответом, это будет сам Лидер, который взял это для себя прежде. В частности, никто не способен передать страсть к деятельности, если они не были заданы вопросы об этом раньше.
И, продолжая это, в настоящее время есть много взрослых, которые также не верят в авторитет и позиционируют себя в семейной сфере больше как братья, а не как родители, игнорируя вредное воздействие для любого субъекта, что подразумевает отсутствие референтов, идеалов, перекрестие или как вы хотите их назвать. Это заставляет нас думать, что препятствия, связанные с властью, как правило, повторяются молодыми людьми, вызывая у них симптомы через утомление, отсутствие желания и трудности с тем, чтобы вставать и поддерживать себя на рабочем месте.
Предварительные выводы
В это время тревожных расстройств, магических лекарств, дозировок серотонина, технологических помех и ухудшения качества тех почтенных изображений, которые в определенной степени гарантировали доверие к высшему субъекту (правительствам, правосудию, демократии, родителям и т. Д.), В психоанализе есть вещи внести свой вклад.
И именно на рабочем месте можно понять этот современный признак молодости, чтобы справиться с ним, осознавать его присутствие и, почему нет, уменьшить его внешний вид.
Хорошо, что нынешние лидеры дают себе возможность думать, что есть иные решения, чем те, за которые выступают те, кто является частью и причиной анализируемой проблемы.
Конечно, это рискованная ставка. Но известно, что риск - это условие существования каждого лидера.
