На протяжении всей нашей карьеры мы испытываем изменения: изменения, которые мы иногда не ожидаем, или изменения, которые мы желаем. Давайте сделаем академические скобки (Idalverto Chiavenato, Human Talent Management. 3-е издание) и помним, что процесс изменений состоит из трех основных этапов: 1. Оттаивание - это начальная фаза изменений, в которой идентифицируются пожилые женщины. идеи и практики, понимание необходимости перемен. 2.- Изменение - это фаза, на которой новые идеи и практики изучаются и применяются. 3.- Повторное замораживание - это этап, на котором определенно включается новая модель поведения.
В известной компании была рабочая команда, состоящая из тринадцати профессионалов отличного технического уровня, все их функции должны были достигать целей выполнения в различных проектах. Каждый из этих профессионалов жаждал перемен, я могу случайно упомянуть некоторые из них: 1.- быть частью фиксированной платежной ведомости компании, 2.- стандартизировать процессы, 3.- документировать особые случаи, 4.- расширять функции, чтобы показать их профессиональный потенциал, 5.- взять на себя новые задачи и обязанности. Они так сильно этого хотели, что начался процесс перемен, так как из -за разногласий команды цели проекта не были достигнутыТем не менее, изменение не происходит случайно, является результатом плохой практики, обновления, признания, организационного роста, среди многих других причин, которые можно указать.
В процессе изменений нас наблюдают, оценивают, оценивают, взвешивают и признают за наши способности, навыки, таланты и даже наши слабости.
В нашей престижной компании, в нашем примере, как только начался процесс изменений, они разработали внутренние исполнительные процессы с другими подразделениями и внешние процессы с подрядными компаниями, которые выполняли полевые работы, оптимизировали сроки, оптимизировали счета-фактуры, оптимизировали, рабочие места были изменены. новые цели были установлены, и персонал был изучен, чтобы назначить им функции, чтобы использовать их профессиональные преимущества. Попутно было обнаружено, что два из этих профессионалов, которые осуществляли мониторинг и контроль, имели в своем почтовом ящике приблизительно 1200 электронных писем, поэтому дела, которые попали в их руки, никогда не разрешались: четыре человека в команде были посвящены исключительно небольшому проект, который может быть осуществлен двумя людьми,два человека, которые руководили казнями, нуждались в значительной помощи в административном контроле, четверо других людей без особого труда участвовали в мониторинге и контроле казней, поскольку считали, что рабочие нагрузки между ними были плохо распределены, тринадцатое лицо поднимало процессы и документировало.
После того, как реинжиниринг процесса и анализ рабочих навыков, ролей и обязанностей были распределены в соответствии с ожиданиями команды, сложные технические проблемы были переданы двум техническим экспертам с наибольшим опытом и знаниями, рабочая нагрузка была распределена, и Команде, людям, преданным небольшому проекту, был проведен аудит счетов-фактур и обновлены платежи, гарантирующие непрерывность административной поддержки, проведены семинары о том, как использовать системы компании для загрузки инцидентов, для мониторинга сбоев, для административных обновлений, Общие диски были созданы для доступа к информации, представляющей общий интерес.
Все желания были выполнены, но в процессе перемен мы не должны забывать, что нас соблюдают. Результаты процесса изменений в организации были удовлетворительными, проекты показали положительные результаты в казнях, был достигнут прогресс и признание усилий рабочей группы. Однако теперь, когда пожелания были выполнены, разногласия стали другими: я не хочу загружать эту информацию в системы, теперь у меня больше обязанностей и я хочу больше, я не хочу узнавать, что делает мой партнер, а тем более выполнять свою работу, если он уходит. отдых.
Давайте не будем забывать, что за нами наблюдают, процесс изменений прошел успешно, однако он показал, что работу, выполняемую тринадцатью людьми, могли выполнять шесть профессионалов, объединенных в эффективную рабочую команду. Когда проблемы снова начались с рабочей группой, компания прочитала рекомендации исследования и были приняты меры, это было связано с поведенческим отказом персонала.
Так мы действительно хотим перемен? Готовы ли мы участвовать в изменениях? Хотим ли мы взять на себя новые обязанности? Правильный ответ - да, но наши желания должны соответствовать нашим действиям.
Мы должны быть готовы изучать новые процессы, участвовать, предлагать идеи и решения, сотрудничать, быть частью команды, которая имеет общие цели и задачи, давайте объединим усилия и заставим эту линию запечатлеть другую историю, вплоть до мы можем изменить это. В большинстве случаев изменения плохие, потому что мы ничего не делаем, чтобы увидеть спектр возможностей, которые они нам предоставляют.
Если мы просим об изменении, мы должны быть готовы измениться.
