В Иберо-американской хартии общественных функций (утвержденной Перу) (1) признается «первостепенное значение людей для надлежащего функционирования государственных служб и необходимость в политике, которая гарантирует и развивает максимальную ценность человеческого капитала».
Высшие государственные органы - с разных точек зрения - указывают на важность человеческих ресурсов в государственном управлении и по совпадению указывают на то, что персонал должен подвергаться постоянной подготовке, мотивации и стимулам, чтобы предоставляемые ими услуги соответствовали требованиям качества, которым они удовлетворяют - в рамках закона - интересы и ожидания пользователей.
Законодательный декрет № 1023 о создании Национального органа государственной службы подтверждает, что «людские ресурсы являются важнейшим элементом государственной службы»
Поэтому отмечается, что общепринято утверждать, что поведение человека является определяющей переменной для достижения эффективности, действенности и качества, требуемых муниципальным сообществом.
В нашем местном административном пространстве Национальный орган государственной службы (СЕРВИР) интенсивно пытается укрепить отдел кадров (2), который приобрел очень высокие институциональные полномочия, действуя - исчерпывающим предписанием Законодательного декрета № 1023 - в отношении семь (7) подсистем Административной системы управления персоналом (планирование кадровой политики, организация работы и ее распределение, управление эффективностью, управление компенсациями, управление занятостью, управление развитием и обучением, а также управление человеческими и социальными отношениями) и, как следствие, также возлагается ответственность за реализацию норм, принципов, методов, процедур и методов системы.
Давайте добавим к вышесказанному присутствие Управления людских ресурсов во всех статьях Закона о гражданской службе - Закона № 30057 - и его Положений, и нам будет легко заметить новое измерение, которое приобрело эта специализированная область в органах местного самоуправления, которая имеет Неизбежно и институционально привержены выполнению стратегической функции самого высокого технического уровня, системно участвуя во всех действиях, направленных на достижение целей и задач организации.
Несмотря на то, что Управление людских ресурсов выразило в некоторых муниципалитетах, они все еще продолжают функционировать на практике в качестве вспомогательного и не относящегося к делу вспомогательного органа, функции которого выполняются в основном через утомительную и контрпродуктивную административную рутину, отраженную в скудной предельной и оперативной деятельности уменьшенной важности и без какой-либо технической известности, очень далекой от «изменения в ориентации на управление персоналом», которое SERVIR раскрывает, и даже дальше от стратегического управления персоналом, которое предлагает Законодательный декрет № 1023, когда в своей статье 5 речь идет о сфере действия Системы Административное управление человеческими ресурсами.
Следовательно, мы понимаем, что на данный момент настало время для обратной связи на уровне местного самоуправления, что позволяет СЕРВИРу воспринимать результаты своих диагнозов, обучения, бесед, семинаров, конференций, директив и т. Д. так что истинный прогресс отделов кадров известен, и мы не только получаем статистические данные о количестве учебных мероприятий, но и прогресс этих областей персонала не оценивается.
Напомним, что SERVE при осуществлении своих контрольных полномочий соответствует, согласно ст., 13 ° вкл. b) ограниченного правового механизма: «(…) рекомендовать корректирующие меры для укрепления Управления людских ресурсов».
Давайте начнем с того, что потребуем включить в штаб-квартиру этих специалистов в области управления персоналом, чьи компетенции в этой области должным образом аккредитованы и сертифицированы Национальным органом государственной службы, защищая их постоянство и стабильность, за исключением доказанного серьезного проступка.
Эти важные высокоспециализированные должности не должны занимать те, кто не достигает соответствующего профиля и когда их знания и способности отличаются от тех, которые требуются профессиональному управлению персоналом, и еще хуже, если им не хватает необходимого отношения и опыта, которые являются непреодолимыми требованиями к реальному добиться так называемого «Укрепления отдела кадров» в муниципалитетах.
В противном случае отделам людских ресурсов в муниципалитетах будет очень трудно стать « стратегической осью и суметь гарантировать управление на основе меритократии, интеграции, справедливости и внутренней справедливости».
Правда заключается в том, что «задача управления персоналом всегда сложна и обусловлена бесконечными размерами и требованиями, необходимыми для предоставления отличных советов менеджерам и руководителям, а также требует предоставления качественных услуг персоналу, также делая ставку на разработку серверов и государственные должностные лица ». (Диплом по управлению народными делами, Университет Альберто Уртадо де Чили).
Тогда следует признать, что Управление людьми или Управление людьми - это многопрофильная профессиональная специальность, основной интерес которой связан с талантами, обновлением и обучением человеческого капитала, инструментами управления и техническими процессами особой сложности и масштабов для повышения качества работа (3) и, следовательно, увеличить производительность в интересах сервера и организации. В конечном итоге обращаются за юридической поддержкой адвоката, назначенного в отдел кадров или, если применимо, в юридический отдел организации.
Эти HR-офисы из-за возложенной на них ответственности и высокого технического уровня, на котором они должны осуществлять свою деятельность, не могут отвечать за новичков или неопытных людей доброй воли, которые готовы уделять приоритетное внимание контролю, оплате и регистрации персонала. и т.п. будучи удовлетворенным упрощенной и неэффективной рутиной, которая заставляет его поддерживать ленивую бюрократию, которая замедляет все административные действия, не отдавая заметного места «Человеческому развитию» (4), которое включает «Профессионализм человеческих ресурсов (…) как гарантию высочайшего уровня» качество государственных услуг, предоставляемых гражданам ». (Ибероамериканская хартия публичного назначения).
Лицо, которое предлагает, назначает и разрешает отделу кадров взять на себя ответственность за эту ситуацию, является лицом, которое не соответствует соответствующей профессиональной квалификации.
Напротив, не следует допускать, чтобы руководитель и серверы отдела кадров с хорошими характеристиками и безупречным поведением, прошедшие обучение в SERVIR и обладающие благоприятной квалификацией, полученной в ходе оценок, проведенных этим руководящим органом, - без достаточных оснований - были уволены или перемещены. к другим зависимостям муниципалитета и заменен персоналом, который не соответствует минимальным требованиям, предъявляемым штаб-квартирой и техническими должностями в этом районе.
В этом контексте, подкрепляя вышеупомянутый и соответствующий заключительный раздел, мы должны помнить, что:
«Возможности изменений внутри государственных учреждений не могут начинаться с отрицания и дискредитации человеческих ресурсов, а наоборот, с оценки и обновления их функций» (Каролина Тоха / Рикардо Солар - Модернизация государства и управления Public).
(1) Ибероамериканская хартия публичных функций упоминается в Законодательном декрете № 1023, который создает Национальный орган государственной службы (СЕРВИР).
(2) «Миниатюризация роли управления персоналом в государственном секторе», автор - Герман Марави Мустто
(3) «Качество работы также включает в себя вопрос о том, обеспечивает ли занятость достоинство и чувство гордости и способствует ли это участию и взаимодействию». ПРООН
(4) «Это процесс, направленный на расширение возможностей людей, поскольку они приобретают больше навыков и имеют больше возможностей их использования» ПРООН.
