Мы все уже знаем о важности обучения и о необходимости постоянно обновляться, признавая, что это подразумевает погружение в непрерывный процесс переработки, поскольку знания, которые полезны для нас сегодня, могут устареть завтра.
Но чтобы добиться успеха в профессиональном плане, нам нужно больше, чем обновлять наши знания, также важно развивать наши компетенции и поддерживать их соответствие потребностям роли и организационной среды, от интеграции нашей профессиональной и личной жизни.
Но, хотя о них уже много сказано, удобно переосмыслить то, что мы понимаем под компетенциями.
Хотя концепция конкуренции близка к другим терминам психологии, она появилась в 70-х годах, особенно из работы Макклелланда в Гарвардском университете (США). Компетенция является основной характеристикой, которая связана с успешной работой на работе. Существует множество определений, одним из которых является Аламило и Вильямор:
Компетентность - это «набор поведений, навыков, знаний и отношений, которые способствуют правильному выполнению работы и которые организация заинтересована в развитии или признании в своих сотрудниках для достижения стратегических целей компании».
В свою очередь, мы также можем найти различные классификации компетенций. Двое из авторов, которые больше всего работали над ними, это Даниэль Гоулман и Ричард Бояцис, из их модели мы можем видеть, что мы имеем в виду, когда говорим о компетенциях (см. Модель синтеза компетенций). Тем не менее, каждая организация должна определить свои собственные на основе своих стратегических целей и каждой роли и должности, которые должны быть сыграны. Но главный вопрос: как мы можем их развивать?, Ответ кажется очевидным из подхода и методологии, ориентированной на него, таких как Интегративная педагогическая модель (см. Таблицу 2), используемая Cris Bolívar Consulting.
Интегративная педагогическая модель предусматривает три оси (знания, компетенции и ценности), над которыми нужно работать целостно и интегрированно, чтобы достичь прочного обучения, ориентированного на результаты и профессиональное и личное удовлетворение.
Синтез модель компетенций
(Д. Големан и Р. Бояцис)
Знание навыков и личное мастерство
- Мотивация для достижения: стремиться улучшить или удовлетворить определенный критерий совершенства. Самопознание: узнайте свои собственные эмоции и свои недостатки. Знай свои сильные и слабые стороны. Инициатива: готовность действовать, когда есть такая возможность Оптимизм: настойчивость в достижении целей, несмотря на препятствия и неудачи Саморегуляция: способность направлять свои эмоции в правильном направлении. Уверенность в себе: безопасность в оценке, которую мы делаем. о себе и о наших возможностях Гибкость: способность адаптироваться к меняющимся ситуациям.
Навыки управления отношениями
- Эмпатия: способность выслушивать, понимать и отвечать на проблемы, интересы и чувства других. Вдохновляющее лидерство: способность выполнять роль лидера группы или команды и вызывать энтузиазм и приверженность среди ее членов. Организационные знания: Умение понимать и использовать существующую динамику в организациях. Управление конфликтами: Умение договариваться и разрешать разногласия. Работа в команде и сотрудничество: Уметь работать с другими в достижении общей цели. Развитие других: Умение выявить сильные и слабые стороны людей и предоставить им соответствующие средства, чтобы они могли совершенствоваться и профессионально развиваться.Чувство, чтобы ценить и уважать различия и разнообразие, которые люди представляют. Устное общение: способность слушать и выражать невербальные сообщения.
Навыки когнитивного мышления
- Аналитическое мышление: способность понимать ситуации и решать проблемы, разделяя составляющие их части и логически и систематически отражая их. Системное мышление: способность воспринимать взаимодействия между частями целого. Распознавание модели. Способность идентифицировать модели или связи между ситуациями, которые явно не связаны, и идентифицировать ключевые или лежащие в основе аспекты сложных вопросов Технический или профессиональный опыт. Способность и заинтересованность в использовании, совершенствовании и расширении знаний и навыков, необходимых для их собственной работы. Количественный анализ: способность анализировать, оценивать и работать с данными и количественными переменными. Письменное общение: способность писать и настраивать с помощью сообщений писанина.
Чтобы работать по этим трем осям, методология всегда должна быть основанной на участии и, во многих случаях, основанной на опыте, чтобы она влияла как на когнитивные, эмоциональные и поведенческие аспекты. Участник должен иметь возможность принимать активное участие в учебном процессе, чтобы он мог делать свои собственные открытия и ценные знания, а также испытывать и осознавать свои навыки и области, в которых он может развиваться.
Это облегчит анализ привычек к изменениям и, следовательно, облегчит переход от уровня обучения 1 к уровню 4 (см. Таблицу 3). Это означает переход от ситуации неосознанности нашей некомпетентности (мы не осознаем того, чего не знаем, и поэтому не можем ее развить) к ситуации, когда мы неосознанно управляем своими компетенциями, нам больше не нужно думать о них. они возникают спонтанно, мы их усвоили.
Таким образом достигаются как понимание (когнитивный, рациональный уровень), так и понимание (эмоциональный, целостный уровень, понимание) нового обучения, так что гораздо легче начать использовать компетенцию для развития и закрепления новых привычек в меньше времени.
Короче говоря, процесс обучения, чтобы быть по-настоящему эффективным, также должен быть сосредоточен на всем, что служит тормозом для нового обучения, чтобы способствовать достижению генеративного обучения, начиная с обучения (из обзора верований-парадигм). и ценности), позволяет непрерывное обучение на основе чтения полученных результатов (восприятие и обратная связь с окружающей средой) в результате нашего поведения. (См. Таблицу 4). Поскольку, как мы уже упоминали, непрерывный процесс обучения требует периодического пересмотра нашего поведения, чтобы оставаться в соответствии с требованиями этой роли, все более динамичной роли, зависящей от организационных потребностей (см. Таблицу 5).
Лестница человеческого поведения
Но, учитывая сложность и сложность изменений, а также из-за того, что скорости когнитивного и эмоционального обучения различны (см. Когнитивное и эмоциональное обучение), часто необходимо выходить за рамки учебного семинара, это необходимо внедрить в программу другие инструменты (см. инструменты для развития навыков), которые со временем вмешиваются, способствуя развитию желаемых навыков.
Одним из самых замечательных и эффективных является коучинг.
«Коучинг - это инструмент, который помогает людям профессионально развиваться, чтобы добиться удовлетворения и удовлетворения организации. Это запланированное, индивидуально-индивидуальное и конфиденциальное диалоговое пространство, где облегчаются новые чтения и восприятия, поддерживается постоянная трансформация и генерируется мудрость ».
Коучинг на всех его этапах (см. Таблицу 8) способствует реальному и стратегическому развитию компетенций коуча с учетом системы, к которой он принадлежит, и реальных ограничений и возможностей, которые в нем возникают.
Таким образом, зная, что развитие наших навыков - это нечто сложное, выходящее за рамки традиционного обучения, мы можем рассмотреть возможность выбора тех программ и инструментов, которые действительно полезны для этой цели, чтобы они сопровождали нас в процессе постоянное совершенствование в направлении стимулирования роста не только как профессионалов, но и людей.
Когнитивное обучение
Это происходит на уровне коры. Когда дается когнитивное понимание понятий, их обучение происходит быстро.
Эмоциональное обучение
Это происходит на уровне лимбической системы. Это включает в себя приобретение новой привычки, переписывание новой эмоциональной цепи.
Для этого необходимо понимание, эмоциональное понимание. Скорость этого типа обучения медленная, она требует много повторений (практики) для исправления нового ответа или поведения.
Инструменты для развития навыков
- Коучинг. Консультация. Программы эмоционального интеллекта. Менторство. Программы развития энергетики. Репетиторство. Раз в полгода или год Разговор о развитии. Программы управления компетенциями
