Сфера человеческих ресурсов в компании и в целом в организациях сильно изменилась за последние годы в результате эволюции компании как таковой и современных организаций.
Аналогичным образом, специалист по кадрам должен был адаптироваться к новым способам понимания компании и быть в состоянии удовлетворить потребности, которые она имеет с точки зрения управления персоналом. Бласко (2004) описывает в своей статье «Подбор и отбор» старую и новую роль психолога, как профессионал, отвечающий за процесс подбора и отбора в компаниях, который обычно был психологом, должен был изменить свой способ выбора. персонала в соответствии с преобразованиями делового мира. «То, что изменения становятся все быстрее и быстрее, не вызывает сомнений. Нет другого профессионального выхода, кроме как предполагать, что эта динамика, адаптироваться и максимально использовать ее - единственная реальность ». (Blasco, 2004, p. 98).Среди основных изменений, которые повлияли на функцию управления персоналом, Blasco в своей статье ссылается на следующее: a) очень ускоренные технологические инновации, которые применяются ко всем сферам деятельности компании, b) массовое развитие и внедрение телекоммуникаций и глобализация информации, в) новые формы занятости и найма, г) быстрое развитие форм организации, д) интернационализация компаний, порождающая взаимодействие между различными культурами, е) появление новых университетские степени, ориентированные на управление персоналом и, g) чрезмерное превращение университетов в учебные центры для техников, а не экспертов и новаторов в своих дисциплинах. Следовательно, и как специалисты по кадрам,Все вышеперечисленное является причиной ряда изменений в нашей деятельности, которые требуют новых навыков ». (Blasco, 2004, p.101).
Специализированная подготовка менеджера по персоналу в компании сравнительно недавно. Это профессиональное обучение, формального характера, должно осуществляться высшим учебным заведением, чтобы указанный профессионал мог столкнуться с миром труда на теоретической теоретической основе более высокого уровня, то есть университетского уровня, что позволяет ему выполнять свои задачи на технической основе. и научные, кроме добросовестности и здравого смысла, которых, по мнению Quijano (2006), было достаточно в не столь отдаленные времена.
В число функций высшего образования, включенных в статью 13 Органического закона о высшем образовании в Эквадоре, входит «подготовка ответственных, этических и поддерживающих академиков, ученых и специалистов, преданных обществу, должным образом подготовленных к тому, чтобы способен генерировать и применять свои научные знания и методы, а также создавать и пропагандировать культурное и художественное творчество »(ст. 13, Органический закон о высшем образовании, букв. с).
В этом смысле университеты должны предлагать карьеру, которая отвечает экономическим, социальным и личным потребностям граждан посредством различных рабочих мест и рабочих мест и различных организаций. Кроме того, эти карьеры должны стремиться к научно-техническому развитию для социально-экономического благополучия страны.
Предложение университета должно основываться на потребностях страны в каждый момент ее исторического развития. Это то, что Органический закон высшего образования называет принципом уместности, и он включен в статью 107, которая гласит: «Принцип уместности состоит в том, что высшее образование отвечает ожиданиям и потребностям общества, национальному планированию, и режим развития, перспективы мирового научного, гуманистического и технологического развития и культурного разнообразия. Для этого высшие учебные заведения будут формулировать свое преподавание, исследования и деятельность, связанную с обществом, академическими потребностями, потребностями местного, регионального и национального развития, инновациями и диверсификацией профессий и ученых степеней,тенденции на местном, региональном и национальном профессиональном рынке, местные, провинциальные и региональные демографические тенденции; связи с существующей и потенциальной производственной структурой провинции и региона, а также с национальной политикой в области науки и техники »(ст. 107, Органический закон о высшем образовании). Вот почему университеты и высшие учебные заведения должны постоянно пересматривать свои учебные планы, приспосабливать их к национальным реалиям и предвидеть их потребности, чтобы иметь возможность предоставить специалистов, которые нужны стране.и к национальной политике в области науки и техники »(ст. 107, Органический закон о высшем образовании). Вот почему университеты и высшие учебные заведения должны постоянно пересматривать свои учебные планы, приспосабливать их к национальным реалиям и предвидеть их потребности, чтобы иметь возможность предоставить специалистов, которые нужны стране.и к национальной политике в области науки и техники »(ст. 107, Органический закон о высшем образовании). Вот почему университеты и высшие учебные заведения должны постоянно пересматривать свои учебные планы, приспосабливать их к национальным реалиям и предвидеть их потребности, чтобы иметь возможность предоставить специалистов, которые нужны стране.
Согласно Кастильо и Кабреризо (2006), учебные планы в области высшего образования представляют собой способ организации знаний, структурированных по циклам, предметам и дисциплинам, которые должны представлять собой инструмент социального и культурного прогресса. Одним из компонентов учебного плана является профессиональный профиль выпускника, который должен содержать аспекты, связанные с личностными качествами, этическими требованиями, руководящими принципами интеллектуального и физического роста, которые предъявляются требованиями профессиональной практики и компетенциями, которые должен демонстрировать профессионал. в определенной сфере трудовой деятельности. (Castillo, S. and Cabrerizo, J., 2006). Делать иначе было бы, а не только не способствовать национальному развитию,но не хватает студентов, так как они не будут предлагать карьеру, которая имеет достаточно возможностей для карьерного роста и способствуют росту безработицы в университетах.
Согласно Quijano (2006), директора по персоналу не получили большого признания среди своих коллег-менеджеров в организациях. Они рассматриваются как люди, которые работают с нематериальными активами, выполняют строгие действия и имеют серьезные проблемы с показом добавленной стоимости своего вклада в организацию. Согласно этому автору, управление людьми не рассматривалось с такой же важностью, как инвестирование, управление финансовыми ресурсами или правильная организация производства. Это было подтверждено как в академическом, так и в деловом мире. По этой причине в карьере делового администрирования вес был в «жестких» предметах, таких как бухгалтерский учет, финансы, организация производства или маркетинг, в то время как вес «мягких» предметов, связанных с поведение человека и его управление,Это было намного ниже, чем первый.
Со стороны компаний, многие из них не имеют отдела кадров или плохо структурированы. И во многих из них ответственный специалист относится к области инженерии, юриспруденции, клинической психологии или медицины.
В настоящее время было бы недопустимо, чтобы в крупной компании финансовая или производственная сфера не были заняты профессионалами, прошедшими обучение и подготовленными в соответствующих областях своей компетенции. Однако во многих организациях все еще предполагается, что директором по персоналу может быть любой человек со здравым смыслом, навыками межличностных отношений и, прежде всего, лояльностью к руководству.
Так же, как мы ожидаем, что решения, диагнозы и методы лечения, предписанные врачом, будут основаны на экспертных знаниях, точных технологиях и проверенных научных теориях, точно так же следует ожидать экспертных знаний, основанных на научных теориях и методах, от специалистов по кадрам. точный.
Следовательно, формальная, университетская, техническая и научная подготовка по вопросам, связанным с поведением человека и его управлением, является необходимостью, которая требуется в современном мире от этих специалистов.
Библиографические ссылки
- Бласко Р. (2004). Подбор и отбор, старая и новая роль психолога. Журнал психологии Университета Барселоны, 91-122. Кастильо, С. и Кабреризо, J. (2006). Подготовка учителей в сфере высшего образования, дидактика и учебная программа. Мадрид: McGraw Hill, Chiavenato, I. (2007). Управление людскими ресурсами. Мексика: McGraw Hill, Corral, J. (2009). Директор по персоналу в качестве генерального директора. Человеческий капитал, № 231, 58-60. Органический закон о высшем образовании. (2010). Официальный регистрационный номер 298 от 12 октября 2010 года. Pereda S. & Berrocal F. y. (2008). Психология труда. Мадрид: редакция Síntesis.Quijano, S. (2006). Управление кадров и консалтинга в организациях. Барселона: Икария, Редакция С.А. Састре, М. и Агилар, Э. (2003). Управление персоналом, стратегический подход. Мадрид: Макгроу Хилл.
