Текущая среда требует от компаний все более высокого уровня конкурентоспособности. Это конкурентное давление требует от нас постоянного переосмысления наших предложений путем анализа нашей цепочки создания стоимости.
Чтобы противостоять новым вызовам, мы должны разработать новые стратегии и модели поведения, поскольку столкновение с настоящим методами прошлого было бы залогом будущего.
Как следствие вышесказанного, необходимость регулярного повышения квалификации нашей человеческой команды очевидна. В этом контексте обучение играет фундаментальную роль, хорошее обучение способно повысить эффективность и результативность участников, но в прилагательном является ключом к успеху. Объединение группы людей в классе и обучение программе, более или менее соответствующей их потребностям, не гарантирует успеха. Плохо спланированное обучение может даже привести к контрпродуктивным результатам.
Стоит отметить, что в последние годы в компаниях растет популярность обучения. Конкурентное давление, субсидии, смена парадигмы в отношениях с клиентами, новые технологии и т. Д., Несомненно, являются факторами, которые способствовали такому росту популярности. Но тенденция к действиям, не затрачивая необходимое время на планирование, означает, что во многих случаях результат не такой, как хотелось бы. Как я говорю много раз на моих занятиях;
«Если у нас есть пять часов, чтобы срубить дерево, мы должны потратить один на заточку топора»
«Хорошее» обучение предполагает учет ряда факторов, которые помогут нам достичь желаемых результатов.
В каждом процессе улучшения всегда есть до, во время и после. Поэтому я буду классифицировать влияющие факторы в этом порядке.
ПЕРЕД
1. Если мы хотим, чтобы обучение действовало в качестве двигателя изменений, мы не должны рассматривать его как нечто конкретное и изолированное. Это должно быть интегрировано в стратегический план компании. Менеджер по обучению должен иметь всю необходимую поддержку и ресурсы. Для этого обучение должно быть частью собственной культуры компании.
2. Действия должны быть разработаны с учетом глобальных, ведомственных и личных потребностей. Четкое определение текущей ситуации и желаемой ситуации очень поможет нам выбрать ресурсы, необходимые для изменений. Чтобы провести хороший анализ потребностей, важно измерить, как мы это делаем, во многих случаях это измерение не выполняется или выполняется неправильно. Такие инструменты, как аудит качества (внешний или внутренний), интервью и тесты оценки эффективности, непосредственное наблюдение, оценки качества обслуживания клиентов (тайные звонки, тайные покупки, опросы и т. Д.), Встречи с получателями и т. Д., являются действиями, которые предоставят нам очень ценную информацию о том, как мы это делаем (текущая ситуация),и о том, как мы должны это делать в будущем (желаемая ситуация). Эта информация будет важна для определения областей для улучшения и для последующей разработки программы обучения. На этом этапе участие получателей в разработке программы имеет важное значение, так как, если мы готовимся к изменениям, нам нужно будет вовлекать людей, которые должны измениться, и без участия не будет участия.
3. Хорошая тренировка - это то, что вносит позитивные изменения: «Если вы хотите новых результатов, делайте разные вещи». На самом деле это большая проблема, чтобы заставить людей меняться. Вывод людей из зоны комфорта и изменение наших процедур и стратегий поведения - это то, что требует от профессионалов, ответственных за разработку и реализацию программы, предельного профессионализма.
Увеличение известности, которую имеет обучение, в значительной степени связано с созданием средств для субсидирования планов. Эти гранты вывели, как грибы, множество компаний, которые «продают» обучение с философией, которая во многих случаях может быть определена как «бери деньги и беги».
Хорошие профессионалы вкладывают много, много часов в свое обучение; курсы, книги, специализированные журналы, национальные и международные конгрессы, конференции, подготовка материалов и др. Все это представляет собой вложение времени, усилий и денег, которые эти типы компаний не готовы платить. Их собственные амбиции и краткосрочная предпринимательская близорукость бизнеса мешают им инвестировать в настоящих профессионалов в обучение, ориентированное на результат или изменение.
Поэтому важно, чтобы компании, которые занимаются субподрядом обучения и хотят получить положительные результаты, детально проанализировали качество поставщика. Это единственный способ убедиться, что «хорошее» обучение - это не бесполезные расходы, а необходимое и выгодное вложение.
В ТЕЧЕНИЕ
Во время подготовки учебной программы по изменению необходимо учитывать множество областей, их подробное описание повлечет за собой монополизацию содержания этой книги, всей книги, поэтому я остановлюсь только на некоторых общих чертах, которые следует иметь в виду.
Исходя из предположения, что дизайн программы основан на правильной диагностике потребностей и адекватном выборе ресурсов. Следующие факторы, которые следует учитывать:
1. В начальные моменты мы должны направлять свои действия на создание климата, способствующего обучению (перед посадкой мы должны подготовить землю). Это происходит через создание среды, которая способствует уверенности и открытости группы (вы не можете узнать то, что, как вы уже думаете, вы знаете). Эта первая цель важна для установления необходимого уровня общения между тренером и участниками.
2. Очень важно настроиться на группу, сопереживать ее проблемам, внутреннему состоянию, убеждениям, взглядам и т. Д. Это позволит нам позиционировать себя на «стартовой линии», чтобы начать тренировки в гармонии с группой.
3. Методология обучения должна быть способна генерировать подлинный опыт обучения для участников. Давайте вспомним аксиому формирования, которая говорит нам следующее; Я слышу и забываю, я вижу и помню, я делаю и я учусь.
Таким образом, погружение участника в учебный опыт будет иметь важное значение для понимания и последующей реализации того, что было изучено.
Этот опыт должен быть разработан с учетом их рабочей среды, чтобы максимально приблизить учебную ситуацию участника к повседневной жизни.
4. «Сократическая» система или использование вопросов позволяет монитору выявлять различные концепции, вовлекающие участника в поиск ответов, что подразумевает лучшее принятие и понимание того же самого.
Вопросы направляют внимание слушателя, поэтому представление ключевых моментов с помощью вопросов облегчает достижение наших целей.
5. Тренер должен искать эффективную обратную связь, поэтому важно четко понимать, что информация обратной связи позволит нам проверить уровень понимания и принятия различных концепций. Чтобы быть понятным, вы поняли и т. Д., Это не эффективная обратная связь. В ключевых моментах нашей презентации может возникнуть необходимость доступа к глубокой структуре посредством вопросов (метамодели языка) или упражнений, которые позволяют нам проверить достижение целей и прояснить любые сомнения.
6. Цель никогда не должна состоять в том, чтобы завершить программу вовремя любой ценой, гибкость необходима для адаптации темпа к участникам. Всегда будет лучше эффективно разработать 80% запланированной программы, чем пытаться «одобрить» 100% любой ценой.
7. Скорость работы должна также учитывать кривую Шелдона или кривую производительности человека. Настоятельно рекомендуется делать короткие, но регулярные перерывы (каждые 60 или 90 минут). В них мы можем воспользоваться возможностью пересмотреть некоторую частичную оценку (см. Раздел «после» пункта 2).
8. Хорошая тренировка - это весело. Программа может быть очень серьезной в своих технических подходах, однако это не мешает ее реализации быть веселой. Люди учатся лучше и быстрее в спокойной и приятной обстановке. Для этого тренер может использовать групповую динамику, метаплан, упражнения, инсценировки, симуляции, музыку и т. Д. Эти ресурсы способствуют энтузиазму и хорошему настроению участников.
9. В любой программе, ориентированной на изменения, необходимо продумать, как облегчить передачу того, что было изучено, на рабочем месте. Для чего во время тренинга необходимо, чтобы каждый участник работал над своим личным планом улучшения. Этот документ будет отражать области изменений в форме целей (ЦЕЛЕЙ), а также определение возможных препятствий и ресурсов для использования. Этот план должен представлять для участника обязательство в достижении целей.
Пример аббревиатуры для правильного определения целей:
М - Отиватор
Конкретный
T - emporized
А - достижимо
S - eguible
ПОСЛЕ
В конце учебного мероприятия часто говорят, что курс не заканчивается сейчас, а фактически начинается сейчас. Это факт, в котором мы все согласны, но действия не всегда соответствуют этому принципу. Мы увидим некоторые соображения, которые будут способствовать реализации того, что было изучено, и рентабельности сделанных инвестиций.
1. Когда мы заканчиваем программу обучения, мы обычно быстро думаем о том, как мы собираемся оценить действие, и это правильно, но мы не должны забывать, что у нас есть некоторые участники, которых мы «пригласили» покинуть свою зону комфорта или привычное поведение, осуществить изменения. Поэтому, если мы хотим, чтобы эти изменения были отражены в форме положительных результатов, мы должны разработать план мониторинга обучения, возможно, в сочетании с тренером, который выполнил действие. Этот план будет отвечать за оказание необходимой поддержки участнику, проверку прогресса и оказание необходимой помощи в преодолении возможных препятствий. Участник, менеджер, от которого это зависит (что играет фундаментальную роль), и сам тренер должны быть вовлечены в это.
2. Лицо, ответственное за последующее наблюдение, должно быть готово оказать поддержку, необходимую участнику. Ваши способности должны позволять вам «тренировать» не только на уровне среды, поведения и способностей, но и на неврологическом уровне убеждений. Именно на этом уровне генерируется истинная сила личных изменений. «Тренер» должен определить возможные ограничивающие убеждения и уметь адекватно их оспаривать. Обогащение ментальных моделей участников и содействие формированию убеждений.
«Думаете ли вы, что можете, или думаете, что не можете, в обоих случаях вы правы»
Генри Форд
3. Важно подчеркнуть, что в процессе повышения эффективности необходимо поощрять культуру похвалы или признания. Это подтверждает человека и мотивирует его продолжать продвигаться в процессе изменений.
4. В аспектах, связанных с оценкой, у нас есть пять классических уровней; удовлетворенность, знания, передача, организационное воздействие и возврат инвестиций (ROI). К этим пяти я бы добавил еще одну, на мой взгляд, существенную; частичная оценка. Частичные оценки - это те, которые тренер должен провести во время разработки программы, эти оценки позволяют нам узнать, придерживаемся ли мы намеченного курса или, наоборот, мы отклоняемся от него. Они также позволят нам вносить исправления «вовремя». Для их выполнения мы можем использовать метаплан или небольшую анкету, разработанную для этой цели.
Все вышеперечисленное необходимо для успеха учебной программы, и хотя разработка и реализация некоторых из предложенных действий требуют больше времени и усилий, мы не должны забывать, что нас будут ценить не за то, что мы делаем, а за полученные результаты.
»Целью обучения является не знание, а действие»
