О будущем организаций думают по-разному: от продуктов и услуг, которые она предлагает в своем портфеле, до технологий, которые она включает в свои системы управления, а также до таких факторов, как охват и участие, но, без сомнения, один из компонентов Ключ к организационному дизайну, который, как считается, останется со временем, относится к человеческому таланту, необходимому и доступному для решения больших задач, которые ежедневно бросают вызов управленческому воображению.
Сегодня процесс отбора не может быть ограничен «заполнением вакансии», необходима стратегическая мысль, способная интуитивно понять в этой новой связи лидера, который будет развивать навыки, необходимые для разработки и предоставления уникальных услуг. Вот как сегодняшние сотрудники должны быть включены в будущее развитие организации.
Школы подготовки управленческих кадров рождаются из необходимости представлять себе процветающее будущее, полное возможностей, полагать, что их ценностное предложение одобрено клиентами и что они могут твердо и безопасно перемещаться по бурным водам конкурентных рынков, которые Они постоянно угрожают финансовой стабильности компаний, которые продолжают осваивать славные успехи прошлого, но уже не играют существенной роли в завоевании или, по крайней мере, сохранении территорий, на которых потребляется наша продукция.
Содействие созданию очагов обучения, подготовки и развития - это стремление к постоянству наших талантов, тех, кто адаптируется к бизнес-культуре и адекватно интерпретирует проблемы, которые они должны преодолеть, чтобы остаться в конкурентной борьбе за общие триумфы, предлагаемые организацией. это ценит и способствует развитию компетенций как отличительного фактора в управлении, которое сотрудники выполняют в своей работе. Речь идет о выявлении потенциальных возможностей и разработке программы, ориентированной на развитие их возможностей в пользу устойчивого роста, которая формулирует различные аспекты жизни,таким образом, что компания берет на себя ответственность за построение будущего, в котором каждый из ее потенциальных лидеров распознает места и ситуации, которые позволят ей развиваться в процессе совместного обучения.
Разработка плана карьеры или преемственности (в зависимости от того, смотрите ли вы на него с начальной или конечной точки) подразумевает, что руководители, которые в настоящее время занимают руководящие должности в компании, признают, что их назначение определяется способностью понимать, что их у времени есть дата, когда свидетель должен быть передан лицу, которое собирается освободить его от участия в гонке, и, следовательно, это является частью его ответственности, чтобы сопровождать необходимый процесс наставничества для тех, кто находится в карьерах талантов, где персонаж узнается знания и навыки тех, кто был выбран для подготовки себя в качестве будущих менеджеров компании.
Некоторые предлагаемые шаги (хотя и не единственные) для разработки плана карьеры для руководства развитием высоких потенциалов:
- Выявление критических позиций: речь идет о признании позиций, на которые ориентировано семя лидеров, тех, которые представляют собой различие в их управлении в отношении их воздействия с точки зрения ожидаемых результатов. Говоря о критиках, он ссылается на будущее компании, а не на непосредственные последствия отсутствия в ней владельца, а на воздействие, которое может привести к тому, что организации не хватит управления, ожидаемого от этой должности с точки зрения адресации и контроля ресурсов. руководство рабочей группой и принятие решений для обеспечения и консолидации операций, за которые ответственна должность. Определите время программы: в целом, это время в диапазоне от 24 до 36 месяцев, что позволяет обеим компаниям как сотрудник,Разрабатывать различные этапы программы, как по содержанию, так и по методологии, время, которое позволяет персонализировать поддержку прогресса и улучшений, требуемых в процессе. Время может быть увеличено или уменьшено в зависимости от реалий, в которых живет организация, но оно не может быть настолько коротким, чтобы оставить процессы обучения незавершенными или настолько длинными, что это вызывает беспокойство у сотрудника, который чувствует, что цель не достигнута. разница между расходами и инвестициями крайне важна в организациях, которые делают ставку на будущего победителя, сколько ресурсов вы готовы предложить, чтобы те, кто был выбран для участия в программе начального уровня управления, получили то, что необходимо, чтобы чувствовать, что они являются частью ценный проект для компании?Мы знаем, что это может представлять важную ценность в годовом бюджете компании, которая рискует предвидеть новое поколение лидеров. Согласование политики вступления и постоянства в программе: это ценные таланты для будущего организации, которые Они являются частью программы, и это будет ежедневное руководство, которое подтвердит, что не было ошибки при предложении сотруднику для разработки этого общего процесса. Возможно, что в какой-то момент вы можете или должны покинуть программу, возможно, необходимо требовать немного больше, чем остальная часть группы, понимая, что это трудный путь, который должен быть достигнут в результате самодисциплины, которая подразумевает признание усилия, которые вы должны приложить, чтобы остаться в лидирующей группе, которая будет представлять интересы компании. Установите план удержания:Компенсация является очень важным компонентом способности организации удерживать таланты. Это не только вопрос разработки модели экономического признания, необходимо также учитывать факторы, которые позволяют семье быть интегрированной, предлагать учебные и учебные пространства, которые выходят за рамки специфики должности, включают в себя признания, которые включают в себя подготовку их к тому, чтобы они стали заметными в контексте бизнес, в котором он работает, и др. Разработка и реализация плана обучения: После выбора группы талантов с высоким потенциалом для участия в программе, необходимо скорректировать содержание, методологию и логистику, необходимые для что график позволяет формулировать опыт формирования и что он объединяет форманду и форматор,Речь идет о выборе группы тренеров и наставников, которые живут в соответствии с ожиданиями организации. Эти учителя или фасилитаторы будут нести ответственность за разработку значимого и релевантного контента в определенное время, что позволит включить теоретические, но и основанные на опыте рамки, которые позволят участнику, посредством моделирования и других методов, признать важность углубления каждой из тем, предлагаемых для обработать. Важно проверить достигнутый прогресс, скорректировать и согласовать курс, включить новые аспекты, возникающие при разработке различных модулей, проверить схемы обучения и обеспечить методы оценки и квалификации того, что было сделано.Жизненно важно признать время, которое должно пройти с начала процесса до официального получения новой ответственности, за которую он был сформирован. Переход должен уважать человека, занимающего должность, и в то же время четко определять задачи для нового пассажира, чтобы не возникало времени, если не произойдет что-то неожиданное и незапланированное, что заставит процесс ускориться. Оценка эффективности на новой должности: по истечении разумного периода времени, около шести месяцев, удобно применять к сотруднику должности оценку, которая позволяет распознать эволюцию осуществляемого управления и предложить действия по улучшению, которые включают в себя разговоры о стратегическом улучшении.Переход должен уважать человека, занимающего должность, и в то же время четко определять задачи для нового пассажира, чтобы не возникало времени, если не произойдет что-то неожиданное и незапланированное, что заставит процесс ускориться. Оценка эффективности на новой должности: по истечении разумного периода времени, около шести месяцев, удобно применять к сотруднику должности оценку, которая позволяет распознать эволюцию осуществляемого управления и предложить действия по улучшению, которые включают в себя разговоры о стратегическом улучшении.Переход должен уважать человека, занимающего должность, и в то же время четко определять задачи для нового пассажира, чтобы не возникало времени, если не произойдет что-то неожиданное и незапланированное, что заставит процесс ускориться. Оценка эффективности на новой должности: по истечении разумного периода времени, около шести месяцев, удобно применять к сотруднику должности оценку, которая позволяет распознать эволюцию осуществляемого управления и предложить действия по улучшению, которые включают в себя разговоры о стратегическом улучшении.Оценка эффективности на новой должности: по истечении разумного периода времени, около шести месяцев, удобно применять к сотруднику должности оценку, которая позволяет распознать эволюцию осуществляемого управления и предложить действия по улучшению, которые включают в себя разговоры о стратегическом улучшении.Оценка эффективности на новой должности: по истечении разумного периода времени, около шести месяцев, удобно применять оценку для лица, занимающего должность, которая признает эволюцию осуществляемого управления и предлагает действия по улучшению, которые включают в себя разговоры о стратегическом улучшении.
Я надеюсь, что эти идеи позволят тем, кто несет ответственность за разработку и реализацию плана карьеры в организации, включить их в свои рабочие планы и модели, которые в конечном итоге позволят нам осознать, что талант делает наши организации динамичными и ориентированными на создание процессов адаптация к реальности современных рынков, которые требуют определенных компетенций для достижения предполагаемого успеха и достижения как личных, так и организационных целей.
