Недавно Майкл Пейдж, ведущий консультант по вопросам подбора персонала для руководителей, представил результаты своего «Глобального барометра человеческих ресурсов 2013». Для проведения этого исследования было опрошено более 4000 менеджеров по персоналу и директоров по всему миру, которые были заданы вопросы о роли своего департамента и задачах, которые они считали наиболее важными для его управления.
Результаты показывают, что главной заботой директоров кадров является привлечение и сохранение таланта компании. Управление людьми должно продвигать приверженность, вызывать удовлетворение и связь сотрудников, чтобы гарантировать, что их талант действительно станет подлинным отличием организаций. Достижение этой цели имеет важное значение для достижения операционных, стратегических и бизнес-целей компаний, превращая отдел в партнера во всей организации.
Когда персонал не стабилизируется в компании, и наоборот, у него высокий уровень текучести кадров, для компании генерируются высокие финансовые затраты, такие как инвестиции в обучение и обучение, сделанные для работника, который уходит на пенсию в качестве замены, затраты на процесс отбора и т. д. Некоторые авторы оценивают стоимость замены сотрудников на некоторых ключевых должностях на 12-18 месяцев работы. Эти высокие издержки оборота умножаются, если учесть, что они влияют на моральный дух компании, видение того, что клиенты и перспективы могут иметь стабильность компании, потеря интеллектуального капитала, которая влияет на развитие стратегических проектов, среди других связанных расходов.
Вот почему процесс отбора людей так важен, и ему следует уделить должное внимание, ища людей, которые соответствуют культуре компании и которые находят в ней то, что они ищут для своего профессионального развития. Дейв Ульрих, эксперт по управлению персоналом, обнаружил, что баллы, которые кандидаты больше всего учитывают при присоединении к компании, - это возможности профессионального роста (20%), престиж компании как лидера в своем секторе (14 %), восприятие компании как инновационной и с будущим (13%), гарантия постоянства в работе (10%) и наличие работы с захватывающими задачами (9%). Тогда понимание потребностей нового работника и наличие плана развития работника становится необходимым.
С другой стороны, также важно привести бизнес-стратегию в соответствие с решениями о найме талантов, поскольку ее привлекательность, приверженность и лояльность будут конкурентными преимуществами компании на ее рынке. В зависимости от бизнеса, стратегии и стиля руководства, различные профили могут быть более приспособлены для конкретной компании, что способствует тому, что в один и тот же момент их связи талант между мотивированным и лояльным к компании и действительно является дифференцирующим фактором.
В конечном счете, процесс отбора сотрудников для компании имеет решающее значение для ее будущей деятельности, если учесть, что правильный выбор новых сотрудников влияет, с одной стороны, на отсутствие текучести кадров из-за неудовлетворенности их должностью и с другой стороны, этот талант превращается в конкурентное отличие организации. По этой причине, в тот самый момент, когда сотрудник связан со своей новой компанией, его процесс лояльности уже идет.
Примечания:
- Глобальный Барометр Людских Ресурсов 2013. Майкл Пейдж: Сохранение таланта компании, высший приоритет в управлении персоналом, Октавио Баллеста: http: //talentoenexpansion.comВовлечение и лояльность талантов, важнейшая цель хорошего управления людьми:
