Разработка бизнес-планов и проектов требует постоянного обновления целей и стратегий как способа реагирования на изменяющиеся и все более конкурентные условия, которые настоятельно требуют адекватного использования ресурсов, обеспечения высокой производительности и эффективной работы всей организации.
Для успешного решения этих задач необходимо уделить должное внимание наиболее ценному ресурсу компании: ее сотрудникам, которые без различия иерархических уровней представляют собой стратегический вектор для достижения целей бизнеса:
Наличие адекватной организации, способной быстро реагировать на потребности окружающей среды, достигать эффективности путем своевременного получения хороших результатов, иметь возможность получать удовлетворительные показатели производительности в результате адекватного использования всех имеющихся ресурсов, сохраняя при этом рынок с хорошим уровнем конкурентной активности и, как следствие всего этого, прибыльный.
Короче говоря: быть успешным, благодаря вкладу сотрудников, которые участвуют в достижении целей и задач и вкладывают свой талант и творческий потенциал.
Это сотрудники, которые находятся в контакте с процессами, продуктами и / или услугами компании, они часто находятся в прямых и тесных отношениях с клиентами и поставщиками, и, следовательно, они знают характеристики и интенсивность возникающих неудобств и проблем.
Таким образом, компания, которая удовлетворила своих сотрудников, также предлагает возможные решения, просто используя идеи, которые могут внести ее сотрудники.
Исследование лояльности сотрудников
Таким образом, с целью узнать мнение сотрудников, в январе и феврале консалтинговая фирма ADAPTA Human Resources Management провела исследование в нефтяной области нашей страны (южный Чубут и северный Санта-Крус). это позволяет узнать, какой уровень обязательств патагонские рабочие принимают на себя в своих организациях.
В выборке участвовали коммерческие, финансовые, промышленные и нефтесервисные компании (координатор Lic. Enzo Valdez).
Основной осью работы было определение степени лояльности сотрудников.
Концептуальная основа заключалась в том, что компании развивают устойчивые конкурентные преимущества только тогда, когда они создают прочные и взаимовыгодные отношения, основанные на доверии с сотрудниками, клиентами и поставщиками, учитывая, что они способны создавать лояльность и развивать ее со временем в этих группах, а также Благодаря инвесторам он стал мощным отличием.
Используемый метод консультаций заключался в проведении индивидуальных интервью с сотрудниками почти 30 представительных компаний зональной экономической вселенной, причем участники выборки выступали в разных областях и на иерархических позициях.
83% от общего числа сотрудников, 14% менеджеров среднего звена и чуть более 2% управленческого персонала организаций.
Все они попадают в следующую возрастную группу: 24% опрошенных в возрасте от 18 до 25 лет. От 26 до 30 лет - 24%. От 31 до 40 лет - 31%. Между 41 и 50 годами 20% и более 50 лет только 1%.
Полученные результаты
Анализируя результаты выборки, можно увидеть, что 47% опрошенных подчеркнули важность двух факторов, недостаточной оплаты и признания, в качестве основных причин неудовлетворенности работой.
Исследование дополняется другими показательными данными о рабочей реальности Комодоро-Ривадавии и области влияния.
Существенным фактом является то, что 65% сотрудников ответили, что считают компанию, в которой они работают, возможностью роста и развития, а 26% утверждают, что это всего лишь источник дохода.
Роль среднего звена
Роль среднего звена компании имеет важное значение, когда речь идет о создании доверия и лояльности со стороны сотрудников.
В этом отношении результаты опроса дают интересные результаты при анализе видения, которое имеет персонал по отношению к своим непосредственным руководителям, где наблюдается, что характеристиками, которые наиболее идентифицируют сотрудников их руководителей, являются честность (36%) и прямота (26%) и только 2% респондентов выделяют способности и знания своего начальства в качестве наблюдаемых характеристик.
Исходя из этих результатов, мы можем утверждать, что сотрудники ценят уровень контроля с высоким человеческим качеством, а не только с профессиональным техническим качеством.
Доверься лидеру
Теперь доверие - это одна из фундаментальных характеристик, которые определяют лидера, и это напрямую связано с его знаниями, навыками и опытом, а также с применением, которое он к ним применяет, честностью в отношениях и (среди прочих) с траекторией. Так сказать: успехи и ошибки в осуществлении трудовой деятельности.
В связи с этим, когда запрос относится к доверию, которое они оказывают своему непосредственному руководителю, 29% утверждают, что доверяют многим, 51% - только одному, 11% отвечают, что доверяют очень мало, а 3% утверждают, что ничего не доверяют., Это соответствует мнению, высказанному, когда они оценивают отношения, которые они имеют со своим боссом: 39% утверждают, что это очень хорошо, 44%, что это хорошо, 14%, что это справедливо, и почти 3%, что это плохо.
мотивация
Что касается общего уровня мотивации, существующего в компании, в которой он работает, 58% считают это нормальным, 25% считают его низким, а 15% считают, что он высокий.
А при ответе на порядок, в котором факторы влияют на положительную мотивацию работы, было установлено следующее:
1) возможности развития
2) рабочая среда
3) обучение, 4) зарплата и льготы и
5) другие причины.
Еще один интересный аспект, вытекающий из анализа, - это важность, которую сотрудники придают вопросам обучения и развития.
Когда его спросили о причинах смены места работы, 56% ответили, что он сделает это для экономического, профессионального и личностного развития, а 26% - только за более высокую оплату труда.
Это подтверждает важность, которую сотрудники придают обучению, которое они получают благодаря мероприятиям, организованным компанией, и возможности для роста.
Фактор времени
Еще одна важная проблема для установления лояльности сотрудников заключается в определении времени, которое они хотели бы продолжить работу в компании.
Ответы были: 47%, пока не появится лучшая возможность трудоустройства, 37% до конца своей карьеры, и 13%, пока они не приобретут определенный опыт, который позволит им получить лучшие возможности для работы
Выводы
Традиционно заработная плата и пособия были определяющими компонентами трудовых отношений, но в настоящее время работники принимают во внимание и другие аспекты, среди которых условия труда, возможности роста и развития, чувство принадлежности и условия труда., В этой ситуации и принимая во внимание тот факт, что неудовлетворенность работой вызывает снижение организационной эффективности, компании должны пытаться создать необходимые условия, чтобы их сотрудники чувствовали себя преданными и мотивированными.
В этом контексте цель исследования, проведенного ADAPTA Human Resources Management, заключалась в том, чтобы компании осознавали уровень мотивации своих сотрудников и использовали эти знания для разработки планов действий, которые повышают мотивацию персонала., следовательно, достижение повышения лояльности и конкурентоспособности бизнеса.
