Это исследование было разработано с целью анализа факторов, влияющих на обучение сотрудников в торговом зале La Suerte Store в Сан-Франциско-де-Макорис, в период с января по октябрь 2014 года.
Он охватывает личные факторы, такие как наличие расписаний сотрудников для учебных мероприятий, области, связанные с их функциями, в которых они проходят обучение, их возраст и уровень образования. Социально-экономические факторы, такие как стоимость различных альтернатив обучения и уровень доходов сотрудников, институциональные факторы, детально анализируют процесс разработки компанией процессов обучения сотрудников.
В этой статье также рассматриваются варианты обучения, доступные в географическом регионе, в котором находится компания, обсуждение и анализ результатов опросов, применяемых к менеджерам и сотрудникам в целом, а также рекомендации, сделанные исследователями.
Ключевые слова
Обучение: процесс обучения новых и нынешних сотрудников базовым навыкам, необходимым им для выполнения своей работы. (Стр. 294, Десслер 2001)
Диагностика потребностей в обучении: это основная часть процесса обучения. Это позволяет узнать существующие потребности в обучении в компании. (Стр. 113, Пинто 2000)
Индукция: это курсы или учения, которые обычно проводятся при поступлении на работу, чтобы проинформировать вас обо всем, что вы должны знать о компании. (Стр. 113, Понсе 2013).
Infotep: Руководящий орган национальной системы профессиональной технической подготовки Доминиканской Республики. (http://www.infotep.gov.do/ консультации 10-12-14).
Омлад: Обсерватория Доминиканского рынка труда (OMLAD), следственный орган Министерства труда. (http://www.omlad.gob.do/Inicio.aspx с консультацией 12/13/14)
Аннотация
Настоящее исследование было разработано с целью анализа фактов, влияющих на работу сотрудников отдела продаж в Tienda La Suerte в Сан-Франциско-де-Макорис, в период с января по октябрь 2014 года.
Он охватывает такие факты, как способ диагностики потребностей сотрудников для совместной работы, экономические факты, которые влияют на реализацию персональной программы создания ресурсов, наличие в расписаниях сотрудников для проведения мероприятий по созданию потенциала, относительные области, для которых работают сотрудники, а также подробный анализ того, как компания развивает процессы коллаборации сотрудников.
Настоящее исследование также охватывает альтернативы емкостного сопротивления, которые доступны в демаркации, где находится компания, результаты применяемых опросов и советы, данные исследователями.
Ключевые слова
Capacitation: Процесс обучения новых и нынешних сотрудников основным умениям и навыкам для выполнения своей задачи. (Стр. 294, Десслер 2001)
Диагностика потребности в емкости: является медуллярной частью процесса формирования емкости. Это позволяет признать существующие образовательные потребности компании. (Стр. 113 Пинто 2000).
Индукция: это курсы или учения, которые обычно преподаются новым сотрудникам, когда они работают, с целью информирования обо всем, что нужно знать о компании (стр. 113 Понсе).
Инфотеп: правящий организм национального технико-профессионального образования Доминиканской Республики. (http://www.infotep.gov.do/ извлечено 10-12-14).
Омлад: Доминиканская обсерватория рынка труда (OMLAD), пример исследования министерства труда.
(http://www.omlad.gob.do/Inicio.aspx получено 13.12.14)
Введение
Обучение в компаниях является предметом, который привлекает внимание к многочисленным исследованиям из различных секторов., Согласно анализу, проведенному Доминиканской обсерваторией рынка труда (OMLAD) Министерства труда в 2010 году, был сделан вывод о том, что из занятого населения только 19 процентов имеют высшее образование, а сорок процентов соответствуют населению, имеющему начальное образование и тридцать три процента к среднему образованию.
Компании нашего времени нуждаются во все более обученном персонале, чтобы конкурировать на текущих рынках; Эта потребность порождает постоянные проблемы и вызовы.
Личные, социально-экономические и институциональные факторы часто создают препятствия для адекватной подготовки человеческих ресурсов.
Недостаток обучения персонала может привести к общему снижению производительности, снижению эффективности обслуживания клиентов, увеличению количества жалоб, ухудшению имиджа бизнеса, потере или неудовольствию клиентов и снижению продаж.
Если компании реализуют программы по развитию навыков работников, они будут приносить большую пользу сотрудникам и организации, поскольку обучение сделает работника более компетентным и квалифицированным.
Это исследование было разработано с целью ответить на следующие вопросы:
- Каковы факторы, влияющие на обучение сотрудников в торговом зале магазина La Suerte в Сан-Франциско-де-Макорис в период с января по октябрь 2014 года? Как личные факторы влияют на обучение сотрудников в этом районе магазина La Suerte в Сан-Франциско-де-Макорис? Как социально-экономические факторы влияют на обучение сотрудников в торговом зале магазина La Suerte в Сан-Франциско-де-Макорис? Как институциональные факторы влияют на обучение сотрудники торгового центра La Suerte Store в Сан-Франциско-де-Макорис?
Основной целью данного исследования является анализ факторов, влияющих на обучение сотрудников в торговом зале магазина La Suerte в Сан-Франциско-де-Макорис в период с января по октябрь 2014 года.
Это исследование является частью области управления персоналом и относится к подсистеме развития и обучения персонала.
Дизайн настоящего исследования не является экспериментальным. Тип исследования - документальный, полевой и описательный.
Методы, использованные в этом исследовании, были опрос и интервью; и используемый инструмент был вопросником.
Население этого исследования состоит из 34 сотрудников.
Среди основных результатов этого исследования было установлено, что нет никакой точности или ясности в отношении проведения учебных мероприятий.
Более 70% опрошенных сотрудников утверждают, что в экономическом плане обучение, которое им доступно, осуществляется внутри компании; Также было установлено, что у сотрудников есть свободные часы для тренировок, будь то ночью или в воскресенье.
Было выявлено, что институциональные факторы являются наиболее распространенными в отношении обучения в этом учреждении, поскольку нет ясности относительно способа определения потребностей в обучении, ни ответственных лиц, ни бюджета, ни графика мероприятий., ни адекватные средства для оценки результатов.
развитие
Общие аспекты Сан-Франциско де Макориса.
Сан-Франциско-де-Макорис, столица провинции Дуарте, RD., Он расположен в северо-восточном регионе Сибао. В настоящее время это торговый центр северо-восточной части республики.
По данным национального статистического управления и результатов национальной переписи 2002 года, Сан-Франциско-де-Макорис является наиболее экономически развитым и стабильным городом в стране.
В городе есть несколько коммерческих зон, среди которых можно упомянуть: выход в Санто-Доминго и выход в Нагуа; с номерами магазинов мебели и бытовой техники, транспортных агентств, ресторанов и коммерческих банков.
Один из основных коммерческих районов находится в самой центральной части города, где находятся основные коммерческие центры города с очень разнообразным предложением одежды, обуви, тканей и предметов домашнего обихода. Среди этих предприятий магазин, выбранный для проведения этого исследования.
Альтернативы для обучения в Сан-Франциско-де-Макорис.
В настоящее время в городе предлагается широкий спектр вариантов технического обучения. Одним из основных вариантов является Системные операционные центры (COS), которые являются учебными заведениями, аккредитованными Институтом профессиональной технической подготовки (ИНФОТЕП).
Что касается профессиональной подготовки, в Сан-Франциско-де-Макорис действуют два университета: Северо-восточный региональный университетский центр (CURNE), расширение Автономного университета Санто-Доминго и Нордестанского католического университета (UCNE).
Общая информация о магазине La Suerte.
La Suerte SRL Магазин. Он начал свою деятельность в 1963 году под управлением его основателя и владельца, гражданина Ливана и его семьи.
Среди основных проблем, с которыми они столкнулись, можно назвать те, которые связаны с внедрением технологических достижений, приход в город крупных франшиз, таких как Ramos Group (Multicentro La Sirena) и Payless, а также бесчисленное количество магазинов. от китайских владельцев.
Концепции обучения.
Концепции, представленные разными авторами относительно обучения, очень разнообразны, некоторые очень сложны, а другие довольно ясны и просты.
Для Вертера и Дэвиса (2001) Обучение - это развитие технических, эксплуатационных и административных навыков для всех уровней персонала.
С другой стороны, авторы Landy & Conte (2005) устанавливают, что обучение - это систематическое приобретение навыков, концепций или взглядов, которое приводит к повышению производительности. Они также утверждают, что обучение увеличивает обучение, а также вероятность повышения производительности труда.
Преимущества обучения.
Аллес (2007) утверждает, что обучение и расширение прав и возможностей персонала, в дополнение к сохранению их трудоспособности, обновляет интеллектуальный капитал компании. Поэтому обучение имеет стратегическое значение для организации.
Вертер и Дэвис (Werther & Davis, 2001) называют среди преимуществ обучения, которые приводят к более высокой прибыльности и более позитивным отношениям, улучшает знания о работе на всех уровнях.
Этапы процесса обучения и развития.
Для Десслера (2001) любая учебная программа состоит из четырех этапов, которые кратко изложены в следующих разделах: определение потребностей в обучении, постановка целей обучения; осуществлять обучение или инструктаж и, наконец, оценку.
Дельгадо (2006) Указывает, что разработка плана обучения проходит в три этапа: оценка потребностей в обучении, разработка плана и оценка.
Для Десслера (2001) двумя основными методами определения требований к обучению являются анализ задач и анализ производительности
Для Лэнди и Конте (2005) оценка потребностей в обучении приводит к определению целей обучения и развития.
Типы обучения
Относительно типов обучения Гусман (2008) утверждает, что наиболее распространенными формами обучения являются семинары и курсы.
Silíceo (2005) подчеркивает, что нет идеального метода, и что все методы будут хорошими и дадут желаемые результаты, если они четко связаны с преследуемыми целями, с числом участников курса, со временем, когда доступно и со многими другими факторами.
Этот автор также рекомендует чередовать различные методы или типы в одной и той же образовательной программе.
По словам автора Марты Аллес (2007), современные методы обучения включают активное участие и эксперименты со знаниями, она также утверждает, что чисто теоретическое обучение устарело и что новым поколениям нужны быстрые практические эксперименты.
Экономические аспекты в обучении.
Согласно Alles (2007) Любая деятельность подразумевает ряд затрат и выгод. Для специалиста по персоналу будет важно справиться с этими концепциями с комфортом.
Вертер и Дэвис (2001) указывают, что стоимость обучения и развития чрезвычайно высока, если рассматривать ее в глобальном масштабе, и это влияет на бюджеты различных отделов компании.
Уровень заработной платы в коммерческом секторе в Доминиканской Республике.
Как определено в резолюции 2/2013, Национальный комитет по заработной плате устанавливает сумму в одиннадцать тысяч двести девяносто два песо с 00/100 (11 292,00 долл. США) в месяц для тех, кто предоставляет услуги в промышленных, коммерческих или сервисных компаниях, чьи средства или запасы, или совокупность обоих элементов, равны или превышают цифру в четыре миллиона доминиканских песо (4 000 000 долларов США).
Расходы на техническое обучение.
Согласно ИНФОТЕП, все курсы, предлагаемые указанным учреждением, являются абсолютно бесплатными для участника. Участник должен заплатить только сто ($ 100,00) песо, чтобы получить сертификат.
Более высокие затраты на обучение.
Согласно порталу Listin Diario от 31 октября 2011 года, получение полной степени в Автономном университете Санто-Доминго (UASD) может стоить от 1600 до 28000 песо, в зависимости от того, закончил ли студент среднюю школу в государственном или частном образовательном центре., Средняя стоимость получения университетского диплома в одном из частных высших учебных заведений страны также оценивалась в 400 тысяч песо.
Альтернативы для обучения.
Согласно Melo (2014), во время Первого национального диалога по инновациям, творчеству и новой политике бизнеса из 46 высших учебных заведений страны только пять преподают техническую карьеру, это Технологический институт Северной и Южной Америки (ITLA), Институт высшего технического сообщества (ITSC), Oscus San Valero и Институт дизайна.
Результаты расследования.
Выводы:
Задача № 1. Определить, как личные факторы влияют на обучение сотрудников в торговом зале La Suerte Store в Сан-Франциско-де-Макорис.
На основании этих результатов было определено, что, хотя в организации существует баланс между мужским и женским половыми отношениями, и он в основном состоит из людей в возрасте до сорока лет, высокий процент проходит обучение только в одной области, даже в Что касается административного персонала, то в большинстве случаев это люди с некоторым стажем работы в компании, поскольку только 29% опрошенных сотрудников работают в компании менее года.
Также было возможно определить, в случае сотрудников в целом, что ночное время является наиболее подходящим для проведения учебных мероприятий, а в случае сотрудников административного персонала было определено, что часы воскресенья являются наиболее указанными, Задача № 2. Оценить, как социально-экономические факторы влияют на обучение сотрудников в торговом зале магазина La Suerte в Сан-Франциско-де-Макорис.
В связи с этой целью был сделан вывод, что:
- Уровень дохода 100% сотрудников недостаточен для оплаты их частного профессионального обучения.
- Как профессиональное техническое образование, так и карьера, предлагаемая государственным университетом в провинции, в соответствии с критериями исследователей, находятся в пределах досягаемости 100% сотрудников, при условии, что они могут адаптироваться к своим ситуациям доступности графиков.
- Обучение, проводимое внутри компании, и обучение, оплачиваемое компанией, является вариантом, который, по утверждению 73% сотрудников, имеет место.
В отношении этих результатов можно было определить, что высокий процент сотрудников зависит исключительно от возможностей обучения, которые компания может им предложить; и что доход сотрудников в целом не позволяет им получать частное высшее образование.
Задача № 3. Определить, как институциональные факторы влияют на обучение сотрудников в торговом зале магазина La Suerte в Сан-Франциско-де-Макорис.
Относительно этой цели исследователи пришли к следующим выводам:
-Что наиболее используемым средством в компании, по мнению 47%, являются прямые наблюдения и, по мнению 29%, индивидуальные интервью.
- По мнению 100% административного персонала, нет регулярности в отношении частоты процессов для определения потребностей в обучении.
-100% сотрудников в административной области и 32% сотрудников в целом утверждают, что обучение является временным.
-100% сотрудников в административной области утверждают, что администрация несет ответственность за учебные мероприятия. За 59% соавторов в целом также отвечает администрация, а за 26% соавторов вообще они являются руководителями.
-100% сотрудников в административной области и 68% сотрудников в целом утверждают, что единственным видом обучения, используемым компанией, являются разговоры.
- 50% административного персонала утверждают, что нет установленных сроков для проведения учебных мероприятий, и 32% утверждают, что они проводятся в конечном итоге.
- 59% коллабораторов ответили, что результаты обучения проводятся посредством оценки эффективности. 26% утверждают, что для производительности.
В отношении этих результатов очевидно, что наиболее эффективные средства, представленные теориями, поддерживающими это исследование, для определения потребностей в обучении, не применяются. Было также установлено, что, хотя существует ясность в отношении ответственности при определении потребностей в обучении, нет регулярности для выполнения этого процесса.
В отношении этих результатов было определено, что нет графика или бюджетов для обучения и что, когда оно проводится, это возможно. Было установлено, что все сотрудники понимают, что администрация несет ответственность за учебную деятельность и что она используется только в качестве метода или типа обучения, разговоров. Также было установлено, что способ оценки результатов обучения - это производительность и производительность.
Общая цель
Что касается общей цели данного исследования: « Проанализируйте факторы, которые влияют на обучение сотрудников в торговом зале магазина La Suerte в Сан-Франциско-де-Макорис в период с января по октябрь 2014 года», был сделан вывод, что:
На основании результатов целей, с которыми проводилось это исследование, был сделан вывод о том, что результаты с наибольшей частотой обучения работников связаны с социально-экономическим фактором, поскольку было очевидно, что доход работников недостаточен для оплаты труда. их индивидуальное обучение; и к институциональным факторам, поскольку большинство недостатков, выявленных в ходе настоящего исследования, обусловлены недостатками, которые компания представляет в своих учебных процессах, поскольку было подтверждено, что нет ответственности, регулярности, бюджета или разнообразия методы, ни мониторинг, ни оценка; при проведении тренировочных процессов.
Рекомендации:
Администрации. Регулярно применяйте оценки производительности и анализ задач, составляющих рабочие места, поскольку это два наиболее надежных метода определения областей, в которых сотрудники заслуживают обучения. Методы индивидуального и / или группового собеседования также могут быть реализованы, но скорее для того, чтобы узнать другие аспекты о стремлениях, планах и личных потребностях, которые могут иметь коллаборационисты в отношении обучения и развития в учреждении.
Составьте график учебных мероприятий, в которых ответственен человек, команда или отдел.
Организовать как минимум одно учебное мероприятие в год, поскольку высокий процент сотрудников по финансовым причинам и наличию расписаний зависит исключительно от обучения, которое может обеспечить компания.
Контролировать проведение учебных мероприятий и проверять, включают ли они различные методы обучения, отдавая приоритет методам участия и динамичности.
Выполните соответствующий процесс оценки результатов обучения, чтобы улучшить содержание следующих учебных мероприятий.
Способствовать общему и постоянному участию всех коллаборационистов в учебных мероприятиях.
В случае отсутствия ресурсов для таких целей оцените возможности, которые ИНФОТЕП или какое-либо другое учреждение могут предоставить.
Сотрудникам :
В общем, всем сотрудникам рекомендуется:
Управление техническими возможностями обучения индивидуально, а не только в зависимости от возможностей обучения, которые может предоставить компания.
Сотрудникам, которые по причинам, не прошедшим профессиональную подготовку, оценивают варианты для получения высшего образования, будь то на расстоянии, в субботу и воскресенье, и разрабатывают стратегию их профессионального развития, чтобы это могло гарантировать их личностный рост и возможность восхождения на другие уровни в компании.
Проверьте наличие стипендий и образовательных кредитов в различных учебных заведениях муниципалитета и близлежащих городов и оцените, применимо ли это к какому-либо из них.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Аллес М.А. (2007) Стратегическое управление персоналом. Ediciones Granica SA, Буэнос-Айрес Десслер, Дж. (2001). Управление кадров, восьмое издание. Мексика: Прентис Холл. Дельгадо М; Гомес Л. Ромеро А. Васкес Э. (2006) «Управление персоналом: от теоретического анализа к практическому решению». Мадрид, Испания. Person-Prentice Hall.Guzmán R. (2008) «Предложение и спрос на обучение в Доминиканской Республике», Доминиканская Республика. Общий отчет по статистике высшего образования 2010-2011 Министерство образования, науки и техники, MESCyTLandy, F. & Conte, J (2005). Промышленная психология. Мексика: McGraw Hill.Pinto, R. (2000). Стратегическое планирование бизнес-тренинга. Мексика: McGraw Hill Interamericana, SA de CVPonce, R. (2013). Управление кадрами. Мексика, Редакция Лимуса,Siliceo, A. (2004). Обучение и развитие персонала. Четвертое издание, Мехико, редакция Limusa, Werther B.W., Davis, K. (2000). Управление людскими ресурсами. (Шестое издание), Мексика, редакция McGraw-Hill.http: //www.omlad.gob.do/ с консультациями 10-27-2014http: //mescyt.gob.do/index.php/202-mescyt-inaugura-primer -national-диалог-на-инновационной политики Консультации 8-11-2014http: //www.listindiario.com/la-republica/2011/10/31/209220/Una-carrera-completa-en-la-UASD -cuesta-entre-1600-y-28000 Консультации 14-10-2014http: //www.listindiario.com/la-republica/2011/5/25/189553/Una-carrera-universitaria-puede-costar-hasta-RD975000 Консультации 14-10-2014http: //es.wikipedia.org/wiki/San_Francisco_de_Macor%C3%ADs Консультации 19 ноября 2014 г.Редакция Limusa, Werther B.W., Davis, K. (2000). Управление людскими ресурсами. (Шестое издание), Мексика, редакция McGraw-Hill.http: //www.omlad.gob.do/ с консультациями 10-27-2014http: //mescyt.gob.do/index.php/202-mescyt-inaugura-primer -national-диалог-на-инновационной политики Консультации 8-11-2014http: //www.listindiario.com/la-republica/2011/10/31/209220/Una-carrera-completa-en-la-UASD -cuesta-entre-1600-y-28000 Консультирование 14-10-2014http: //www.listindiario.com/la-republica/2011/5/25/189553/Una-carrera-universitaria-puede-costar-hasta-RD975000 Консультации 14-10-2014http: //es.wikipedia.org/wiki/San_Francisco_de_Macor%C3%ADs Консультации 19 ноября 2014 г.Редакция Limusa, Werther B.W., Davis, K. (2000). Управление людскими ресурсами. (Шестое издание), Мексика, Редакция McGraw-Hill.http: //www.omlad.gob.do/ с консультациями 10-27-2014http: //mescyt.gob.do/index.php/202-mescyt-inaugura-primer -national-диалог-на-инновационной политики Консультации 8-11-2014http: //www.listindiario.com/la-republica/2011/10/31/209220/Una-carrera-completa-en-la-UASD -cuesta-entre-1600-y-28000 Консультирование 14-10-2014http: //www.listindiario.com/la-republica/2011/5/25/189553/Una-carrera-universitaria-puede-costar-hasta-RD975000 Консультации 14-10-2014http: //es.wikipedia.org/wiki/San_Francisco_de_Macor%C3%ADs Консультации 19 ноября 2014 г.php / 202-mescyt-inaugurates-first-national-dialog-on-инновационных политик Консультации 8-11-2014http: //www.listindiario.com/la-republica/2011/10/31/209220/Una- полная гонка в UASD-затраты-между-1600-y-28000 Консультации 14-10-2014 http://www.listindiario.com/la-republica/2011/5/25/189553/Una-carrera- консультация с университетом может стоить RD975000 10-14-2014 http://en.wikipedia.org/wiki/San_Francisco_de_Macor%C3%ADs Консультация 19 ноября 2014 г.php / 202-mescyt-inaugurates-first-national-dialog-on-инновационных политик Консультации 8-11-2014http: //www.listindiario.com/la-republica/2011/10/31/209220/Una- полная гонка в UASD-затраты-между-1600-y-28000 Консультации 14-10-2014 http://www.listindiario.com/la-republica/2011/5/25/189553/Una-carrera- консультация с университетом может стоить RD975000 10-14-2014 http://en.wikipedia.org/wiki/San_Francisco_de_Macor%C3%ADs Консультация 19 ноября 2014 г.Рекламные объявления org / wiki / San_Francisco_de_Macor% C3% Консультации 19 ноября 2014 г.Рекламные объявления org / wiki / San_Francisco_de_Macor% C3% Консультации 19 ноября 2014 г.
