Факторы, влияющие на удовлетворенность работой сотрудников

В настоящее время организации вынуждены сталкиваться с новыми проблемами, ориентированными на удовлетворение своих внутренних работников или клиентов, которые в большей степени, чем их подчиненные или сотрудники, составляют фундаментальное звено в цепи эффективности и устойчивости современного конкурентного рынка, так как изменчивый и требовательный; Чем больше или больше менеджер знает, как оценить важность своих человеческих ресурсов, тем лучше будут результаты в производительности труда и / или в предоставлении услуг.

Управление удовлетворением от работы является дополнительным управлением, которое осуществляется в организации и обеспечивается объединением политик, планов, действий и программ, направленных на тесное взаимодействие нервных точек каждого работника в качестве основной ячейки для воспроизводства. Таким образом, бизнес определяет уровни требований с целью узнать степень удовлетворенности своих сотрудников. Как только ваше удовлетворение будет достигнуто, оно будет более чем приумножать ваши усилия и прилагать больше усилий и преданности своей работе.

Есть много агентов, которые вызывают удовлетворение или неудовлетворенность работой, которые можно разделить на две большие группы: внутренние и внешние агенты, первые основаны на наиболее важных потребностях человека, связанных с интересом к работе, стимулированием мораль, возможности лазить иерархически, условия труда, общения, часы, среди прочего; и второе - это те факторы, которые обусловливают компании между собой, то есть те возможности, которые они предлагают своим работникам в вопросах труда и заработной платы, которые побуждают их переходить из одного места в другое, как это делают внешние клиенты при изменении поставщика на рынке, когда появляется другой, который предлагает продукты с лучшим использованием, ценой и / или качеством,Все это приводит к успешным перспективам бизнеса.

развитие

Что касается удовлетворенности работой, важно отметить, что не только достижение адекватного отбора людей при сохранении относительно стабильных других организационных факторов должно позволить компании иметь прогноз в будущем, но и обеспечить набор условий, которые стимулируют воображение, качество и производительность труда работников. Удовлетворенность частично определяет поведение людей, усилия, которые они готовы приложить, и определяет цели, которые должны быть достигнуты.

В преуспевающих и финансово «здоровых» компаниях в большинстве своем очень самоотверженные, мотивированные и довольные люди выполняют свою работу, в то время как компании, которые не очень эффективны и экономически «больны», насыщены неудовлетворенным персоналом и очень немногими Мотивация для работы в ожидании возможности покинуть организацию.

Другим важным фактором, который большинство руководителей часто не учитывают, является то, что люди работают, потому что у них есть набор различных потребностей, которые могут быть удовлетворены посредством их трудовых отношений, то есть они работают в основном, чтобы жить или материально поддерживать семью.

То, что делает человек, усилия и жертвы, которые он приносит, усилие достичь цели, вплоть до того, где он может требовать от себя большего, зависит, прежде всего, от мотивации, побуждающей его действовать, и эти мотивы имеют свои исходя из потребностей, с которыми вы сталкиваетесь, и возможностей удовлетворения ваших трудовых отношений.

Восприятие индивидом возможного достижения своих целей способствует мотивации, а это, в свою очередь, удовлетворению.

Менеджеры, понимающие, чего хотят их сотрудники в своей работе, каковы их цели и как они хотят ее развивать, могут повысить чувство собственного достоинства своих работников. Сила самооценки порождает необходимую уверенность и креативность. Компания, ориентированная на обслуживание или продажи, где личная оценка работников высока и их отношение к работе положительное, обеспечит эффективное влияние на удовлетворенность внешних клиентов. Всегда следует помнить, что человек является основным источником для достижения: рост, прибыль и устойчивость.

Каждый работник имеет различные представления о своей рабочей среде и о позитивных действиях, предпринимаемых организацией, к которой он принадлежит, в пользу своего благополучия, которые представляют собой ощущения, определяющие их действия, которые также могут передаваться другим людям во внешней среде, которые окружает, косвенно влияя отрицательно или положительно. Следовательно, измерение уровня удовлетворенности работой дает ценную информацию о состоянии организации и о том, что требуется для достижения желаемого уровня. То есть, если то, что обещано, - это то, что вы получаете, и если действительно, это то, что вам нужно.

Посредством использования математической модели, основанной на сборе информации, с использованием таких методов, как: мозговой штурм и опрос, качественные и количественные результаты получают относительно степени удовлетворенности внутренних клиентов; который затем позволяет сравнивать с предыдущими периодами и знать их эволюцию или инволюцию.

Целью использования мозгового штурма является определение основных требований внутренних клиентов в отношении организации, к которой они принадлежат, которые, по их мнению, являются наиболее важными характеристиками, называемыми переменными, которые могут иметь высокий уровень значимости для людей. и что они выражают основные качества или свойства, которые обычно характеризуют организацию, что позволяет оценить состояние, в котором она находится. Знание этих требований является необходимым, поскольку оно обеспечивает лучшее понимание того, как внутренние клиенты идентифицируют себя с организацией, а также отношения, возникающие в результате отношений между работником и работодателем, и, следовательно, вносит необходимые изменения для достижения своего улучшения.

Методы, которые должны использоваться, являются в основном эмпирическими, среди которых выделяются следующие: прямое наблюдение, которое позволяет оценить и оценить косвенные аспекты фактов, которые служат основой для расследования; интервью для достижения взаимодействия между исследователем и респондентом, позволяющего узнать те наиболее важные факторы и точки зрения, которые влияют на внутреннего клиента; консультации с экспертами, позволяющие определить критерии наиболее квалифицированных специалистов в области проводимых исследований; в дополнение к использованию методов, таких как опросы и мозговой штурм. Теоретические методы, такие как исторические и логические для изучения траектории в годы организации до сих пор.анализ и синтез, которые позволяют мысленно разложить проблему на части для анализа, а затем интегрировать ее, обнаруживая связи и общие характеристики между анализируемыми элементами.

Чтобы узнать, каковы факторы, влияющие на удовлетворенность работой в организации, мы начнем с изучения внутреннего индекса удовлетворенности клиентов, используя математическую формулу для его расчета, предложенную Нодой Эрнандесом (1997), с учетом веса и оценочных значений., которое присваивается каждому необходимому качеству:

Где: n: Количество существенных качеств.

Мы: вес каждого существенного качества e.

Vae: оценка каждого существенного качества e.

Вес (Мы) - это степень важности, присваиваемая каждому важному качеству, и определяется путем запроса 15 человек, которые считаются экспертами, для заказа их в соответствии со степенью важности; от 1 до n (где 1 - самое важное, а n - максимальное количество существенных качеств), чтобы можно было использовать метод согласования Кендалла, который считает, что мнение 15 экспертов должно приниматься во внимание не более, или быть работниками с некоторыми знаниями, всегда отвечающими установленным требованиям по устранению субъективизма. Коэффициент сравнения (T) и коэффициент согласования (W) вычисляются. Если этот последний фактор (W) меньше 0,5, мнение респондентов ненадежно, и они не согласны,следовательно, необходимо повторно применить инструмент или наслоить исследуемую популяцию, и в случае, если он принимает значения 1, между экспертами существует полное согласие.

Обработка и получение результатов могут быть выполнены с использованием таблицы, а решение более ощутимо с помощью графика, где значения Aij расположены для каждого из рассматриваемых качеств. Характеристики, которые ниже или выше коэффициента сравнения T, измеряются соответственно.

Оценка получена посредством письменного опроса благодаря возможностям, обеспечиваемым этим методом, в зависимости от возникающих потребностей, поскольку исследования должны проводиться быстро, систематически, а выборка для изучения является достаточно большой. Он состоит из шкалы от 1 до 5 степеней удовлетворенности, где каждый человек в исследуемой выборке оценивает каждое из основных качеств в соответствии со своими критериями. Как только вся информация собрана, вычисляется среднее значение оценки для каждого из качеств, а также анализируются минимальные, максимальные и дисперсионные значения, которые дают более подробные данные о тренде критерия выборки. Этот аспект представляет собой улучшение первоначальной процедуры, которая служит основой для расчета уровня удовлетворенности,поскольку наиболее распространенным в ранее применяемых опросах является использование дискретных переменных, которые соответствуют шкалам от плохой, удовлетворительной, хорошей, очень хорошей до превосходной, для которой могут использоваться только такие трендовые меры, как мода и медиана среди прочего; не быть таким средним; В этом случае шкала от 1 до 5 градусов позволяет данным принимать десятичные значения, если респондент желает их отразить, то есть они являются непрерывными переменными, для которых среднее значение вполне применимо.В этом случае шкала от 1 до 5 градусов позволяет данным принимать десятичные значения, если респондент желает их отразить, то есть они являются непрерывными переменными, для которых среднее значение вполне применимо.В этом случае шкала от 1 до 5 градусов позволяет данным принимать десятичные значения, если респондент желает их отразить, то есть они являются непрерывными переменными, для которых среднее значение вполне применимо.

Что касается количества людей, которые будут опрошены, предложен расчет размера выборки для конечной популяции с µ = 0,05, обеспечивающий уровень достоверности 95% данных, хотя это значение может варьироваться в зависимости от глубины. с которой вы хотите провести расследование. Аналогично, выборка, которая будет использоваться, является простой случайной, хотя популяция может быть стратифицированной, если она не имеет однородных характеристик, и можно проводить стратифицированную выборку.

После того, как вес и оценка каждого из основных качеств были рассчитаны, эти значения помещаются в матрицу для их классификации на: Ужасные, Хорошие и Обычные. Они расположены на осях x и y соответственно, образуя пару (x; y). Как только все эти пары, представляющие точку, расположены графически, они будут проанализированы, в каком из квадрантов они находятся. Горизонтальные и вертикальные линии, ограничивающие квадранты, подвижны и зависят от критериев исследования.

Основными качествами, которые считаются «паршивыми», являются те, которым придается большой вес или важность, и в то же время их текущее положение плохое, что представляет собой слабость для организации, поэтому первые действия по улучшению должны быть направлены на их решение. те, кто имеет наибольший вес и наименьшую оценку, должны быть атакованы первыми, как показано на рисунке 4 из зоны 1–4 в соответствии с интенсивностью красного цвета от наивысшего к низшему.

С другой стороны, те, которые считаются «обычными», - это те существенные качества, которые имеют малый вес и ценность, в этом случае, после того, как проблемы, затрагивающие ужасные, были решены, разрабатываются стратегии их решения, также начиная с зоны 1–4., в соответствии с интенсивностью желтого цвета от наивысшего к низшему.

Наконец, «Хорошие» - это те, которые показывают высокую оценку, либо с низким, либо с высоким весом, они считаются сильными сторонами организации, потому что ее текущее состояние положительное, а действия, которые необходимо предпринять для улучшения плохого, а обычные - нет. они могут повредить их.

Выводы

Посредством определения факторов, влияющих на удовлетворенность работой, разрабатываются стратегии для улучшения состояния удовлетворенности, и поэтому достигается улучшение в организации, укрепляющее все системы, которые его составляют.

Это эффективный метод оптимизации и служит основой для разработки более сложных процедур. Он также используется при разработке гибридных методов, в основном в сочетании с другими методами расчета веса и титрования.

Это полезный инструмент для диагностики бизнеса в организационной среде.

Он идеально подходит для исследований и анализа как в развивающихся компаниях, так и в компаниях, которые являются более консолидированными, поскольку его легко применять, и его можно повторно применять в короткие промежутки времени для оценки эволюции в соответствии с мерами, принятыми для устранения обнаруженных проблем., В сочетании с применением метода используются электронные таблицы Microsoft Excel, что облегчает обработку и интерпретацию данных.