Одна из проблем управления в организациях, наиболее обсуждаемая в последние десятилетия, заключается в том, чтобы сосредоточиться на компетенциях, и, следовательно, в организациях возникает вопрос о том, какие компетенции требуются в процессе включения людских ресурсов в организация.
Точно так же, уже погрузившись во второе десятилетие 21-го века, мы оказываемся в неопределенном экономическом и геополитическом контексте: в этом смысле не только организации должны адаптироваться к изменениям, но и люди, которые для того, чтобы оставаться текущими и конкурентоспособными на рынке. они должны развивать набор компетенций, которые делают их более эффективными и действенными как в их организациях, так и в личной жизни.
Мы можем определить компетенции как «все наблюдаемые и измеримые человеческие возможности, необходимые для достижения превосходных результатов и высококачественных результатов. Эти возможности включают в себя как навыки и знания, так и отношение, мотивацию и приверженность ».
Что касается процесса объединения человеческих ресурсов, Генри Файоль определил его как «поиск подходящего человека для правильной работы», но времена меняются, и хотя эта концепция не утратила своей актуальности, процесс является более широким и сложным, где развитие Новые технологии поставили одну из дилемм, с которой сталкиваются организации в процессе включения человеческих ресурсов, - это выбирать между опытом или молодежью в кандидатах на должность.
Эту дилемму, возможно, не так сложно решить, учитывая профиль той должности, которую ищет организация, учитывая, что на некоторых должностях в организации, в основном тех, которые имеют оперативный характер и требуют больших физических усилий, они самые молодые и наиболее С другой стороны, меньше опыта, который мог бы удовлетворить потребности организации, в то время как для административных и управленческих должностей среднего уровня пожилые люди с большим опытом, возможно, идеально подходят для удовлетворения потребностей организации.
Это при условии, что все кандидаты, как молодые, так и старые, обладают компетенцией на требуемую должность, и это включает в себя знание новых технологий, применимых к той должности, на которую они претендуют, так что они технически актуальны и, следовательно, способен эффективно и действенно функционировать в той должности, к которой они относятся в организации.
Теперь еще одним фактором, который подпитывает дилемму в организациях в процессе включения людских ресурсов, являются ожидания того, что наемный работник останется в организации на разумное время, в данном случае, в соответствии с последними тенденциями в Постоянство в организациях, именно молодые работники с большей вероятностью проводят относительно короткое время в организации, учитывая, что они стремятся обогатиться новым опытом работы и принять новые вызовы, тогда как пожилые работники стремятся к большей стабильности и стремятся к консолидации в организации вносит свой огромный опыт. Организация должна принять решение исходя из собственных ожиданий по каждой должности.
Наконец, я должен указать, что хороший процесс объединения человеческих ресурсов позволяет использовать компетентных людей, где бы они ни находились, поэтому эффективный процесс объединения человеческих ресурсов позволит организации иметь компетентных работников, преданных своей организации, где Честность, прозрачность и честность работников становятся все более актуальными и ценными в организациях.
