Введение
В предыдущей статье я упомянул, что трудовые компетенции не являются новой темой и что это восходит много лет назад из-за озабоченности в некоторых странах, таких как США, Канада, Австралия и Англия, которые отмечают, что их системы образования не удовлетворяют их. в целом. Тем не менее, это не единственный (аспект обучения), в котором применяются компетенции, поэтому я буду продолжать
При участии г-на Эдуардо Мартинеса, консультанта СИНТЕРФОР-МОТ, по вопросам обучения на основе компетенций, когда он коснулся вопроса о взаимосвязи между обучением, производительностью и конкурентоспособностью на Международном форуме: «На пути к консенсусной политике в области труда», состоявшемся в Лиме, с 11 по 12 июня 2002 г.
Мартинес сказал, что «бремя конкурентоспособности зависит от технических факторов: ресурсов, технологий и управления на уровне компании, что определяет продуктивную эффективность и на этом уровне ответственность компании. "
Детерминанты выполнения работ
эволюция
В связи с растущими тенденциями в промышленно развитых странах, которые разработали конкурентные стратегии, основанные на производительности, Комиссия Секретаря по достижению новых навыков (SCANS) опубликовала отчет за 1992 год, в котором она определила пять категорий. трансверсальных компетенций:
СКАНЫ, 1992: трансверсальные компетенции
• Управление ресурсами: время, деньги, материалы и распределение, персонал.
• Межличностные отношения: командная работа, обучение других, обслуживание клиентов, развертывание руководства, ведение переговоров и работа с разными людьми.
• Управление информацией: поиск и оценка информации, организация и обслуживание информационных систем, интерпретация и связь, использование компьютеров.
• Системное понимание: понимать сложные взаимосвязи, понимать системы, отслеживать и корректировать производительность, улучшать или проектировать системы.
• Технологическая область: выбирайте технологии, применяйте их для выполнения задач, обслуживайте и ремонтируйте оборудование.
Концептуальные перспективы
Эндрю Гончи сформулировал в 1996 году следующие тенденции печатания:
Ключевые компетенции и типологии: Bunk
Также называемые критическими компетенциями и в английских базовых компетенциях; относится к тем, которые позволяют развить успешную работу в разных контекстах. Согласно немецкому G.Bunk мы можем их типизировать в:
Техническая компетентность: это экспертная область задач и содержания рабочей области, а также необходимые для этого знания и навыки.
Методологическая компетенция: включает реагирование путем применения соответствующей процедуры к поставленным задачам и возникающим нарушениям, поиск решений и передача опыта в новые рабочие ситуации.
Социальная компетентность: сотрудничать с другими людьми в коммуникативной и конструктивной форме, демонстрировать групповое поведение и межличностное понимание.
Компетентность участия: участие в организации рабочей среды, как непосредственной, так и окружающей среды, способность организовывать и принимать решения, а также принимать обязанности.
Ключевые компетенции и типологии: Мертенс
По словам Леонарда Мертенса, типы соревнований можно разделить на:
Общие компетенции: они связаны с рабочим поведением и типами поведения, типичными для различных областей производства, такими как, например, способность к командной работе, навыки ведения переговоров, планирование и т. Д.
Базовые компетенции: это те, которые связаны с обучением и позволяют приступить к работе: навыки чтения и письма, устное общение, расчет, среди прочего.
Конкретные компетенции: они связаны с техническими аспектами, непосредственно связанными с родом занятий, и не так легко переносятся в другие трудовые контексты, такие как: работа специализированного оборудования, разработка проектов в области инфраструктуры и т. Д.).
Заключительные соображения
Поэтому важно двигаться в направлении своего рода каталога компетенций; Это началось с типологий, которые мы представили, и которые позже помогут раскрыть системы идентификации компетенций.
Кроме того, важно принять во внимание, что мы должны также готовиться к серьезной борьбе с этой проблемой не только на уровне компаний, но и на отраслевом уровне согласованными способами, поэтому я еще раз процитирую Эдуардо Мартинеса, который упомянул, что «преимущества и ограничения модели управления компетенцией:
Преимущество:
· Компетентностный подход лучше отвечает требованиям должности.
· Делает рынок труда более прозрачным (с помощью сертификации навыков)
· В компаниях управление персоналом может быть более эффективным (это более справедливо компенсируется)
Ограничения:
· Сертификация компетентности не применяется в странах, где трудовые отношения основаны на профессиональных степенях. Немногие страны имеют системы сертификации компетенций. В Европе семинар CEDEFOP обсудил подход и его применение в сертификации и пришел к выводу, что это очень хорошая идея, но ее трудно реализовать, поскольку системы сертификации и образования требуют дорогостоящего обновления программ и стандартов, а также инструментов сертификации и образования (представьте себе, необходимость установки тестовых систем для получения сертификата). На данный момент они проходят тестирование на самой работе, то есть стоимость сертификации берет на себя работодатель, однако в будущем стоимость должна быть за счет сообщества.
· Управление компетенцией может вызвать конфликты (известны случаи жалоб между работодателями и профсоюзами). Работодатели утверждают, что повышение заработной платы должно быть сделано на сертификатах, а не на производительности. Рабочие говорят, что работодатели будут искусственно повышать стандарты, чтобы не повышать заработную плату ».
