Управление человеческими ресурсами сегодня должно рассматриваться как инструмент для компаний, нюансированный с комплексными, системными, стратегическими и проактивными подходами.
В нынешнюю эпоху, когда знания являются фундаментальной основой любого источника конкурентоспособности в организациях, следует отметить, что нынешние концепции этого «человеческого» актива или, более конкретно, его таланта на службе его организации, играют фундаментальную стратегическую роль.
Вышеупомянутое подтверждается необходимостью систематического и открытого подхода, при котором организации должны сталкиваться с возникающими проблемами и трудностями, будучи частью такой же нерегулярной среды, как та, которая сегодня охватывает деловой мир, характеризующийся процессом Неолиберальная глобализация, которая сегодня окружает компании.
Именно по этой причине идея о том, что человеческие ресурсы являются фундаментальным фактором успеха, еще более укрепляется, принимая во внимание вклад или отсутствие их знаний и навыков для создания, различия или ограничения, которым они подвергаются, могут быть устранены. компании в современном мире. Эффективное и действенное управление ими сегодня является фундаментальным приоритетом для достижения необходимого уровня конкурентоспособности.
Понятие «человек» эволюционировало в бизнес-контексте по мере того, как менялось управление, фокусируясь на четырех терминах, как они появились, это:
- Личный Человеческий ресурс Человеческий капитал Человеческий талант
Согласно тому, что говорит словарь Аристоса, они определены как:
Личный: это набор людей, принадлежащих к определенному классу, корпорации или зависимости.
Человеческий ресурс: это набор человеческого капитала, который находится под контролем компании в рамках прямых трудовых отношений, в данном случае с людьми, для удовлетворения потребности или осуществления какой-либо деятельности в компании.
Человеческий капитал: набор знаний, способностей и способностей, присущих отдельным лицам, составляющим организацию.
Человеческий талант: это интеллектуальные способности людей в организации, которые ценятся за ее естественную или приобретенную способность к своей деятельности.
Характеристики высших учебных заведений, уровень подготовки их сотрудников, сложность процессов, которые в нем происходят, будут поддерживать необходимость управления человеческими талантами в решении задач современного мира.
Другие термины, обсуждаемые и оцениваемые разными авторами в области управления, - это «Администрирование», «Направление» и «Управление», где каждая концепция имеет свою интерпретацию.
По словам Менгуццато, в большинстве произведений Управления, переведенных на кастильский язык, особенно в Латинской Америке, термин « Администрация» принят, однако этот термин не является полностью удовлетворительным, поскольку он имеет определенный общественный оттенок с одной стороны, а с другой заставляет задуматься о административные задачи компании.
Термин « Управление» выражает особую функцию, которую подразумевает организация, а именно координацию и управление человеческим фактором; а также определяет команду управления компанией, а также место, где находится начальник.
В более широком масштабе используется термин « Управление», который, хотя на испанском языке обычно относится к краткосрочному и оперативному уровню, французские школы используют его как значение в том смысле, что этот тип школ больше ориентирован на окружающую среду. В этой работе будет использоваться термин «Управление», относящийся к обращению с человеческим капиталом как на стратегическом, так и на тактическом и оперативном уровнях.
Делая исчерпывающую оценку вышеупомянутых концепций, можно сделать вывод, что термин « управление человеческим капиталом» (GCH) относится к определению стратегий, политики, процедур для выполнения практики управления персоналом, индикаторов эффективности и принципов, которые имеют Цель состоит в том, чтобы добиться полной идентификации людей с организацией, достижения благоприятных связей между ними, всегда придерживаясь подхода, основанного на широком участии, и полного общения. Управление этим активом будет тем эффективнее, чем выше уровень приверженности и мотивации работника, что является основной задачей для достижения организационного успеха и достижения высокого уровня конкурентоспособности.
Необходимо упомянуть эволюцию, которая произошла с концепцией обращения с человеческими ресурсами в организациях. Первоначально возникшая как первая функция, из которой возникает научная организация труда, отцом которой был Фредерик У. Тейлор, затем появляется так называемая Кадровая администрация, концепция, на которую ссылались несколько авторов (см. Таблицу № 1)
Таблица № 1 Концепция управления персоналом, на которую ссылаются несколько авторов
| Автор и год | концепция |
| Ortueta | Хорошо организованные процедуры регистрации и увольнения, аккуратно собранные файлы и правильно применяемое трудовое законодательство |
| Мартинес Мартинес | Расчет заработной платы и выполнение ряда бюрократических процедур, связанных с персоналом |
| Ферриол Молина | Управление подготовкой и оплатой заработной платы, контроль посещаемости, проведение юридических процедур в отношении найма как важнейшей деятельности |
| S / A | Подготовка квитанций о заработной плате, расчетах заработной платы и контроле за посещаемостью, эта функция формируется в соответствии с типом организации, в которой она выполняется, в различных органах управления компании. |
Проводя исчерпывающую оценку вышеупомянутых концепций, можно подчеркнуть, что это является частью первой практики, которая проявилась в происхождении функции людских ресурсов в организациях в то время, когда администрирование персонала было первой стадией, для которой проходит функцию людских ресурсов.
Элементы, упомянутые в концепциях, не имеют системной направленности и сосредоточены на отдельных задачах или функциях рутинного и бюрократического характера, связанных с оплатой труда работников, контролем трудовой дисциплины, отсутствием на рабочем месте и другими, эта функция может выполняться конкретный специализированный орган или должен быть принят другим аппаратом компании, подход, который последовал, был реактивным или «постфактум», действующим на событие, которое уже произошло, и в качестве последнего аспекта означает отсутствие стратегического подхода, поскольку нет никаких отношений некоторые с целями организации.
Следуя этой концепции, появляется другая, называемая Администрацией людских ресурсов, которая возникает по мере того, как организации прогрессируют и ассимилируют научно-технические достижения, что завершается модернизацией кадровой функции, материализующейся в процессе эволюции старой концепции в нынешнюю. Концепция трактуется несколькими авторами, определяя ее так, как это выражено в таблице № 2.
Таблица № 2: Концепция управления персоналом, предложенная различными авторами.
| Автор и год | концепция |
| Chiavenato | Планирование, организация, разработка, координация и контроль методов, способных обеспечить эффективную работу персонала, в то время как организация представляет собой средство, которое позволяет людям сотрудничать в них, достигая целей, прямо или косвенно связанных с работа. |
| Stoner | Административная функция, которая занимается набором, расстановкой, обучением и развитием членов организации. |
| Ortueta | Стремитесь предотвратить результаты и проверить совпадение наших прогнозов с событиями, которые происходят ежедневно. |
| Паес | Разрабатывать, устанавливать и контролировать кадровую политику, нормы и процедуры, облегчая различные функции, такие как отбор, обучение, классификация, вознаграждение, содействие развитию, безопасность, отношения и общение. |
| Переда | Помогите определить цели в области человеческих ресурсов, разработайте планы их достижения, выполните запланированные действия в соответствующее время и примените необходимые средства контроля, чтобы убедиться, что ожидаемые результаты достигаются, и в противном случае внесите соответствующие изменения. |
Представленные авторами концепции управления людскими ресурсами совпадают в некоторых моментах, таких как: это рассматривается как деловая или административная функция, элементы которой идеально идентифицированы с вступлением и обслуживанием отдельных лиц в организациях. шаг в согласовании индивидуальных и организационных целей, так что влияние стратегического подхода начинает наблюдаться, первые шаги уже появляются в превентивном характере функций людских ресурсов, то, что не произошло в предыдущей концепции, он начинает думать о человеке как об активном субъекте внутри организации, с личными потребностями и устремлениями, которые организация должна внести, чтобы удовлетворить.
Наконец, еще одна концепция появляется, связанные с функциями людских ресурсов, которые по - прежнему проявляются в повседневной деловой практике, в организациях, в которых некоторые авторы сделали свои оценки и важные теоретические вклады, это понятие управление человеческих ресурсов, см. таблицу № 3.
Таблица № 3: Концепция управления персоналом, предложенная различными авторами
| Автор и год | концепция |
| S / A | Набор политик, планов, действий и программ, подготовленных и осуществленных руководством компании для достижения оптимизации человеческих ресурсов посредством применения различных методов для достижения деловых целей |
| Буква G | Он отмечает, что организации, которые достигли этого уровня развития, ставят отдел кадров на самый высокий уровень иерархии, где они участвуют в определении бизнес-целей, политик и стратегий. |
| Ferriol | Под этим понимается деятельность, осуществляемая в компании для: · приобретения, обучения, мотивации, поощрения и развития людских ресурсов, необходимых организации; · разработки и внедрения организационной структуры, систем и механизмов, которые координируют усилия этих ресурсов. чтобы цели были установлены наиболее эффективным способом. · Создайте корпоративную культуру, которая объединяет всех людей, составляющих ее, в сообщество интересов и отношений, с общими целями и ценностями, которые придают смысл, согласованность, мотивацию и самоотверженность. |
| Переда | Это относится ко всем управленческим решениям и действиям, связанным с характеристиками отношений между организацией и ее сотрудниками. |
Рассматривая анализ управления персоналом как наиболее продвинутую и всеобъемлющую концепцию упомянутой функции в успешной организации и интерпретируя концепции, предлагаемые различными специалистами в этой области, важно подчеркнуть стратегический характер, которым она обладает. дает гораздо более организованный подход к процессу обучения персонала, упреждающий характер HRM консолидируется в качестве важного элемента, выступающего в качестве предвестника недостатков и возможных трудностей, которые могут возникнуть, в дополнение к ожиданиям и потребностям в качестве справочного центра персонал, уровень его удовлетворенности, мотивирующие элементы, которые играют решающую роль для хорошего управления.
