Как я могу избавиться от ошибок при подборе сотрудников и, таким образом, добиться от них наилучших результатов работы? Это один из наиболее часто задаваемых вопросов работодателей, потому что мы все снова и снова ошибались. У нас есть работник, которого мы знаем посредственно; но кому мы даем возможность, то другому и еще многим. Наивно мы думаем, что, проведя в компании столько лет, он верный работник, возможно, он показал нам верность своим словоблудием или, возможно, он проявляет некоторый интерес к преодолению себя, когда мы привлекли его внимание.
Наконец, рабочий заканчивается тем, что покидает компанию, и мы говорим: « Какое счастье он оставил… он был плохим работником ».
Через несколько дней мы поняли, что этот человек, действительно, был не так необходим, как мы думали, не так важен, как мы думали. С болью и молчанием мы должны признать, что он был некомпетентен.
Почему бы нам не уволить его раньше? По причинам, которые я упомянул, а также потому, что есть некоторые профессии, в которых сейчас трудно найти хороших работников или квалифицированных работников.
По иронии судьбы это происходит, потому что, хотя университеты приносят тысячи «степеней» на улицы разных профессий, я говорю «степени», потому что многие из них уходят, не будучи профессионалами; Есть такие профессии, как «бухгалтер», «секретарь», «пекарь», «репортер», «механик», «краснодеревщик» и т. д. У них нет кандидатов, и немногие институты заинтересованы в предложении этих профессий или профессий. Возможно, молодые люди находят это менее привлекательным, чем изучение "международных отношений", "психологии", "рекламы", "права" и т. Д. Любопытно, что эти профессии в настоящее время платят лучшую заработную плату, чем эти профессии, более привлекательные для общества.
Короче говоря, дело в том, что мы оставляем в компании низкоквалифицированных работников. Некоторые очень старые, но также и новые работники, и мы пропускаем «испытательный срок», который во многих странах составляет три месяца, и тогда увольнение будет дороже.
Как избежать попадания в эту ошибку или недосмотр и получить лучшую производительность работы от ваших сотрудников? Я хочу предложить вам несколько советов.
Вы должны иметь четкое представление о профиле должности, которую вы хотите занять при выборе персонала и до его найма; Вы должны четко указать:
- Какова миссия позиции ? Другими словами, для чего нужна должность? Вы должны четко определить основные цели и действия этой должности.. Установите индикаторы успеха для позиции, это означает, что у вас есть четкие желаемые результаты этой позиции и критерии, которые будут использоваться для ее измерения. Эти критерии должны быть единицами измерения, они должны быть объективными и количественными, что позволит вам определить, является ли лицо, занимающее должность, эффективным и действенным. Уточните и укажите единицы зависимости, полномочий и ответственности, которыми обладает данная позиция. Теперь опишите профиль, компетенции, характеристики, навыки, таланты и способности, которые кандидат должен собрать, чтобы заполнить эту должность, а также уровень опыта, технических знаний и исследований, чтобы заполнить ее, а затем тщательно и усердно выбрать и набрать лучшего кандидата. Выберите один из трех вариантов. Интервью с кандидатами,Примите к сведению комментарии, которые этот человек делает вам, а также соответствующие моменты, которые вы заметили в беседе. Проверьте ссылки. Не заключайте контракт. Попробуйте оценить каждый из критериев с оценкой от одного до десяти. Затем взвесьте эти оценки. При необходимости проведите собеседование во второй раз.При выборе и приеме на работу вашего кандидата он должен пройти строгий вводный и тренировочный процесс. У вас должна быть программа или подробная информация о мероприятиях, которые будут проводиться в течение первых недель, что постепенно приведет вас к занятию этой должности.Собеседование во второй раз. При выборе и приеме на работу вашего кандидата он должен пройти строгий вводный и тренировочный процесс. У вас должна быть программа или подробная информация о мероприятиях, которые будут проводиться в течение первых недель, что постепенно приведет вас к занятию этой должности.Собеседование во второй раз. При выборе и приеме на работу вашего кандидата он должен пройти строгий вводный и тренировочный процесс. У вас должна быть программа или подробная информация о мероприятиях, которые будут проводиться в течение первых недель, что постепенно приведет вас к занятию этой должности.Оцените эффективность и прогресс этого человека один раз в месяц в течение первых трех месяцев. Определите, эффективен ли вводный и учебный процесс, адаптируется ли человек к компании. Ищите комментарии и мнения других людей в компании. Менее чем через три месяца вы сможете определить, является ли человек кандидатом, который вам нужен для заполнения должности.
Весь этот процесс найма не гарантирует, что вы наняли «лучших»; Но это существенно снижает предел погрешности и не позволяет вам впасть в эту распространенную ошибку: ждать, когда сотрудник уйдет в отставку и скажет нам: «Какое счастье он оставил…»
Я предлагаю вам прочитать следующие две статьи:
Преданные люди для компаний, которые хотят расти и три шага для реализации программы измерения производительности.
Помните следующее: чтобы расти, нам нужны дисциплинированные, способные, методичные, целенаправленные и преданные делу люди с желаемыми результатами в нашей компании.
