Отбор персонала является одним из наиболее важных процессов, которые существуют в рамках функций управления человеческими талантами, поскольку именно благодаря этому процессу можно привлечь большое количество людей, обладающих необходимыми навыками, чтобы сделать компанию что она должна быть, с желаемым качеством и правильной ориентацией.
Однако существуют некоторые искажения, которые, хотя и могут показаться специфичными для данной области и процесса, уменьшают ценность процесса отбора и в конечном итоге становятся причиной потери ценного и значительного человеческого таланта.
Эти искажения происходят из-за чрезмерной важности, которая придается опыту в области отбора, и завышенной уверенности, которая придается ему, и особенно когда тот, кто отвечает за выбор, утратил способность признать, что они могут ошибаться или что их суждение это может быть предвзятым или ограниченным. Хотя так называемые эксперты обычно уверены и доверяют тому, что они делают, их мнения не всегда основаны на обоснованном анализе и профессиональных критериях, в некоторых случаях они могут быть простыми догадками или просто оценочными оценочными суждениями. Не очень трудно определить, когда решение, принятое менеджерами отбора, основано на объективном факте, а не просто на личной оценке, которая может лишить компанию нужных людей,ты просто должен знать, как они это излучают.
Многие из профессионалов, занимающихся отбором человеческих талантов, знают, что слово, являющееся ключевой частью общения, предлагает образ человека, с которым они имеют дело, не только то, как они формулируют и взаимодействуют, но и способ, которым это выставлено перед определенным контекстом.
Выражения и фразы могут облегчить для тех, кто знает, как их интерпретировать, выявление суждений, сделанных профессионально, путем угадывания или научного выступления перед собеседником, но, также как и для оценки того, как кандидат выражает себя, такая же практика может выполняться с тем, кто выполняет собеседование или поддерживает ваше суждение перед выбранным кандидатом, чтобы определить, стоит ли перед вами объективное и профессиональное решение или оценка, или это просто субъективное утверждение.
Одним из этих проявлений, и, возможно, наиболее широко используемым, является ненавистное утверждение, которое делают некоторые тренеры, когда говорят «я не вижу, чтобы он занимал эту позицию», и что они неосознанно или намеренно говорят это даже перед заявителем.
Когда интервьюер прямо и решительно заявляет, что он «не видит» кандидата на определенной должности, он не только демонстрирует недостаток объективности, но и проявляется его полное незнание относительно самого процесса отбора. Независимо от того, сколько из них, читая это, указывают, что это просто выражение, обеспечение того, что кандидата «не видели» в какой-либо области, не кажется собственным суждением эксперта. Это просто, это не тренер, который должен «видеть» кандидата в должности, это должен быть претендент, которому удается «видеть» при исполнении должности.
Отборщик должен посвятить себя сравнению совпадений профиля кандидата с вакансиями, которые должны быть охвачены с точки зрения опыта, знаний, академического уровня и других связанных с этим навыков, и это должно быть сделано до собеседования с кандидатом, поскольку один раз в присутствии что соответствует подтверждению того, что уже наблюдалось во время предыдущего исследования.
Неверно указывать как заявителю, так и лицу, отвечающему за вакансию, что заявителя «не видят» в этой конкретной должности, потому что, как уже говорилось, лицо, отвечающее за выбор, «видит» его, его работа Определите, соответствует ли кандидат ожиданиям на работу.
Если бы это был вопрос «видения», многие исторические фигуры были бы немедленно отброшены из-за оценки, данной их оценщиками, например; Христофор Колумб, казалось, не подходил для осуществления предложенного им дела; Бенджамин Франклин едва учился, чтобы претендовать на то, чтобы писать статьи в газете с уважаемой репутацией; Альберт Эйнштейн был сотрудником патентного ведомства, он, казалось, не обладал характеристиками гения физики; и Александр Великий был слишком молод, чтобы покорить мир. Но та же самая история показала, что речь шла не о том, что другие «думают», «верят» или «видят», а о том, как кандидат видит себя в определенной позиции, а результаты говорят сами за себя.
Сколько профессионалов с отличными навыками не отклонят вашу компанию из-за этой неправильной практики «не видеть вас на определенной должности»?
Еще одно проявление, которое обозначает суждение, основанное на субъективных аспектах, которые могут заставить организацию не выбирать потенциальных лидеров преобразования, - это то, что говорят слегка, не осознавая того влияния, которое оно может оказать, это: «Мне это не нравится кандидат».
Во-первых, процесс отбора - это не конкурс красоты, популярности, не столько симпатии, это серьезность и профессионализм. Хотя это правда, что тот факт, что между кандидатом и тренером, а также лицом, ответственным за район, где находится вакансия, важны подвижное, комфортное и приятное взаимодействие, не менее верно то, что не все Человеческие отношения немедленно взаимосвязаны, и некоторые люди склонны проявлять осторожность в среде, где у них мало информации или ее нет вообще, или которая по своей природе обычно является прямой, открытой или закрытой и осмотрительной.
Отбор персонала не может вращаться вокруг выражения удовольствия или неудовольствия, которые могут иметься по отношению к кандидату, поскольку это также неправильно и непрофессионально. Кандидат соответствует или не соответствует профилю, соответствует или не соответствует ожиданиям должности, а не ожиданиям лиц, ответственных за отбор, потому что, если бы он соответствовал ожиданиям тех, кто выбирает процесс, он больше не был бы административной практикой и должен располагаться или в конкурсе близких по духу или в каком-либо виде искусства.
История также полна примеров, когда люди, которые были отвергнуты субъективными суждениями, оказались решающими для достижения целей организации и, следовательно, для успеха компании. Пожалуй, самый запоминающийся случай, из-за его инсценировки в кино, в фильме «Слепая сторона» (2009), соответствует случаю Майкла Охера, игрока американского футбола, который стал жертвой отказа со стороны своих учителей, товарищей по играм и тренера. потому что им «не понравилось» (и они даже не видели в нем члена команды), и он оказался настоящей звездой в этой дисциплине.
Хотя есть и более неправильные выражения, которые демонстрируют отсутствие объективности при отборе персонала и могут быть причиной потери ценного человеческого таланта, два из них, которые были описаны, являются наиболее широко используемыми и поэтому они они остаются незамеченными в организационной среде.
Профессионал в этой области, который хвастается тем, что он один, избегает употребления фразы «я не вижу его в офисе», не говорит это кандидату и меньше клиенту, внешнему или внутреннему, наоборот, вместо того, чтобы кормить Такое субъективное суждение направляет его критерии к учебным аспектам позиции, которая, будучи жизненно важной для ее исполнения, не предупреждает их, разработанных в заявителе, в соответствии с минимальным процентом, требуемым профилем должности.
Если кандидат приспосабливается к поиску в соответствии с требованиями к его выполнению, но испытывает недостаток в подобном или подобном отношении к членам команды, как профессионал, трудно выразить свое неодобрение, указав, что ему «это не нравится» заявитель, селектор выделит аспекты, которые могут, в соответствии с его критериями, не облегчать включение человека в группу, не исключая его за это, и направят внимание блока заявителя на тех заявителей, которые имеют большее совпадение с профилем.
Слова «Я не вижу его на работе» или «Мне не нравится этот кандидат» показывают, как уже отмечалось, отсутствие критериев, объективности и профессионализма. Компании не должны соглашаться на личные мнения, основанные на субъективных критериях, которые мало или совсем не помогают в выборе правильных людей.
Чтобы отобрать человеческий талант, необходимы острота, уравновешенность и объективность, вы не можете отвергнуть человека из-за профессиональной близорукости, которая мешает видеть его в таком положении, когда он чувствует себя способным и желающим; или из-за отсутствия критериев, специфичных для области, которые избегают нанимать ее просто потому, что человеку, который ее выбирает, не нравится это. Важно помнить, что люди стоят больше за то, что они могут сделать, чем за то, что они сделали.
