Предмет оценки компетентности является многоформным по своему характеру, что обусловлено разнообразием подходов и концепций компетентности. Существуют две основные методологические перспективы: образовательная или учебная и управленческая.
Учебный план
Перспектива образования или учебной программы согласована с подходом сертификации компетенций. С этой точки зрения компетентность - это способность выполнять работу или профессию. Компетентность считается дискретной двоичной переменной: она допускает только два значения (компетентные или еще не компетентные). При наборе более ста балл будет оценен как 100.
Если мы применим принцип Вебера-Фехтнера или психофизические восприятия и установим диапазон, основанный на пороге восприятия, в качестве поправочного коэффициента для ошибки оценки, мы получим исправленный диапазон от 92 до 100. Другими словами, компетентный человек Это тот, который достигает 92 баллов или более в его оценке. Этот несколько линейный подход действителен для разработки учебного плана или сертификации компетенции, где он задуман как цель, которую необходимо достичь.
Перспектива управления
В деловом мире концепция конкуренции была принята с точки зрения производительности. Компетенции называются основными личностными характеристиками, которые поддерживают превосходную производительность. Компетенция понимается как идеальное исполнение роли. В этом смысле профессия (должность или занятие) разворачивается в ряду ролей, таких как администратор, лидер, мотиватор, переговорщик, планировщик, дизайнер и другие. Идеальное исполнение каждой роли связано с одной или несколькими компетенциями, такими как аналитическое мышление, стратегическое мышление, навыки ведения переговоров, влияние и влияние, творческое мышление и другие. Затем мы рассматриваем конкуренцию как отдельную единицу производительности или как личностные характеристики.
В деловом мире не все люди должны демонстрировать компетенции, вплоть до уровня магистра или на сто процентов. Компетенции связаны с ролями и позициями, понимая позицию как интегрированный набор ролей. Очевидно, что регистратор не должен доминировать над компетенцией «ориентация на клиента» в той же степени, что и аналитик по обслуживанию клиентов, и аналитик по работе с клиентами не должен доминировать над этой компетенцией на том же уровне, который требуется от супервизора обслуживания клиентов, или в сравнении с торговым представителем. Затем уровни мастерства предопределяются и устанавливаются, в зависимости от сферы действия и решения каждой позиции, в градации, которая обычно варьируется от 1 до 4 или базовый, средний, продвинутый и магистр.
Конкуренция: непрерывная переменная
В управленческом подходе конкуренция воспринимается как непрерывная переменная, то есть она может принимать различные значения в пределах диапазона, связанного со структурой уровней мастерства. В организациях компетенции разбиты на уровни мастерства, связанные со структурой должностей. В этом смысле человек может быть «ниже», «на уровне» или «выше» требований своего положения. Таким образом, появляется нечто, что является неприемлемым с точки зрения учебной программы, и это положительный или «восходящий» разрыв; Это означает, что признается, что человек имеет уровень мастерства, превышающий 100%, по отношению к требованиям его положения.
Мы должны уточнить, что учебные и управленческие перспективы не являются взаимоисключающими, потому что они имеют разные цели. Во-первых, направлять дизайн и учебный процесс, а также создавать основы для сертификации компетенции. Другой - направлять управление персоналом на основе компетенций внутри организации, учитывая не только людей, но и должности.
Критерии оценки в управленческом подходе
В области управления персоналом по компетенциям мы находим несколько методологических маршрутов, применимых к оценке, но наиболее используемыми являются описательные таблицы и показатели предметной области.
Описательные таблицы
Описательные таблицы - это семантические измерения, состоящие из абзацев, которые описывают набор наблюдаемых поведений, относящихся к уровням мастерства, обычно расположенных в порядке возрастания. В этом случае уровень мастерства человека оценивается с точки зрения компетенции, связанной с его положением, сравнивая его эффективность с каждым описательным абзацем и выбирая тот, который наилучшим образом отражает эффективность человека. В этом случае положительный или отрицательный разрыв будет результатом разницы между уровнем мастерства, соответствующим выбранному абзацу, и уровнем мастерства, требуемым для данной должности.
Доменные показатели
Индикаторы домена - это набор элементов или коротких предложений, относящихся к наблюдаемому поведению, которые позволяют оценить область компетенции, рассматривая один за другим весь набор индикаторов. В этом случае положительный или отрицательный разрыв будет получен в результате полученной оценки, учитывая, является ли результат человека по индикатору A, B или C, где A может означать «полностью соответствует или превосходит требования позиции», B » удовлетворяет минимальным требованиям », а C« требует формирующего обучения для достижения требуемых результатов », в отношении показателя. За каждую выбранную букву или другой знак будет выставлен счет, а домен будет выражен в общем балле.
Полученный уровень мастерства будет выражен буквами A, B или C. Для этого создается шкала оценки, основанная на определенных критериях проектирования. Учитывая Weber-Fechtner, будет установлен минимальный разрыв и диапазоны оценки.
Минимально допустимый разрыв
Первое, что нужно определить, это минимальный разрыв. Это означает, из скольких точек будет считаться, что разрыв существует. Применяя порог восприятия разницы (Вебер-Фехтнер), он будет выше предела, в котором человек может обнаружить различия, то есть выше восьми или десяти процентов. Поэтому любая разница, меньшая или равная девяти баллам, отклоняется как ошибка оценки. Конечно, это относится к понятию минимального разрыва. Следуя этому методологическому критерию, высший ранг будет между 91 и 100 баллами, что означает, что тот, кто имеет балл, равный или превышающий 91, будет считаться А или в максимальном доменном ранге соревнования.
Затем устанавливается амплитуда следующих или более низких диапазонов: с дисперсией или интервалом между верхним и нижним баллами, превышающими девять и менее пятнадцати процентов. Хотя это другой вопрос, шкалы оценок позиций устанавливаются в соответствии с этим критерием проектирования, с шириной диапазона от 12 до 15% между минимальным и максимальным значением каждого диапазона.
В случае теста с оценочной шкалой, чтобы избежать риска чрезмерной нагрузки, минимальный разрыв может составлять до 12%. Затем со временем весы отрегулируются.
Определение рейтинга разрывов
Помимо оценки, речь идет о диагностике, то есть о том, как пробелы интерпретируются: когда разрыв можно считать небольшим или недостоверным, умеренным, значительным или критическим. В этом смысле понятие максимального разрыва является методологическим ресурсом, который позволяет нам избежать аномального разброса данных.
Мы должны начать с «установления спектра области конкуренции». Мы видели плохо продуманные рейтинговые шкалы, где говорят о разрывах, превышающих 50%, и они считаются нормальными. Если у человека разрыв в 50% или выше в определенной конкуренции, и это важно для достижения целей этой должности, тогда этот разрыв очень важен, то есть мы сталкиваемся с ненормальным случаем.
Спектр конкурентной области
Чтобы установить спектр компетенций, необходимо исходить из методологической предпосылки: если в компании существует подсистема подбора персонала, которая позволяет войти человеку на должность, основываясь на предыдущем профессиональном обучении, и, выполнив или выполнив некоторые минимальные требования пригодности, тогда понятие максимального разрыва должно составлять от 40 до 45% от мастерства соревнования. Этот предел может быть установлен как нижний предел спектра области конкуренции. И получится следующий спектр: от 45% до 100%, учитывая, что порог или верхний предел могут пройти, когда мы оцениваем уровень мастерства, требуемый позицией, и мы понимаем, что человек может в нескольких соревнованиях обладать уровнем мастерства выше, чем требуется вашей позиции.Когда человек перемещается на более высокую позицию, уровень мастерства меняется, уменьшается, и это становится циклическим.
Если мы оцениваем по описательным таблицам, и интервал между ними составляет 15%, то небольшой разрыв составляет 15% (на один уровень ниже), средний разрыв может составлять 30% (на два уровня ниже), а больший разрыв будет составлять 45% (три уровни ниже). Мы наблюдаем, что эти изменения происходят «скачками».
Оценка по индикаторам позволяет нам повысить точность, поскольку полученные значения могут постепенно расширяться без скачков между диапазонами. На этом методологическом пути небольшой разрыв будет меньше или равен 15%, умеренный разрыв будет больше 15 и до 20%, значительный разрыв будет между 21 и 30%, большой разрыв между 31 и 40%, и Критическое значение будет превышать 40%, при этом следует понимать, что оно никогда не превышает 45%, поскольку это нижний предел спектра.
Влияние конкуренции
Дополнительный методологический ресурс в оценке компетенций состоит в классификации каждой компетенции, связанной с должностью, в соответствии с ее воздействием на цели или результатами, которых она должна достичь, как «важные» и «дополнительные». Таким образом, диагноз является более точным, потому что значительный разрыв не является таким же важным в важном соревновании за позицию, как в дополнительном соревновании.
Нейтральный диапазон оценки
Оценка, когда она затрагивает аспекты личной деятельности, может стать угрожающим событием. Одним из способов противодействия этому нежелательному эффекту является использование нейтральной шкалы. Это определяется как набор категорий, расположенных в виде прерывистых числовых рядов, с низкой степенью видимой разницы между каждым из них, представленных в диапазоне трех (3) уровней или степеней. Речь идет о том, чтобы избегать использования категорий, обозначаемых последовательными буквами или цифрами, таких как «ABC» или «3-2-1», которые обозначают иерархию, и психологически обуславливать работу оценщика.
Нейтральная шкала также предназначена для большей объективности и, следовательно, для минимизации субъективности оценщика. Среди его характеристик и преимуществ следует отметить следующие:
- Легко применять: это простые категории с простым для понимания описанием: «полностью соответствует или превосходит требования», «отвечает основным требованиям» и «требует усиления для достижения требуемого уровня». Используются три числа, каждое из им предшествует знак: +2, +1 и -1. Они не обозначают иерархию, а только последовательность простого порядка. Два числа со знаком отражают положительное признание, а третье отражает небольшой недостаток. Могут также использоваться буквы: AA, A и B. Важно то, что кажущиеся значения, с точки зрения оцениваемого субъекта, имеют небольшое влияние или что видимая разница невелика.
Как согласовать звание квалификации трех категорий со схемой овладения четырьмя или пятью уровнями, является распространенной проблемой при разработке шкал оценки компетенций. Одним из способов решения этой проблемы является использование дифференцированных шкал, которые присваивают дифференцированные значения или переменные баллы каждой категории, поскольку уровень мастерства, требуемый позицией, варьируется. Например, когда требуемый уровень равен 2, а квалификация (категория) - A, тогда к назначенному баллу добавляется определенная сумма; с другой стороны, когда требуемый уровень равен 5, а квалификация (категория) квалификации - A, сумма не добавляется и не вычитается. Пример использования дифференцированных шкал показан ниже, где показаны шкалы или тестовые прогоны.
