Справочная информация Введение
В рамках оценки работы и ее применения в выявлении потребностей в обучении и развитии, хотя это не является недавней темой в литературе, от традиционного управления человеческими ресурсами до современного управления человеческими талантами в организациях, если Это один из самых забытых с точки зрения методологической строгости. Кажется, что самый простой способ - практиковать это, независимо от удовлетворения научных требований в измерениях и научных исследованиях, таких как достоверность и надежность данных, полученных устаревшими и субъективными процессами, методами и инструментами. Одним из первых предшественников, который был найден и который затрагивает конкретную тему в области обучения и развития персонала, является работа «… Роберта Шаффера в его статье»Удовлетворенность работой как связанное с этим удовлетворение потребностей в работе », опубликованной в 1953 году. Это, пожалуй, является отправной точкой для заботы о потребностях и удовлетворенности на рабочем месте и в профессиональной сфере». (Рейес, СМ 2012)
Другое старое ограничение заключается в том, что немногие авторы поняли практическое значение включения одной и той же концепции потребности в обучении, которая, помимо определения ее как разрыва или отсутствия между требуемыми компетенциями и теми, которыми обладает человек, должна быть подчеркнута, что устранены или уменьшены с помощью процессов обучения и преподавания (адаптировано из Patiño, H. 1992), «… в этом смысле мы понимаем« потребности »как отсутствие чего-то, что считается неизбежным и способным обеспечить процессами обучения, … (Молина, Нуби и Контрерас, А. 2007).
Это жизненно важно с точки зрения концептуализации и практической полезности, поскольку многие из пробелов вызваны другими типами переменных в организации, такими как нехватка ресурсов в организации, несуществующие или плохо спроектированные рабочие процессы или внешняя социальная среда. Один из авторов (Агилар - Моралес, J., 2010) объясняет это так: «Целью DNC является выявление расхождений между тем, что есть и что должно быть (а в другом разделе автор добавляет)… Это отличается между проблемами обучения и проблемами административного характера… ». Другими словами: « Оценка потребностей в обучении используется для определения того, является ли обучение правильным решением проблемы на рабочем месте ». (Cekada, T. 2010)
В рамках традиционных способов оценки эффективности и выявления потребностей в обучении и развитии персонала организации, инструменты и методология изменились и эволюционировали с момента появления подходов и компетенций общего качества, в частности европейского. «Обнаружение, осуществляемое неорганическим или несистематическим способом, а также отсутствие процесса анализа и размышления, приведет к выполнению учебных действий, которые не основаны на объективной и сравнительной работе в отношении других интересов и организационных потребностей, и во многих случаях это, вероятно, будет означать недостаточное использование ресурсов и потерю возможностей для достижения уровней производительности в соответствии со стандартами качества и среднесрочными и долгосрочными стратегическими руководящими принципами…Определение потребностей в обучении включает в себя ряд этапов и разрабатывает инструменты, которые стремятся объективно определить реальные требования для повышения профессиональных навыков ». (Carrión, H., 2005, p. 5)
В 70-х годах было популярно указывать на различные инструменты, которые сформировали старую традицию, например, «карточная техника» (функции одного поста перечислялись по карточке, и владелец, а также его босс заказывали их в силу осознанные потребности); или настолько популярное интервью и опрос, что их частое использование контрастирует с их низкой надежностью и достоверностью; или перечень навыков, которые, по сравнению с другими, были действительно сфокусированы на квалификации различных пассажиров одной и той же должности после определения шкалы, которая обычно была субъективной по типу Лайкерта (хорошая, очень хорошая или основанная на диапазонах от 1 до 5)., и т.д.).
В этой первой тенденции другими методами, техниками и инструментами, которые всегда широко использовались и которые, с одной стороны, позволили охватить большие группы населения в короткие сроки и с небольшими инвестициями, являются интервью, опросы (недавно примененные Интранетом организации).), что его ограничения сильны с точки зрения надежности из-за его субъективных реагентов, достоверность по отношению к содержанию далеко от самой работы. Не забывайте также о широко распространенном методе, при котором был составлен каталог курсов, который был разослан, чтобы сотрудники выбирали, какие из них они хотели бы принять. Однако, хотя моральный дух сотрудников может быть временно повышен, улучшение производительности труда было ограниченным.Одна из причин заключается в том, что этот подход не основан на производительности труда, и сотрудники очень часто определяют желаемое обучение по сравнению с потребностями в обучении (Cekada, Tracey 2010, p. 29).
Впоследствии, и очень популярным, был также метод и метод моделирования Центров Оценки, которые на основе задокументированных «типовых» случаев наблюдали поведение на работе и результаты отдельных лиц; но иногда ограничивающим фактором была нулевая связь между делами, которые предстоит решить, и реальной работой и поворотом организации. Случаи содержания, которые должны быть решены с реальностью работы оцениваемого лица, различались, в основном руководители с особым контекстом и малой представленностью в типовых проблемах, которые необходимо решить. Кроме того, появились другие методики моделирования тематических исследований и деловых игр, таких как Гарвард,
Третья тенденция использованных методов и инструментов произошла в восьмидесятых годах, когда параллельно с предыдущей тенденцией расширялась популярность семи статистических инструментов качества, и некоторые из нас начали применять их для этих оценочных исследований. на работе и выявление потребностей. Так обстоит дело с диаграммой Исикавы по причинам, контрольными диаграммами X - R для выявления проблем и Парето для упорядочения проблем на основе их частоты и вклада в организационные проблемы.
Четвертой тенденцией, которая укоренилась сильно, была оценка работы, основанная на анализе работы и должностных инструкциях, которая была объединена как один из наиболее широко используемых методов и методов, и которая сама по себе была прорывом. путем внесения перспективы оценки, в содержание фактической работы. Это был большой прогресс, так как в то время предыдущие тенденции постепенно вносили свой вклад. В конце концов это было нарушено ориентацией на другие внешние факторы личности или желательные факторы универсальных ценностей, таких как «предприниматель», или личных качеств, которые древние психологические тесты отвечали за «маркировку» индивида под чрезвычайно нормальными «чертами» сомнительный,в которых такие аспекты, как отклонения в поведении, были обнаружены априори без учета требований позиции - процессы - сфера - экономический сектор организации.
Другой стороной медали были злоупотребления, ошибки и предубеждения, которые ее широкое применение принесло правительственным учреждениям и частным компаниям. В недавней публикации Национального института публикаций канадской провинции Квебек (Labesse, ME, 2008) говорится, что: « Хотя оценка персонала является наиболее распространенным способом определения потребностей в обучении, все же имеет ряд недостатков, Во-первых, оценка персонала не всегда основана на измеримых критериях. Второе - это то, что он очень часто применяется один раз в год, тогда как процесс оценки потребностей в обучении проводится в интер. Поскольку профессиональные навыки могут значительно меняться в течение года, точность этого метода неясна ».
Злоупотребление заключалось в разработке описаний для целей оценки должностей и управления заработной платой, в которых преобладали неоднозначные определения и без показателей измерения, что вызывало пренебрежение другими характеристиками в качестве информации, которую проводит обучение и нуждается в обнаружении. Многие из этих определений субъективных «обязанностей, обязанностей и действий» характеризовались возникновением конфликтов между оценщиком (например, менеджером) и оцениваемым лицом (менеджером, начальником или эксплуатационным персоналом).
Эти ошибки в его дизайне и назначении заставили «интерпретировать» этот минимальный бином как можно лучше при оценке на работе. Расхождения в рейтингах были почти постоянными, и суждения о высшем ранжировании власти преобладали. Результат? Работа была дегуманизирована не всегда принятием лучших решений в области обучения, заработной платы, признаний и карьерных планов, не говоря уже о выборе не всегда лучших человеческих талантов.
Таким образом, методы, методы, инструменты и инструменты оценки, изучения работы и выявления потребностей в обучении, от тех, которые являются весьма субъективными при опросе, опросе, карточках и т. Д., До моделирования, основанного на проблемах типа, широко использовались (и даже многие организации все еще используют их), и, наконец, оценка работы и выявление потребностей по описаниям должностей, вплоть до процессов, основанных на полном управлении качеством, постепенно уступили место процессам и практикам мирового уровня, полученным подходов компетенций в мире и, в частности, европейского для его акцента в трудовых компетенциях, полученных на основе функциональных организационных карт (сходных, но не похожих на школу анализа и совершенствования процессов).Вклады будут суммированы в следующем, который должен включать любой инструмент для оценки, изучения, управления работой и анализа потребностей в обучении и развитии:
- Определите результаты, составленные из продуктов и услуг, которые в зависимости от их причины, каждого занятия или должности в рабочих процессах должны предоставлять их внутренним и внешним клиентам. Стандарты создают качество внутри них и заботятся о количественных аспектах и нормативных ссылках на работе (учебные, командные, стандарты качества, утвержденные на национальном уровне практики, как в NOM и т. д.). Определите необходимые знания, но связанные и специфичные для результатов (продукты и услуги, которые должна генерировать профессия), а не формулирование тем в целом. Раньше эти знания указывались как общие, а не как реагенты и конкретные аспекты, которые должны быть освоены каждым продуктом и шагом производительности, когда это необходимо.Определение установок основано на соглашении, достигнутом специалистами из разных стран, в отличие от тех, которые были сформулированы в соответствии с вышеупомянутыми подходами, в качестве заявленных факторов без эксплуатационных концепций и, если они включены, они были субъективными и были определены для всей позиции. без соотнесения каждого из них с характеристиками, которые должны быть достигнуты. Критические рабочие ситуации иногда идентифицировали с техниками как «критические инциденты», но без привязки их к какой-либо конкретной компетенции, то есть они не были связаны с набором знания - навыки - отношения, которые должны производить качественные продукты и результаты, основанные на внешних и внутренних требованиях клиентов. Эти особенности компетенций теперь называются в критические моменты,возникающие ситуации и являются частью компетенции профессии. Шкалы оценки теперь определяют совокупную ценность или вес различных «компонентов конкуренции», так что идея искоренена (неявно существовала) при условии, что все то, что должен делать человек, столь же ценно для организации, независимо от процесса, воздействия на клиентов или планов и стратегий компании и учреждения. Теперь, в дополнение к предыдущим технологическим объединениям, предлагается анализ причин. и переменные, которые вызывают нарушения несоблюдения в работе разных людей и которые могут быть многомерными ситуациями, связанными с препятствиями, мешающими продуктивной и качественной работе; требования к компетентности или отказ отдельных лиц хотеть достичь результатов,ожидаемые представления и поведение (то, что стало популярным как «может», «знает» и «хочет»). Это был забытый методологический шаг, который не фигурирует в форматах оценки производительности, и это большая отсрочка, которая по этой причине вызывает так много конфликтов между оценщиком и оцениваемым, или лучше выраженным, между фасилитатором улучшения человеческой работы. и человек с текущими и будущими навыками. Он выделялся отсутствием оценки производительности и работы, и даже сам европейский процесс компетенций прямо не рассматривает его (равно как и мексиканский механизм Национального совета по стандартизации и сертификации трудовой компетенции, CONOCER)Он не фигурирует в форматах оценки эффективности, поэтому по большому счету он вызывает так много конфликтов между оценщиком и оценщиком, или лучше выраженным, между фасилитатором улучшения человеческой работы и человеком с текущими и будущими навыками. Он выделялся отсутствием оценки производительности и работы, и даже сам европейский процесс компетенций прямо не рассматривает его (равно как и мексиканский механизм Национального совета по стандартизации и сертификации трудовой компетенции, CONOCER)Он не фигурирует в форматах оценки эффективности, поэтому по большому счету он вызывает так много конфликтов между оценщиком и оценщиком, или лучше выраженным, между фасилитатором улучшения человеческой работы и человеком с текущими и будущими навыками. Он выделялся отсутствием оценки производительности и работы, и даже сам европейский процесс компетенций прямо не рассматривает его (равно как и мексиканский механизм Национального совета по стандартизации и сертификации трудовой компетенции, CONOCER)Он был заметен по причине его отсутствия в оценке эффективности и работы, и даже сам европейский процесс компетенций прямо не рассматривает его (равно как и мексиканский механизм Национального совета по стандартизации и сертификации трудовой компетенции, CONOCER)Он выделялся отсутствием оценки производительности и работы, и даже сам европейский процесс компетенций прямо не рассматривает его (равно как и мексиканский механизм Национального совета по стандартизации и сертификации трудовой компетенции, CONOCER)
Первые шесть аспектов совершенствования и инноваций являются значительным вкладом компетентностного подхода в современном управлении человеческими талантами и организацией (хотя последний не упоминается явно, как уже упоминалось).
Несомненно, самым большим продвижением с точки зрения научной перспективы к изучению реальной работы людей с точки зрения критериев и количественных показателей, соответствующих рабочим процессам и той же миссии или организационной цели, было появление подхода соревнований, в его европейской версии, а точнее в британской и мексиканской версии (последняя все же была улучшена в 2010 году). Таким образом, «рассмотрите возможность использования структуры или архитектуры компетенций в качестве основы для проектирования работы, оценки и анализа потребностей в обучении. Компетенции - это описания поведения или эффективного поведения для достижения определенного результата... развитие внутренних компетенций или разработка существующих компетенций.
Национальные профессиональные стандарты являются хорошей отправной точкой для определения компетенций в определенных ролях. Они также могут помочь человеку определить пути развития карьеры ». (Национальный совет добровольных организаций и навыков, третий сектор, Англия, 2012 г.).
Эти семь аспектов содержат вклады в измерение, оценку и контроль контроля показателей на работе, они являются элементами или компонентами, которые должен включать в себя любой метод, метод или инструмент для выявления потребностей, для эффективной и справедливой оценки работы для физических лиц, которые предоставляют информацию организации, руководителям для управления и улучшения человеческой работы.
В частичной сводке пока. Эти недостатки, которые представляют традиционные технологии, по-прежнему дают в настоящее время плохие, субъективные, ограниченные результаты, которые приводят к продуктам в учебных планах и программах, которые, в случае их реализации, приведут к тому, что большие бюджеты будут распределяться, без оправданного воздействия, на учебные мероприятия. длительной и прописанной в виде курсов, дипломов, аспирантов, что, возможно, требуется только часть из них. Поэтому обычай определять потребности в обучении как «большие проблемы» все еще очень часто.
Для целей обучения и обучения давайте рассмотрим исследование потребностей, чтобы проиллюстрировать «анти-пример», проведенный совсем недавно и в широком масштабе (правительство Чили, 2010 г.), в котором международная консалтинговая фирма Deloitte сообщает, что следующие потребности в обучении: «Государственный учет», «Управление качеством в государственных службах», «Диплом в области государственного управления» и «Курс« Предпринимательство в инновациях »в государственных и частных компаниях». Теперь давайте проанализируем оценочные шкалы от 1 до 5 (с значения каждого числа как неочевидные, очевидная потребность в развитии, подходящие в этой области, четкие навыки и выдающиеся знания), а также шкала оценки компетенций с уровнями мастерства от 0 до 3. Авторы указывают: «В процессе оба трансверсальный как конкретные компетенции.
Степень оценки развития:
0: не очевидно
1: Базовый
2: Средний
3: Удовлетворительно »
Наконец, приведем пример предполагаемого определения компетенции (с. 21):
Компетенция e: приверженность обслуживанию
Домен Уровень 1.
- Знать видение, миссию, ценности и цели учреждения
- Принять правила и процедуры Учреждения, соблюдая ответственность
- Стремитесь постоянно улучшать свои показатели
- Он осторожен со своим личным имиджем, признавая, что это влияет на имидж государственной службы
Какая альтернатива, чтобы избежать этого субъективного содержания и шкал оценки? Ответ - критерии оценки, направленные на работу. «Критерии оценки могут быть выражены как:
1. Производительность и / или;
2. Продукты и;
3. Знание (если применимо). » (НОУ, 2010)
Следует подчеркнуть, что с этой точки зрения в Мексике и Великобритании шкалы измерений сводятся к «компетентным» или «еще не компетентным» для каждого элемента и характеристик каждого в каждой компетенции, что мы объясним позже.
Они соответствуют нашим первым трем объяснениям и основам методологического вклада, который должен быть включен в технологию для оценки и управления работой людей и который позволяет нам иметь действительные и надежные данные для принятия решений о потребностях в обучении, развитии планы карьеры, отбор персонала, администрирование заработной платы и признания, а также на этапах выхода на пенсию и использование человеческого таланта на этом этапе.
Чтобы закончить этот фон и введение, стоит упомянуть тот факт, что Национальный совет по стандартизации и сертификации трудовой компетентности Мексики (CONOCER), как орган, ответственный за национальное управление компетенциями, опубликовал серию руководств. Один из них посвящен так называемым сейчас и с 2010 года стандартам компетентности, поскольку предыдущей номенклатурой были Технические стандарты трудовой компетентности (Ntcl´s).
В этом важном документальном наследии есть ограничение, поскольку оно не содержит теоретической основы каждого шага в новой «методологической архитектуре» нашей страны, ситуации, которая породила эту работу, чтобы попытаться объяснить причины каждый шаг, сделанный Мексикой. Его цель и значение этого руководства, которое является частью Диплома в UNAM (см. Patiño, 2012), состоит в том, чтобы способствовать, а не критиковать…
1 из 7: идентификация и определение результатов.
Люди нанимаются для достижения результатов, которые служат входом для других профессий и областей, таких как внутренние клиенты, и которые повышают ценность продуктов и услуг, ожидаемых пользователем и внешним клиентом организации (компании или учреждения товаров и услуг).Исходя из этой предпосылки и, в лучшем случае, для их выявления и определения, мы должны были сначала использовать два эквивалентных метода: разбивка процессов от цепочки создания стоимости организации до уровней от 4 до 6 производных, проходя через процессы каждого этапа цепочки создания стоимости или мегапроцессы, подпроцессы, подпроцессы и т.д.; или, разработка функциональной карты в рамках компетенции мексиканской или английской модели, исходя из цели организации (эквивалентно обобщенному изложению миссии) или глобальной цели организаций экономического сектора, проходящих через уровень разукрупнения критических, промежуточных функций (которые могут иметь несколько уровней), отдельных функций на элементарные функции, которые составляют то, что он назвал «необработанными компетенциями».
Отсюда следует, что мы должны иметь результаты и услуги, которые клиент внутренней цепочки поставок ожидает от каждой профессии и работы (которые не совпадают с последними, первый относится к ряду профессиональных действий те, которые получают вознаграждение за работу на рынке и не часто соответствуют внутренним «позициям» организации).
Давайте сделаем паузу в анализе того, почему это первое свидетельство оценки должно присутствовать в любом инструменте, который предназначен для оценки, устранения причин несоответствия и улучшения работы (управления эффективностью), и определить его в соответствии с мексиканской моделью компетенций 2010 года: «Критерии оценки, выраженные как Продукты, относятся к материальным объектам, результату компетентной деятельности человека, с помощью которого можно наблюдать« апостериорную »компетентность человека…» (CONOCER 2012, p. 20)
Каждый продукт в форме осязаемого результата, которого ожидает мой внутренний клиент (другой человек, процесс или область, который получает продукты и услуги с работы), должен быть определен количественно, чтобы знать, «что должно быть достигнуто как индикатор», и для этого мы можем сделать использование подхода к управлению для общего качества, которое с 80-х годов указывало количество, качество, стоимость и возможности в качестве параметров, при которых все может быть определено количественно, независимо от его иерархии, будь то вспомогательная должность, команда средний или руководитель крупной корпорации.
2 из 7: Определите лучшие практики с точки зрения процессов для каждого результата «как должна выполняться работа».
«Критерии оценки, выраженные как результативность, относятся к фактическому исполнению действий человека, которые позволяют непосредственно наблюдать за его компетенцией… Характеристики исполнения относятся к способу его выполнения и / или моменту, когда осуществляется." (НОУ, 2010, с. 18 и 19).
Таким образом, в этом примере ключом является, с одной стороны, порядок шагов или последовательности, внутри них, назначение наиболее важных и важных и соблюдение других нормативных критериев, таких как руководства по процедурам корпорации или учреждения. и в случае других характеристик, отличных от предыдущего примера, вплоть до NOM, стандартов ISO, руководств по оборудованию и т. д. Необходимо только уточнить, что в случае процедур ИСО в некоторых организациях они не предусматривают и не гарантируют наилучшие методы работы, они гарантируют только стандартные операции, которые по определению могут быть или не быть эффективными в отношении сравнительного анализа конкуренции, сектор или другие компании мирового уровня.
Эти первые два компонента (результаты и производительность в качестве доказательства) вместе со следующим знанием (для каждого результата или производительности, который требует его), при сближении по всеобъемлющему ответу или выполнению, когда выполняется в определенный период, вместе с фактом быть связаны с конкретными организационными условиями, по определению интегрировать конкуренцию.
3 из 7: Идентификация и определение знаний.
Всегда, как правило, сейчас они должны существовать вместе с рабочим процессом или продуктом и должны оцениваться, чтобы измерить уровень глубины потребности в обучении и гарантировать инвестиции в обучение, которые не являются чрезмерными и неоправданными. Таким образом, ограничение заключается в том, что они никогда не окажутся отключенными от одного или обоих. Таким образом, будут работать наборы работ, ожидаемые и измеряемые согласованными количественными показателями, которые формируются из результатов, дополнительных знаний, других результатов работы и знаний и других из трех. Не каждый продукт или производительность должны сопровождаться знаниями, так как это является «дополнительным доказательством», если это требуется при оценке и гарантии соответствия качества на работе.
Ключ не в том, чтобы указывать «темы или темы», а в указаниях всех ожидаемых ответов, которые составляют конкретные знания, таких как: новые определения нового закона, описание новой процедуры, упоминание статей и т. Д. И только те, которые требуются для этого продукта или выполнения шагов, а не для чего-либо еще.
Особую осторожность следует проявлять при использовании глаголов, которые не обозначают четких и наблюдаемых казней для сообщества людей, и особенно при использовании таксономий, которые были полезны в то время и в контекстах, отличных от таковых в организации (Блум например, это проявляется в образовательном контексте), поскольку не все глаголы в настоящее время работают. Наименее важным является выбор глагола на каком-то определенном уровне, поскольку ожидается, что он определит задание в соответствии с требованиями компании, ее пользователей и клиентов, независимо от уровня, который соответствует, или последовательности, которую он имеет при выражении. другими словами, «соблюдать таксономическое правило».
Позаботьтесь об этих личных рекомендациях, которые не указаны в соответствующем Техническом руководстве (определите их с точки зрения ожидаемых ответов и типа реактивных вопросов или вопросов оценки) и различающихся в использовании поведенческих таксономий (особенно в глаголах Блума, таких как «помощь, глобализировать, спонсировать, участвовать, помогать, управлять, координировать, делиться, обслуживать, изучать, защищать и другие эквиваленты, указывающие наборы шагов и относительных понятий); остается лишь дать официальное определение мексиканской модели.«Знание» относится к фактам, концепциям, принципам, правилам или процедурам, обладание которыми, будучи критически важным для достижения результата, на который ссылается элемент компетенции, не может быть непосредственно и в достаточной мере наблюдаемым только через результат (ы) и / или продукт (ы). «Знание» должно быть выражено самым конкретным из возможных способов, принимая во внимание, что речь идет только о включении в его описание только того, что человек должен знать, чтобы достичь элемента компетенции ». (ЗНАНИЕ 2012, стр. 23 и 24).
Говоря более четко, там, где это необходимо в качестве доказательства оценки компетентности, каждого результата или каждого шага исполнения, если требуется указать знания этого сегмента, правило состоит в том, что его размерность не превышает этот шаг производительности или продукта, в частности, и принимая во внимание недостатки и злоупотребления, которые были ранее прокомментированы опытом. Если результатом является «разработанный стратегический план, который содержит качественные атрибуты x, y, z,…», знания не выходят за эти границы. Таким образом, было бы правильно прописать в качестве знания «Определение шагов в стратегическом планировании в соответствии с моделью Хошин Канри…», но было бы неправильно запрашивать критические знания «знания в современном стратегическом планировании»,потому что во время оценки вы могли бы потребовать от всех теорий, например, за последние 20 лет, насколько абсурдно и дорого для целей содержания и продолжительности обучения, что еще хуже, если позже будет отправлен Диплом, чтобы содержать в основном содержание не имеет отношения к отсутствию этих конкретных знаний.
4 из 7: Определение и определение ожидаемого отношения.
Как и в предыдущем случае знания, давайте подумаем о следующем. Например, в течение многих лет «позитивное отношение» запрашивалось как желательно, что имеет два недостатка. Во-первых, указывается общий атрибут, а во-вторых, не всегда связанный с конкретными работами, но в целом с должностью, должностью или профессией. Сегодня и в современной перспективе стран, в которых мы следуем европейской школе по компетенциям, вопрос заключается в том, чтобы определить, в каких продуктах и / или характеристиках шагов на работе, в частности, одной или нескольких позиций, например, «командная работа», имеет решающее значение. и очень важно: каким образом это должно проявляться, то есть словами специализированной литературы «как это делается…», и это демонстрируется.Это установление того, что человек должен делать видимым образом при достижении этого результата или продукта (материального блага, такого как выполненный стратегический план или результат обслуживания клиентов без жалоб). Или в случае грамотного выполнения ряда ожидаемых шагов производительности. Эти новые и дополнительные действия характеризуют внешний вид и свидетельство или нет отношения.
5 из 7: Ожидаемые результаты в новых ситуациях.
Хотя в некоторых версиях метода, которым следуют некоторые компании и учреждения, рассматриваются связанные аспекты, такие как «критические ситуации» или иным образом заявленный (например, метод «Hay Group»), они редко связаны с работой конкретного продукта и выполнение шагов и набор ответов, ожидаемых от компетентного лица, никогда не предписывается.
В случае модели Мексики, возникающая ситуация определяется как «… действия, которые компетентный человек должен предпринять перед лицом непредвиденных обстоятельств, представленных в течение их рабочего дня и связанных с характером элемента конкуренции, который, когда они происходят, может привести к риск для их физической неприкосновенности, угрозы для третьих лиц и / или оборудования / механизмов ». (ЗНАНИЕ 2012, стр. 27).
6 из 7: Распределение весов.
В данном случае руководство по разработке инструментов оценки указывает на серию шагов, которые необходимо выполнить при создании этих стандартизированных инструментов, однако у пользователя нет объяснений, почему методологические основы выходят за рамки их применения. к убеждению о причинах и выгодах, которые эти руководящие принципы приняли на других. Таким образом, указывается, что после того, как стандарт или норма завершена, необходимо перейти к:
«Определить, могут ли критерии оценки и их характеристики быть сделаны:
- Обязательно экспертом в работе функции, или, кто-то не обязательно эксперт в работе функции…
Человек, не обязательно являющийся экспертом в работе, - это тот, кому не хватает некоторых или некоторых навыков и / или знаний, необходимых для эффективного и результативного развития трудовой деятельности… (CONOCER 2010, pp. 19)
Ожидается, что общее число тех, которые указаны экспертом как осуществимые, всегда будет больше в документе, чем те, которые не обязательно требуются от эксперта. Зачем? Если это не соблюдается, предполагается, что инструмент не отражает «должен быть», и, следовательно, он недостаточно чувствителен для дискриминации компетентного лица, которым он еще не является, что затруднит его обнаружение. обучения, потребностей в развитии и наличия данных для успешного перемещения персонала, зарплаты, признания или планов преемственности.
Затем:
В силу своей сложности присваивайте веса от низкого до среднего таким образом, чтобы:
«Общее количество компонентов, назначенных для каждой категории относительного веса (незначительный, средний и большой), учитывая, что во всех случаях количество аспектов, которым был назначен« незначительный вес », должно быть больше или равно что они соответствуют тем, которые были определены с помощью «Среднего веса», и что, в свою очередь, количество этой последней категории должно быть больше или равно числу, которое классифицируется как «Большой вес». (НОУ 2010, стр. 21)
Давайте перейдем к причинам и преимуществам, лежащим в основе предыдущих руководств технического руководства. Для этого мы должны исходить из следующей аналогии и предпосылки: так же, как и в области всеобщего управления качеством на протяжении десятилетий, утверждается, что не все процессы в равной степени способствуют организационным стратегиям и миссии (включая даже критические, некритические Вклад или поддержка, а также структурно существуют области, в большей степени связанные с поворотом организации, и, аналогично тому, как причины организационных проблем негативно влияют по-разному и количественно, с тем же принципом, компетенции (знания,навыки и установки, которые объединяются и проявляются в одном и том же периоде взаимодействия с клиентами в данном контексте), также оказывают влияние и, следовательно, различную ценность для процесса или промежуточной функции, в зависимости от используемого подхода, то есть управления организационными процессами или управление компетенциями.
Первая дискриминация состоит в определении компонентов компетенций, то есть продуктов, этапов работы, наблюдаемого поведения или поведения и компетенций, которые следует наблюдать в возникающих ситуациях, таких как высокая, средняя и низкая степень воздействия.
Во второй момент 50 баллов распределяются между компонентами или элементами вышеупомянутых соревнований среди спортсменов с низким весом, 30 баллов среди участников со средним весом и 20 баллов за соревнования с высоким весом. Это устройство позволяет, с одной стороны, чтобы все удары каждого типа имели одинаковое значение, а с другой стороны, гарантировать, что те, кто оказывает сильное воздействие, имеют более высокую относительную ценность, и так далее. Другими словами, показатели каждого уровня воздействия распределяются на присвоенные значения, которые могут составлять до 100%, и что при оценке достигнутой работы их суммирование соответствия позволит выявить глобальное соответствие, с одной стороны, а с другой стороны, имеющее диапазон терпимость объявлять человека компетентным. Этот диапазон может быть получен, например, путем вычитания из 100 значения, меньшего, чем значение ударопрочного компонента,чтобы гарантировать, что из-за простого факта несоблюдения важного компонента конкуренции, лицо не сертифицировано как компетентное.
Один из вопросов, который будет задан: почему 50 - 30 - 20? И ответ имеет по крайней мере два объяснения: а) это соглашение было подтверждено экспертами из Мексики после изучения мировых версий, и б) уже в современных схемах управления (до оценки) эффективности (пример см. Patiño, H. and Jiménez, A. 1988 и -992), эти значения были учтены во взвешивании для оценки работы относительно ориентира успеха. Конечно, эти новаторские работы и работы других авторов оказали влияние на согласование этих песо для Мексики.
7 из 7: Анализ причин и переменных нарушений несоблюдения на работе.
Из-за его длины интегральная диаграмма не представлена, и будут сделаны только некоторые общие соображения.
В исходную диаграмму (Mager and Pipe, 1977) были включены объединяющие круги, которые относятся к действиям блок-схемы с «знать - хотеть - может» (Patiño, 2010).
Другие соображения: а) если человек, который использует эту диаграмму для идентификации, классификации и определения действий по устранению причин, не является организационным психологом, который связан с методами поведенческой модификации экспериментального анализа поведения человека, потребует Чтобы понять это, некоторые аспекты подкрепления, угасания, методов наказания, суеверного поведения и общности на тройной случайности дискриминационного стимула - поведения поведения - следствие, поэтому рекомендуется предварительное чтение этих аспектов теоретического обоснования. Это позволит читателю, будь то администратор или руководитель, руководитель области, консультант, профессор или специалист, объяснить такие вещи, как: «Почему люди становятся« хитрыми »?Что делать, чтобы избежать несправедливого обращения с производительными и непроизводительными работниками? Что приводит к поддержанию негативного поведения или производительности с течением времени?
Эти психологические аспекты еще не полностью и глобально не применяются в организациях различных латиноамериканских стран, потому что вклад социальных дисциплин, которые на протяжении многих лет находили ответы на препятствия традиционных методов оценки работы, либо игнорируются, либо для подбора персонала, выявления потребностей, продвижения по службе и перевода, заработной платы и пособий, признания качества или планов жизни и карьеры.
Давайте перейдем к некоторым соображениям, касающимся другого временного измерения возможных разрывов между существующими компетенциями и теми, которые требуются организации, в данном случае, в отношении стратегического видения бизнеса или учреждения.
Будущие потребности в обучении персонала организации
Одним из ключевых вопросов в традиционном подходе к исследованию потребностей в обучении и развитии психосоциальной подсистемы в организациях является вопрос, связанный с временной перспективой, поскольку обычай состоит в том, чтобы выявлять отклонения в работе «от того, что уже было сделал », то есть с корректирующим подходом. Современный подход теперь уделяет больше внимания изменениям, запланированным организацией в соответствии с ее планом, и больше, если компания или учреждение имеют долгосрочный стратегический план, который в лучшем случае должен был соответствовать фаза внутренней организационной диагностики и ее соответствующего аналога в диагностике окружающей среды для прогнозирования тенденций в конкуренции, клиентах или пользователях услуг и продуктов, а также в экономическом, социальном, политическом, экологическом, образовательном контекстах,Они также могут генерировать изменения, которые подразумевают потребность в новых или других профессиональных навыках.
В кратком обзоре с 1986 года автор Agut, Соня (получено из Интернета 2012 года), делает библиографический обзор авторов, которые согласны с этим будущим и превентивным взглядом при анализе потребностей в обучении и развитии, которые в рамках подхода общего качества в Мир компаний и учреждений также повлиял на размышления об обучении и развитии.
«Ротвелл и Средл (1992, цит. В Phillips and Holton III, 1995) описывают оценки потребностей как на основе дефицита или возможностей. По мнению авторов, оценка потребностей была ориентирована на недостатки, предназначенные для выявления и устранения существующих или пробелов в производительности. Перспектива дефицита по определению сфокусирована на настоящем. Оценка потребностей, ориентированная на возможности, ориентирована на будущее, выявляя пробелы в производительности, которые могут возникнуть в будущем, и активно внедряя решения для их предотвращения. По мнению авторов, если организации хотят управлять сегодняшней быстро меняющейся бизнес-средой, оценка потребностей должна быть в большей степени ориентирована на будущее.
Аналогично, Райт и Джерой (1992) утверждают, что анализ потребностей в идеале должен быть более активным, чем реактивным. Большая часть обучения, которое проводится сегодня, относится к существующим вопросам, связанным с целями, которые не были достигнуты. Способность прогнозировать потребности в обучении имеет первостепенное значение, если желательно, чтобы обучение способствовало большей производительности. В соответствии с этим, Бердетт (1990) утверждает, что обучение и развитие часто сталкиваются с краткосрочными индивидуальными потребностями, а не с производственными, конкурентными и социальными элементами, когда организация должна работать в долгосрочной перспективе. Традиционно, тренеры реагировали на невыполненные цели или вопросы, связанные с этими целями,вместо того, чтобы предугадывать, куда компания направляется, и связывать анализ потребностей со стратегией обучения (Mitchell, 1987).
Холл (1986) рекомендует включить будущие требования к работе, и вы не должны просто учитывать текущие требования к работе. Бойделл и Лири (1996) предлагают, чтобы потребность в обучении не ограничивалась настоящим моментом, а должна учитывать будущие изменения. Таким образом, при определении потребностей в обучении необходимо собирать информацию о настоящем моменте, а также информацию о будущих изменениях. Latham (1988) также подчеркивает желательность расширения понятия потребности в обучении, ориентированного на настоящий момент, и знания будущих стратегических целей организации для определения будущих потребностей в обучении ». (op.cit. Agut, Sonia 2012)
«Выявленные потребности основаны на ожиданиях относительно текущей профессиональной роли в настоящее время. Если роль меняется, например, в силу изменений на рынке труда, технологических инноваций или изменений в целях, структуре или организационных процессах, такие потребности могут также измениться в будущем. Возможность разработки перспективных методов идентификации потребностей была продемонстрирована Guimaraes et. Al. (2001). " (Рома де Кастро, П. и Борхес - Андраде, Дж. 2002)
Резюме
В течение многих лет люди страдали в оценке своей работы и в учебных мероприятиях, которые были включены, в несправедливых решениях, которые были приняты в отношении нашей работы, из-за многих факторов, которые мы можем сгруппировать в:
а) Методы и приемы, не имеющие достаточной валидности (ориентация на работу, а не другие факторы, которые не являются ее непосредственными элементами, такие как личные аспекты поведения посредством устаревших и нестандартизированных психологических тестов). Содержание оценки должно быть только свидетельством результатов, которыми являются качественные продукты и услуги; шаги в стандартизированной и эффективной работе, необходимые знания, связанные с качественной работой с клиентами и внутренними и внешними пользователями; и представления и продукты, демонстрирующие отношение и компетенцию в возникающих ситуациях.
б) Шкалы оценки и диапазоны, которые не начинаются с объективных и поддающихся количественному определению определений продуктов или результатов, производительности и знаний, с показателями количества, качества, стоимости и возможностей, ожидаемых пользователем и клиентом. Основываясь на комбинации этих четырех универсальных параметров оценки, определите диапазоны каждой шкалы, которые будут различными для каждого знания, способности и отношения, поскольку они содержат разные показатели.
c) Измерение и оценка работы человека по «памяти» в интервью и опросах вместо сбора доказательств и свидетельств фактической эффективности, достигнутой и зарегистрированной в день дня и как обычная часть управления эффективностью. Это позволит избежать аргументов «чрезмерной стоимости» оценки, поскольку она генерируется как обычная часть операции, а не как дополнительное упражнение для повседневной работы.
d) Измерительные приборы, созданные для других целей, которые не определены в соответствии с тем, что Деминг назвал «культурой измерения», например описаниями работы для целей оценки должностей и заработной платы, причем этот метод является наименее ограниченным по сравнению с другие, как субъективные списки задач, руководства по организации или слишком подробные рабочие процедуры. Вместо этого семь аспектов улучшения и инноваций должны быть включены для оценки работы, управления эффективностью посредством консультирования сотрудников, обучения, признания и т. Д. И выявление потребностей, которые отличают реальные потребности от других факторов, которые препятствуют качественной работе, ожидаемой пользователем и клиентом.
Два заключительных примера, иллюстрирующих применение компетентностного подхода при изучении работы, ее оценке и выявлении потребностей в обучении. Учитывая концепцию компетентности, давайте подумаем о кассире отделения банка, который посещает нас. В результате вы должны получить оплату чека без ошибок, максимум за 9 минут, без жалоб клиентов. В этом ожидаемом результате с количественными показателями, это не только важно, но и шаги, которые необходимо выполнить, чтобы продемонстрировать компетентную работу.Например, последовательные шаги, которые вы должны выполнить, чтобы управлять компьютерным терминалом, или следующий порядок подсчета наличных денег и их проверки, записывая каждую сумму по деноминации в своих записях. Кроме того, ожидается, что у вас есть необходимые и достаточные знания, чтобы ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у вас, как у клиента, например, относительно того, как одобрить документ. Но даже в этом случае, удовлетворяя этим требованиям в отношении результатов, навыков и знаний, было бы бесполезно получать качественный сервис в своей работе, если «то, как он» относится к пользователю банка, не содержит точного поведения словесного человеческого взаимодействия, невербальный продукт усвоенных организационных и личных ценностей и привычек (современная концепция отношений).
Эти четыре элемента или компонента трудовой компетенции (результат продукта и услуги, технические навыки, знания и навыки взаимодействия с человеком), чтобы соответствовать современному определению, должны быть представлены в один и тот же период времени и связаны с конкретным организационным контекстом.
В случае руководителя, который приводит к разработке стратегического плана с другими, это имеет значение не только для качественных атрибутов, которым этот продукт должен соответствовать, чтобы считаться качеством, но и для шагов, которые он выполняет в методологическом порядке, который подразумевает качественную организационную диагностику и количественные, формулирование стратегических целей, в том числе тактических и др. С их соответствующими планами и инициативами, контрольными инструментами и т. Д. И т. Д. И т. Д., В соответствии с этим порядком, с использованием знаний современных и общепринятых методов управления, кроме того, они должны демонстрировать интересное поведение и убежденность в этом. Опять же, четыре компонента конкурса, в данный момент и в определенных условиях и условиях, которые составляют успешную работу.
Вкратце и под углом зрения компетенций: « Определение компетенций соответствует времени разработки рабочих мест и руководствам по функциям и требованиям, которые постепенно разрабатываются в территориальных и национальных организациях и с разных точек зрения: либо из способности генерировать результаты производительной (функционалистской) функции; от успешного поведения, которое подчиняется характеристикам личности (бихевиорист); или из конструкций, выполненных отдельными лицами и группами для решения проблем или организационных обстоятельств (конструктивистские). »(Хименес, Дж. Каридад и др., 2007)
Окончательная схема в своем проекте содержит другое сообщение в своих компонентах компетенции, которые она представляет, и тот факт, что они собираются вместе для удовлетворения потребностей клиента, таким образом и по определению, что если компонент (производительность или результаты и т. Д.) Отсутствие, невозможно будет удовлетворить потребности и ожидания клиента или внешнего или внутреннего пользователя. Таким образом, одно из главных достоинств британского и мексиканского подходов к компетенциям в современном управлении человеческими талантами, включая содержащуюся в нем максиму, современную концепцию качества: это определяется тем, кто получает осязаемый товар или услугу.
Еще один последний комментарий заключается в том, что тенденция в части современной пересмотренной литературы таких стран, как Канада, Великобритания, Испания, Бразилия и США, имеет тенденцию заменять выражение «выявление потребностей в обучении» (или эквивалентные термины, такие как идентификация, определение, определение среди самых распространенных), по "Анализ потребностей в обучении" (АНК). Почему так должно быть? Мы должны помнить о великих противоречиях, которые многие авторы вели в Мексике с 1977 года, об удобстве того или иного термина из тех, которые используются до сегодняшнего дня…
Университетский город, весна 2012.
Библиография
- Агилар - Моралес, J. (2010), Диагностика потребностей в обучении. Asociación Oaxaqueña de Psicología, AC, получено из Интернета 19 апреля 2012 года, Agut, N. Sonia (2012), Последние достижения в изучении потребностей в обучении в организационной сфере. Университет Жоме, Жорнад де Фомент де ла Инвестигасио, с. 4. Получено из Интернета 7 апреля 2012 года. Бойделл Т. и Лири М. (1996). «Определение потребностей в обучении». Институт Кадров и Развития. Лондон. Агут, Н. Соня (2012), Последние достижения в изучении потребностей в обучении в организационной области. Университет Жоме, Жорнад де Фомент де ла Инвестигасио, с. 4. Burdett, J. (1990). «Управление развитием - урожай того, что ты посеешь». Human Resource, 6, 7. Agut, N. Sonia (2012),Последние достижения в изучении потребностей в обучении в организационной сфере. Университет Жоме, Жорнад де Фомент де ла Инвестигасио, с. 4.Carrión, H. (2005), DNC, Определение потребностей в обучении, применяемых к ИКТ - Методическое руководство по применению -. Эквадор: получено из Интернета 19 апреля 2012 г., http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17300/2/articulo7.pdf с. 5 и 28 Cekada, Tracey L. (2010), Оценка потребностей в обучении. Профессиональная безопасность (Великобритания), март. Получено из Интернета 17 апреля 2012 г. с http://www.asse.org/professional-safety/National Совета по стандартизации и сертификации трудовой компетенции CONOCER, (2010 г.). Техническое руководство по разработке технической нормы трудовой компетенции. Мексика: версия 4.0.Национальный совет по стандартизации и сертификации трудовой компетенции CONOCER, (2010). Техническое руководство по разработке инструмента оценки трудовой компетентности. Мексика: Версия 4.0 Национальный совет по стандартизации и сертификации трудовой компетенции CONOCER, (2010). Техническое руководство по разработке функциональной карты. Мексика: Версия 4.0 Гарсия, Р. Мария Роза (2012), Потребности профессионального обучения в компаниях. Получено из Интернета 10 апреля 2012 г. по адресу http://pedagogia.fcep.urv.cat/revistaut/revistes/juny05/article13.pdf, p. 202.Государство Чили, (2010 г.), Диагностический отчет по выявлению потребностей учебного заведения для учебных заведений 2010 г., версия Интранет столичного правительства Сантьяго, получен из Интернета 17 апреля 2012 г. Холл, Д.Т.(1986) "Дилеммы в соединении планирования преемственности с индивидуальным обучением руководителей". Управление человеческими ресурсами, 25, 235-265. Агут, Н. Соня (2012), Последние достижения в изучении потребностей в обучении в организационной области. Университет Жоме, Жорнад де Фомент де ла Инвестигасио, с. 4.Хименес, Дж. Каридад и др. (2007), Национальный план обучения и подготовки государственных служащих для развития навыков. Правительство Колумбии, р. 21 Получено из Интернета 16 апреля 2012 года. Labesse, ME, (2008). Условия для ссылки на анализ потребностей в обучении. Канада: Национальный институт Санте Публик дю Квебек, с. 23. Латам Г.П. (1988). «Обучение и развитие человеческих ресурсов». Ежегодный обзор психологии, 39, 545-582. Агут, Н. Соня (2012),Последние достижения в изучении потребностей в обучении в организационной сфере. Университет Жоме, Жорнад де Фомент де ла Инвестигасио, с. 4. Митчелл Г. (1987). «Справочник тренера». АМА, Нью-Йорк. Агут, Н. Соня (2012), Последние достижения в изучении потребностей в обучении в организационной области. Университет Жоме, Жорнад де Фомент де ла Инвестигасио, с. 4.Молина, Ю. Нуби и Контрерас, А.Е. (2007), Определение потребностей в обучении команд управления: предыдущий шаг для разработки планов обучения. Журнал «Педагогический экшн», № 16, январь - декабрь, с. 80 (авторы Венесуэла из факультета педагогики Универсидада де лос Андес) Национальный совет по добровольным организациям и навыкам, третий сектор (2012 год). Анализ потребностей в обучении. Англия, стр. 2, 5 и 6;получено из Интернета 2 мая, Nielson, B. (2010). Определение потребностей организаций в обучении 7 шагов. Capital Wave Inc. (Решения для Финансового Обучения). Получено из Интернета 22 апреля 2012 г. Патиньо, PH (1978). Обнаружение обучения и потребностей в обучении. Мексика: Национальный центр производительности (CeNaPro), Отдел быстрого обучения труда в промышленности (ARMO), Журнал педагогики для обучения, Patiño, PH (2012). Определение потребностей в обучении, разработке и сравнительном анализе. Национальный автономный университет Мексики (UNAM), факультет психологии, отдел непрерывного образования (DEC). Patiño, PH (1992). Определение потребностей в обучении, развитии и управлении качеством. Доминиканская Республика: Доминиканская промышленная психология (PID),Программа полной специализации качества, Patiño, PH (2012). Диплом в области стратегического управления человеческими ресурсами и управления компетенциями человеческих талантов. Национальный автономный университет Мексики (УНАМ), факультет психологии, отдел непрерывного образования (DEC): пособие для участников VII: Другие модели управления по компетенциям в мире (организации мирового уровня). Patiño, PH (2010). Система обучения и развития. Международный совет по организационной конкурентоспособности, SC (AICO). Мексика: журнал 2 глинозем, 2-й. Epoch. Phillips, JJ и Holton III, EF (Eds.) (1995). Проведение оценки потребностей. АСТД ». Александрия. Агут, Н. Соня (2012), Последние достижения в изучении потребностей в обучении в организационной области. Университет Жоме, Жорнад де Фомент де ла Инвестигасио, с. Четыре.Рома де Кастро, премьер-министр и Борхес - Андраде, JE (2002), определил потребности в профессиональной подготовке: или случай двух административных ассистентов из Университета Бразилиа. Получено из Интернета 4 марта 2012 г. по адресу www.rausp.usp.br/download.asp?file, p. 101. Шаффер, RH (1953). Удовлетворенность работой, связанная с удовлетворением потребностей в работе. Психологические монографии: общие и прикладные, 67 (14): 1-29. Цитируется Рейес С.М. (2012), Диагностика потребностей в обучении. Получено из Интернета 4 апреля 2012 г. (Испанский университет Уэльвы). Райт, ПК и Джерой, Г.Д. (1992). «Теория анализа потребностей и эффективность крупномасштабных государственных учебных программ: тематическое исследование». Журнал развития менеджмента, 11, 5, 16-27. Агут, Н. Соня (2012),Последние достижения в изучении потребностей в обучении в организационной сфере. Университет Жоме, Жорнад де Фомент де ла Инвестигасио, с. Четыре.
