Компетентный термин, который находится в человеческих ресурсах и во многих компаниях, но который не очень ясен относительно его значения. Хотя компетенции известны как «личностный атрибут или навык поведения человека, его можно определить как характеристику их поведения и в рамках которого поведение, ориентированное на задачи, можно классифицировать логически и надежно». (Ansorena Cao 1996; 76).
Другое определение компетенций, по мнению авторов Ochoa и Silva (2005; 36), «представляет собой набор знаний, навыков, отношений и опыта, которыми обладают человеческие ресурсы и влияют на успешное завершение их работы, независимо от того, на каком иерархическом уровне это происходит. занимаю в компании ».
Вот почему, если оба определения соблюдены, мы можем заметить, что они представлены в каждом человеке перед нами, но проблема в том, что организации не показывают выдающиеся характеристики своих человеческих ресурсов, так как они видят это как стоимость, а не в качестве инвестиции.
Точно так же, взяв цитату из автора Levy-Levoyer (2003; 148), «компетенции сами по себе представляют очень важный выигрыш для человека, они также представляют его для компании».
Мы знаем, что, оценивая и выбирая этот человеческий ресурс, мы придаем большое значение степеням или дипломам, полученным в связи с предыдущим обучением, поскольку термин «компетенция» меняет эти парадигмы и выделяет другие аспекты для оценки, таков случай профессионального опыта. где приобретается ряд навыков, знаний и умений, которые не распознаются по названиям, но такая оценка важна для того, чтобы человеческие ресурсы извлекали выгоду из них, а также для их использования в организации.
Вот почему эти наблюдения основаны на серьезном кризисе в сфере занятости, который затронул как молодых выпускников, так и не выпускников, потому что позиции в организациях требуют от нас необходимых знаний, обязанностей, отношений и навыков, которые не изучаются в одиночку. учиться надо жить и чувствовать их, совершенствовать себя и быть более конкурентоспособными.
Сомнение или вопрос, возникающий и возникающий во многих организациях, особенно в управлении человеческими талантами, заключается в том, как и когда мы можем оценивать и развивать компетенции? Их можно решить в три этапа:
- Перед активной жизнью Во время активной жизни Через активную жизнь
И чтобы оценить их, можно использовать несколько моделей, которые направляют нас и служат шаблонами, адаптируемыми к любой организации, на иерархическом уровне, в зависимости от обстоятельств.
Не очень известной моделью является модель управления, представленная в 2002 году консалтинговой компанией TEA-Cegos, расположенной в Барселоне, и ее отделом кадров.
Эта модель практична и проста, чтобы начать трудную задачу доказательства, оценки и анализа компетенций человеческого таланта.
Весьма интересно подчеркнуть, что существует несколько видов компетенций, таких как технические, общие навыки / способности и общие навыки отношений. Точно так же существует большое разнообразие каталогов компетенций, представленных многими исследователями, такими как: Леонардос Мертенс, Елена де Гранель, Ричард Бояцис, Ансорена Цао, Вудуфри, Макклелланд, Клод Леви-Левойер, Спенсер и Спенсер, Джерард Банк. Ноам Хомский среди других.
Именно поэтому организации должны управлять уровнем компетенций, требуемым их клиентами, чтобы выполнить миссию компании. Поскольку организация может изменить ситуацию с постоянным улучшением, которое делает ее конкурентоспособной на рынке труда, потому что в отличие от продуктов, которые можно копировать, компетенции должны быть разработаны и специфичны для каждой организационной культуры.
Еще один аспект, который необходимо разработать, заключается в том, что когда мы говорим о компетенциях, у нас есть несколько главных действующих лиц: во-первых, это организация как таковая, которая, по словам автора Леви-Лебойера, представлена в наборе ресурсов и возможностей компании, которые приходят для получения коммерческих результатов; и второй - это человеческий ресурс, представленный отдельными компетенциями, которые выражены в серии поведений, применяемых в профессиональной деятельности.
В нескольких словах, управление человеческими талантами должно еще больше расширить свои подходы для адаптации как к потребностям организации, так и к ее человеческим ресурсам, поскольку этот 21-й век сопровождался многими социальными, экономическими, политическими и культурными изменениями, которые необходимо предпринять учитывается при управлении, чтобы развиваться и расти как важный ресурс для развития и конкурентоспособности любой компании.
«… Правила, регулирующие мир труда, меняются. Сегодня нас судят не только по тому, насколько мы более или менее умны, или по нашим тренировкам или опыту, но и по тому, как мы относимся к себе или другим… » Даниэль Големан
Библиография
- Големан, Даниэль. (тысяча девятьсот девяносто пятый год). Эмоциональный интеллект. Леви-Лебойер, Клод. (2003). Управление компетенцией. Ediciones Gestión 2000. Барселона, Испания. МАЛЬДОНАДО, Мигель Анхель. (2002). Компетенции, вариант жизни Издания ECOE. Богота-Колумбия. ВОСЕМЬ, Илеана и СИЛЬВА, Карла. (2005). Оценка общих компетенций оперативного персонала. Университет Карабобо. Валенсия-Венесуэла.
Электроника ссылки
- (В сети). Бустилло, Карлос, Рубио, Хоакин и MAMOLAR, Пилар. (2002). Модель управления (On-Line). Бустилло, Карлос, Рубио, Хоакин и MAMOLAR, Пилар. (2002). Журнал старших руководителей: Ускорение успеха в организациях и людских ресурсах.
