Я хочу пояснить, что говорить об «Оценке обучения», или даже больше, «Об оценке воздействия обучения», - это не что-то простое, к нему можно относиться несерьезно и которое может возникнуть как требование в любое время, так как это процесс, который включает в себя всю систему управления обучением, с ее политикой, целями, стратегиями, планами, программами, результатами и т. д.
Чтобы познакомиться с предметом, я считаю уместным указать, что этот процесс оценки можно дифференцировать, в целом, в соответствии с его целями: 1) определить эффективность учебных мероприятий, определить, были ли они полезными для организации, и 2) определить эффективность учебных мероприятий, установить, является ли сделанная инвестиция социально и финансово выгодной.
В своей профессиональной практике и академическом развитии я смог убедиться, что фраза «от того, чтобы сказать, до дела далеко», полностью применима в этом вопросе. Это, что может быть шокирующим для некоторых, я думаю, что это не так много для тех из нас, кто находится в мире обучения. Во многих случаях можно заметить, что при попытке оценить результат обучения мы обнаруживаем, что либо отсутствуют элементы, либо соответствующая информация, либо учебное действие не отвечает конкретным потребностям и целям, либо просто вы хотите знать, было ли сделано он имеет некоторую степень качества и / или эффективности (ex post facto).
В других мы просто оцениваем с помощью количественного анализа пройденных курсов и обученных людей, возможно, связанных с процентом использования освобождения от налогов или назначенного бюджета.
Далее, и в качестве руководства для тех, кто каким-то образом мотивирован участвовать в этом приключении (оценка обучения), я объясню или, скорее, опишу некоторые фундаментальные аспекты успеха этих вмешательств.
Во-первых, мы можем различать два основных типа или методологических руководства, применимых к оценке обучения (есть и другие): экспериментальные и операционные.
Экспериментальная ориентация стремится установить причинно-следственную связь (обучение-результаты) с учетом экспериментальной группы (к которой применяется обучение) и контрольной группы (к которой указанная переменная не применяется). Эта ориентация позволяет определить, в какой степени обучение улучшило (или ухудшило) результаты, финансовые результаты, управление или другие ранее определенные показатели, и, таким образом, влияние других переменных на результаты в значительной степени изолировано, и которые не имеет отношения к обучению.
Чтобы выполнить оценку с этой ориентацией, при ее реализации необходимо учитывать ряд аспектов:
- Выберите результаты или показатели воздействия. Включите измерение времени. Выберите контрольную и экспериментальную группы. Соберите информацию до тренировки, связанную с показателями.
После обучения следует учитывать следующие аспекты:
- Соберите информацию о результатах после обучения. Выполните статистический анализ в соответствии с типами показателей и связанных с ними переменных. Определите результаты.
Возможно, главный недостаток этой методологической ориентации заключается в необходимости разделения людей на две группы, что может задержать применение глобальной стратегии обучения; Другой недостаток связан с отсутствием знаний или низким уровнем признания исследовательских моделей внутри компаний. В целом, это применимая методология, результаты которой имеют высокую степень обоснованности и надежности.
Оперативная ориентация рассматривает аспекты организационного управления в отношении системы, в которой уровни достижений определяются в соответствии с различными аспектами, рассмотренными в ней. Модель, которая довольно широко распространена и связана с этой ориентацией, - это модель Киркпатрика, в которой рассматриваются четыре уровня оценки, каждый из которых связан с определенными элементами комплексного процесса обучения, а именно:
- УРОВЕНЬ I, Реакция или удовлетворение, которое отвечает на вопрос: «Понравилось ли участникам упражнение?», И которое стремится определить, насколько участники оценили учебное действие. УРОВЕНЬ II, Обучение, которое отвечает на вопрос: «Разработали ли участники цели учебного действия?», целью которого является определение степени, в которой участники достигли целей обучения, установленных для учебного действия. УРОВЕНЬ III, Применение или передача, которая отвечает на вопрос: «Используют ли участники навыки, развитые в их работе?», цель которого состоит в том, чтобы определить, передали ли участники свою работу навыки и знания, приобретенные в процессе обучения, а также определить,те переменные, которые могли повлиять на результат: УРОВЕНЬ IV, Результаты, который отвечает на вопрос: «Каково операционное воздействие?», цель которого - определить операционное воздействие, которое оказало учебное действие; Если влияние может быть выражено в песо, можно определить возврат инвестиций (ROI).
Наконец, и в заключение, если ваша организация хочет определить, необходимо ли проводить оценку воздействия обучения и эффективно руководить ее применением, важно решить следующие вопросы:
Стратегические вопросы:
Какая потребность (и) компании или результатов связана (-ы) с обучением?
Кто является клиентом этого тренинга? (у кого есть необходимость)
Существует ли оперативное определение показателей управления и / или результатов, связанных с потребностями?
Какие условия в рабочей среде будут препятствовать передаче навыков от обучения к работе?
Каковы затраты и преимущества оценки обучения?
Методологические вопросы:
Каковы цели оценки?
Каковы ожидаемые результаты тренинга?
Какие источники информации являются предпочтительными и / или доступными?
Какие методы сбора данных следует использовать?
Как долго ждать, прежде чем измерять результаты?
Какой дизайн будет наиболее эффективным?
Библиографические ссылки:
Браво, Контрерас и Креспи; Оценка воздействия в бизнес-тренинге: пример FUNDES; McGraw-Hill Interamericana, Чили, 2000; 1 - 2 с.
Там же, 4-14 стр.; Нейлсон В., Хайме; Разработка модели обучения с оценкой влияния на производительность в рамках непрерывного образования; UMCE, Чили, 2001; 106 - 127 с.
Киркпатрик, Дональд; Оценка формирующих действий, четыре уровня; Управление 2000 года издания; Испания 2000
Нейлсон В., Хайме; Оценка воздействия тренинга, на Диплом «Инструменты для эффективного управления тренингом»; Университет Санто Томаса, Чили, 2001. 4 - 7 с.
