Оценка эффективности и комплексное управление человеческим капиталом

В этой статье показан инструмент для разработки оценки эффективности в организациях, основанный на профессиональных качествах, необходимых для должностей или профессий.

Введение

УЧР представляет собой систему, в которой фундаментальной связью является человек внутри организации, как ресурс, который должен быть в состоянии оптимизироваться с учетом социальной и экономической сферы, поскольку он является ресурсом, который гарантирует развитие каждого из функции компании. HRM превратился из классического управления персоналом в развитие управления знаниями.

Основное конкурентное преимущество компаний в начале XXI века заключается не в природных ресурсах или, в частности, в энергоресурсах, не в финансовых ресурсах и даже в технологиях: основное конкурентное преимущество компаний в начале 21-го века это будет основано на уровне подготовки и управления человеческими ресурсами. Cuesta (1997).

HRM и компании сегодня требуют интеграции систем управления персоналом, достижения гармонии между ними, обеспечения того, чтобы результаты каждой из них составляли фундаментальный вклад для остальных. Одной из жизненно важных систем является оценка производительности, которая стала ключевым видом деятельности в области управления человеческими ресурсами и играет важную роль для активации и работы остальных подсистем. Из него получается информация, которая полезна для планирования обучения, разработки кадровой политики, обеспечения обратной связи с работником, чтобы он мог оценить, как он работает, сформулировать политику вознаграждения компании, среди прочего.

Следовательно, необходимо контролировать или оценивать поведение человеческих ресурсов, которое служит отправной точкой для определения недостатков и потребностей.

Для разработки этой системы необходимы методологии, которые облегчают работу и устанавливают, как делать вещи, внедрение ошибочной методологии или не учитывающее текущие требования к УЧР будет влиять на успешную работу работников, на достижение индивидуальных целей. и в производительности труда.

материалы и методы

Используются теоретические методы, такие как анализ и синтез, системная структура и моделирование.

Результаты работы

Для создания Системы оценки эффективности, которая последовательно связывает новые тенденции в УЧР и отвечает текущим потребностям организаций, подготовлена методология оценки эффективности (Приложение 1), состоящая из 4 этапов и 12 этапов, которые описано ниже:

Фаза I: Начальная подготовка, направлена на обеспечение непрерывности следующих этапов, организацию всего процесса, управление командой, отвечающей за выполнение задания и приверженность ей, сосредоточение усилий на обеспечении комплексной оценки эффективности, где бы они ни находились. Результаты, модели поведения и компетенции учитываются в дополнение к их сбалансированности со стратегическими целями организации. Первый этап состоит из трех этапов: Организация планирования и проектирования, где создается многопрофильная группа для выполнения системы, а график работы составляется таким образом, чтобы гарантировать, что все действия выполняются в нужную дату.,

Затем проводится характеристика изучаемой организации, а также ее рабочей силы для ознакомления со всеми видами деятельности организации и характеристиками ее рабочей силы.

Фаза II: Проектирование системы EDCH. На этом этапе система оценки эффективности разрабатывается как неотъемлемая часть SGICH, основанная на управлении по компетенциям, одним из основных результатов которой являются модели оценки, чтобы выполнить то же самое. Необходимо выполнить шесть этапов, «Определение компетенций», с целью определения трудовых компетенций для каждой должности таким образом, чтобы она составляла основу для оценки работников. Идентификация существующего юридического лица по оценке эффективности, она изучается все существующие юридические лица по данному вопросу, чтобы не нарушать то, что установлено ответственными учреждениями, и определить правила системы оценки эффективности,что они будут методологической базой, которая будет поддерживать процесс и будет полностью соответствовать тому, что заявлено идентифицированным юридическим лицом.

Разработка показателей и категорий оценки, на этом этапе будет реализована интеграция результатов, поведения и компетенций, необходимо принять во внимание профили компетенций, поскольку будут определены показатели, которые будут оцениваться, а также категории оценка таким образом, что описывает поведение. Определение оценщиков и периода оценки имеет целью определить ответственных за систему оценки эффективности и период, который должен быть выполнен, так как это делает ответственных участников и передает их в систему, отвечая за выполнение того же Для определения периода оценки будут учитываться регулируемые существующие платежи в исследуемой организации,осуществляемая деятельность и другие аспекты, которые специалисты отдела кадров рассматривают вместе с руководством организации. Определение методов оценки, это установит методы, которые будут использоваться для проведения оценки, которая будет представлять собой комбинацию нескольких из них (метод самооценки, интерактивный метод, метод 360-градусный, метод графических шкал, метод описательной фразы, и т. д.) Подготовка моделей оценки. Основной целью этой задачи является сбор результатов оценки эффективности в записях или моделях, в которых указаны оцениваемые компетенции.Это будет комбинация нескольких из них (метод самооценки, интерактивный метод, 360-градусный метод, метод графических шкал, метод описательной фразы и т. Д.). Подготовка оценочных моделей, основной целью этой задачи является сбор результатов оценка эффективности в регистрах или моделях, где указаны оцениваемые компетенции.Это будет комбинация нескольких из них (метод самооценки, интерактивный метод, 360-градусный метод, метод графических шкал, метод описательной фразы и т. Д.). Подготовка оценочных моделей, основной целью этой задачи является сбор результатов оценка эффективности в регистрах или моделях, где указаны оцениваемые компетенции.

Фаза III: Осуществляя разработку системы EDCH, эта фаза направлена на реализацию системы оценки эффективности, она разработана на трех основных этапах: Обучение проектированию, которое охватит лидеров и тех, кто вовлечен в процесс, чтобы обучить их использованию всех методов и инструментов, необходимых для разработки системы. Впоследствии это обучение должно охватывать работников более конкретным образом, касаясь самой оценки (цель системы оценки эффективности и оценки, частота оценки эффективности, показатели для их оценки, категории оценки, периоды оценки), Проведение оценки,В этой задаче оценка эффективности выполняется в моделях, созданных на предыдущих этапах, где все, что было поднято до сих пор в предлагаемой методологии, связано. Анализ результатов оценки, это отвечает за анализ результатов, полученных при проведении оценки с целью выявления причин и условий, препятствующих достижению лучших результатов.

Фаза IV: Оценка, контроль и улучшение EDCH, после того, как оценка производительности была выполнена, необходимо оценить систему с целью определения возможных проблем и внесения соответствующих корректировок для ее улучшения, получения обратной связи. Это разработано с использованием таких показателей, как: индекс оценки (IE) и индекс качества оценки (ICE).

На этом последнем этапе предложение методологии, которая позволяет улучшить управление качеством в туристическом направлении, на основе теоретической модели, где общие аспекты подходов к управлению качеством и особенности туристические направления, которые требуют различных процедур в отношении управления качеством.

Выводы

В результате этой работы была разработана методология для разработки системы оценки эффективности, основанной на компетенциях, которая способствует внедрению SGICH. Кроме того, для его осуществления были разработаны этапы, составляющие каждый из этапов, поясняющие используемые инструменты.

1. Методология основана на одном из самых современных подходов в управлении человеческими ресурсами, таких как управление компетенциями, с упором на улучшение.

2. Методология должна способствовать внедрению SGICH, позволяя исследуемым организациям:

• Оценка эффективности на основе компетенций на основе различных показателей, разработанных как часть методологии.

• Определить причины, ограничивающие достижение лучших результатов в работе, что является основным входом в другие процессы управления персоналом (обучение, вознаграждение).

• Добиться постоянного повышения квалификации работников.

• Стимулировать усовершенствование самой методологии оценки, чтобы обеспечить постоянное улучшение организации как системы.