Давайте предположим, что коридор компании; два сотрудника разговаривают тихо Давайте посмотрим на следующий диалог:
Хуан: Как поживаешь на завтрашнем интервью, Пабло?
- Пабло: - Правда? Очень подчеркнуто; Я не думаю, что мы можем
согласиться. Не говоря уже о том, чтобы найти признание, я надеюсь…
Ах! Также есть ваше интервью. Как тема находит вас?
- Хуан: - Правда… очень подчеркнута; Как ты…
Подобные разговоры вокруг интервью, которое является частью процесса «Оценка эффективности», являются обычным явлением. Они не являются наиболее стимулирующими в организации, но следует признать, что они отбеливают организационный климат. Мы знаем, что страх - который не уважает иерархии - идет вразрез с хорошими показателями и гармоничной связью.
Если согласовать эффективность работы персонала с целями компании непросто, еще меньше имеется инструмент, который говорит нам, в какой степени производительность совпадает или отличается от этих целей.
Некоторые форматы, такие как так называемая «Оценка эффективности», внедряются некоторыми компаниями для достижения измерений, которые - предположительно - предоставят им информацию о том, как эффективность работы сотрудников приближается к их организационным целям или отклоняется от них.
Такая информация позволяет не только принимать решения об акциях, повышении ставок, расставаниях и т. Д.; Это также приводит к исследованию процедур, которые помогают достигать того, что индивидуальные или групповые показатели прогрессируют до согласования индивидуальных интересов с корпоративными.
К сожалению, как и любая организационная методология, ей может повезти стать простой административной процедурой и усугубить положение, очагом конфликта, страха, гнева, обиды и травмирующих ситуаций.
Интервью по оценке эффективности путем официального производства до и после; это становится (неизменно) как для того, кто его получает, так и для того, кто его дает, в пограничном разговоре, поскольку среди прочего разыгрываются повышение по службе и новые вознаграждения (как сказано выше).
Это действительно организационный разговор, в котором коммуникативные разногласия разжигают огонь больше, чем когда-либо, и интервью может привести к шумной или тихой битве. В этих условиях от потенциального конфликта до развязки есть только один шаг.
Если человек, который получает вашу оценку, слышит что-то, что не совпадает с вашими планами продвижения по службе, разговор станет серьезным, и сопутствующие эмоции сыграют с вами злую шутку: неизбежно появится сообщение «Меня не признают в моих задачах или в моем лице».
Если тот, кто дает оценку, общается в соответствии со своими субъективностями (предпочтениями, симпатиями или антагонизмом), это способствует превращению разговора из бурного в стерильного.
Сражения вдыхают в организационную сферу свою хорошую дозу загрязнения. Вирус действует с обеих сторон, а затем распространяется по всей организации, без противоядий.
Тема для размышления относительно этого инструмента - как известные электронные таблицы и интервью могут выполнять функцию, для которой они были предназначены, не становясь инструментом дьявола.
Для начала размышлений важно договориться о следующем:
Хотя дизайн инструмента важен и его подготовка должна иметь бизнес-стратегию, решающим фактором в его администрировании является способ его применения и концепция политики руководства компании.
Когда инструмент оказывается формальным аспектом аккомпанемента, который руководитель делает со своими сотрудниками - где запечатлено подлинное руководство, способное совпасть с его управленческой функцией - это ни для кого не станет неожиданностью, результатом его применения. Это будет только процесс предыдущего процесса.
Как всегда, инструменты и методы эффективны, когда думают и применяют с эмоциональным интеллектом; тот, который считает человеческие ресурсы истинным капиталом компании. В конечном итоге организация - это «гуманитарная связь». Лучше помнить об этом, принимая меры, которые со временем устраняют личные и организационные конфликты.
