Проводится анализ процесса оценки эффективности, где оцениваются основные элементы, которые необходимо учитывать для последовательного применения этого инструмента управления, так что достигается постоянное повышение квалификации работников, что облагает налогом объем из общих целей организации, цель.
Введение
В настоящее время интерес организаций и специалистов к улучшению управления персоналом (HRM) растет, так как этот фактор стал одним из наиболее важных активов предприятий. Вот почему они вынуждены совершить качественный скачок, направленный на повышение их конкурентоспособности, что приведет к изменению важности, уделяемой HRM, заставляя области людских ресурсов изменять свою политику и применять методы управления в эта сфера.
Оценка эффективности представляет собой одну из подсистем управления людскими ресурсами, представляющую собой жизненно важный процесс для организации, поскольку благодаря этому возникают недостатки, ограничивающие отдельные результаты, которые способствуют достижению общих целей организация и таким же образом для достижения цели.
Из этой информации получается, что это полезно для планирования обучения, разработки кадровой политики, обеспечения обратной связи с работником, чтобы он мог оценить, как он работает, сформулировать политику вознаграждения компании, среди прочего.
Следовательно, необходимо контролировать или оценивать поведение человеческих ресурсов, которое служит отправной точкой для определения недостатков и потребностей, поэтому оно не может быть формальным процессом, установленным функциональными уровнями, но должно осуществляться в систематический, он должен быть непрерывным и в то же время периодическим процессом, который, очевидно, окажет значительное влияние на достижение организационной эффективности.
развитие
Управление человеческими ресурсами стало основой сегодняшних компаний, и основной их актив - человек. Чтобы повысить производительность работников и стимулировать их действия, возникла необходимость оценивать их эффективность, создавая механизмы, которые дополняют эту деятельность.
Определения, выданные для концептуализации Оценки эффективности, разнообразны, что свидетельствует об одних и тех же подходах, что вызывает у исследователей затруднения в изучении предмета.
Под выполнением понимаются различные значения: уровень выполнения работы, личный вклад в назначенную работу, индивидуальная производительность, точное соблюдение действующих трудовых норм, а также самоотверженность, целеустремленность, отрасль и другие атрибуты отдельной и скрупулезной индивидуальной работы в соответствии с стандарты и задачи, определенные для человека или его должности.
Оценка эффективности была предметом анализа нескольких авторов с учетом различных определений, некоторые из которых анализируются ниже:
«Техника или процедура, которые имеют тенденцию оценивать, самым систематическим и объективным способом, работу сотрудников организации. Эта оценка проводится на основе выполненной работы, поставленных целей, принятых на себя обязанностей и личных качеств. Все это с целью планирования и планирования будущих действий с целью дальнейшего развития личности, группы и организации », согласно Harper & Lynch (1992).
«Процесс, в котором измеряется степень, в которой каждый работник поддерживает свою пригодность и отвечает целям должности или работы, которую они выполняют (эффективность), а также способ, которым они используют свои ресурсы для достижения указанных целей (эффективность)» Мартинес Карлос (1998)
«Система оценки работы отдельных лиц в офисе и их потенциал для развития. Процесс оценки или оценки ценности, превосходства, качеств или статуса какого-либо объекта или человека », согласно Chiavenato (2004).
«Ключевой процесс или деятельность управления человеческими ресурсами, состоящая из процедуры, которая направлена на то, чтобы максимально систематическим и объективным образом оценить эффективность или эффективность работы сотрудников организации», согласно Cuesta Santos (2005),
«Систематическое измерение». степень эффективности и результативности, с которой работники выполняют свою трудовую деятельность в течение определенного периода времени, и их потенциальное развитие, а также составляют основу для подготовки и выполнения индивидуального плана обучения и развития »в соответствии с NC 3000 (2007).
«Систематический процесс оценки усвоения требуемых компетенций и степени эффективности и результативности результатов работы, разработанный непосредственным начальником с учетом установленных компетенций и целей должности, процесса и организации, в дополнение к критериям работника и другие связанные лица », согласно Санчесу Огюру (2008).
Все проанализированные концепции подходят к этой теме с разных точек зрения, достигая концепций, которые отличаются друг от друга, но в то же время совпадают в некоторых важных элементах, которые признаны ниже:
• Это процесс, подсистема в Управлении персоналом, который гарантирует измерение производительности работников, что, в свою очередь, в силу своих характеристик может рассматриваться как система для его анализа.
• Это систематический, периодический и объективный процесс, который показывает, насколько эффективно и действенно проводятся мероприятия.
• Они считают это ключевым видом деятельности для организации и связывают его напрямую с другими подсистемами управления человеческими ресурсами, а его результаты являются важными входными данными для других процессов.
• Он также был разработан для того, чтобы гарантировать рост производительности труда работников, что в настоящее время связано с тенденцией управления компетенциями.
• Ориентирован на улучшение целей работников, групп и организаций.
• За его реализацию отвечает каждый непосредственный руководитель работника.
Этот анализ показывает важность достижения с помощью интеллектуальной деятельности, чтобы сделать этот процесс менее субъективным, гарантировать, что существуют различные критерии оценки и что рабочая компетенция учитывается для развития этого процесса, при этом необходимо динамическое взаимодействие профилей, которые определить размеры производительности с помощью системы оценки производительности.
Для разработки оценки эффективности необходимо принять во внимание несколько аспектов:
1- Как или по каким критериям будет проводиться оценка?
2- Кто отвечает за проведение оценки?
3- Какие методы использовать для проведения оценки?
4- Что делать с результатами, полученными при оценке?
Как или по каким критериям будет проводиться оценка?
Во время оценки, интеграция результатов, поведения и компетенций, которыми обладает или не обладает работник, для этого необходимо определить показатели, критерии или компетенции, которые будут использоваться для проведения оценки, которые должны быть адаптированы к требования и характеристики работы, а также результаты, которые, как ожидается, будут достигнуты в индивидуальном порядке, заставляя его платить пропорционально целям организации. Кроме того, категории оценки для индикаторов устанавливаются так, чтобы они описывали поведение и отображали различия между поведением каждого работника.
Кто отвечает за проведение оценки?
Определение тех, кто отвечает за систему оценки эффективности, важно для того, чтобы она была эффективной, поскольку она привлекает к ответственности всех вовлеченных в нее лиц и передает их в систему, а те, кто отвечает за проведение оценки эффективности работников, являются ее непосредственными руководителями.
Какие методы использовать для проведения оценки?
Важным аспектом является изучение методов оценки эффективности.В специальной литературе описаны методы оценки, каждый из которых представляет свои преимущества и недостатки, и не существует идеального или универсального метода, применимого ко всем людям, всем должностям., все организации и все ситуации. Использование того или иного метода будет во многом зависеть от характеристик организации, выполняемой деятельности, ее культуры, а также от показателей, подлежащих оценке, типов должности и преследуемых целей., Следует использовать не один метод оценки, а комбинацию из нескольких, принимая во внимание определенные показатели, уровень знаний оценщиков, частоту, с которой будет проводиться оценка.
Cuesta Santos (2005) утверждает, что методы оценки эффективности основаны на применении показателей или целей, которые должны быть измерены или оценены. Включенные в системы оценки эффективности их повторения не являются исключительными; Так, например, может быть использован метод объективной оценки и одновременно метод самооценки. Это делит их на две группы с учетом материальных и нематериальных показателей: первая группа называется Методы, связанные с материальными показателями, тесно связанными с непосредственным наблюдением, и другая группа, методы, связанные с нематериальными индикаторами, которые не могут не учитывать показатели. материальные, но и служат для оценки самых сложных задач, командной работы. Они классифицируются как описано ниже:
Метод графических весов. Он состоит из определения ряда показателей (I) или характеристик, связанных с выполнением работы. Оценщик должен решить, в какой степени сотрудник соответствует этим показателям или измерениям.
Среди его преимуществ можно отметить простоту понимания и применения, оценщики не требуют особого обучения и могут применяться для большого числа людей. Его недостатками являются непроизвольные искажения, обратная связь ухудшается, оцениваемое лицо имеет мало возможностей для улучшения или усиления плохих аспектов, это рутинно и обобщает результаты оценок.
Метод критических инцидентов. Состоит из наблюдения оценщика и последующей регистрации поведения сотрудников (инцидентов), которое приводит к положительным ситуациям или достижению желаемых целей. Этот метод основан на точном определении поведения, которое приводит к успеху, поэтому для такого определения ранее необходимо тщательное изучение. В случае оценки компетентности, эти «инциденты» являются именно измерениями или моделями поведения.
Метод принудительного выбора: он состоит из представления серии предложений, описывающих эффективность работы сотрудников, предпочтительно представленных в парах, так что оценщик выбирает то, которое лучше всего подходит для сотрудника. Все фразы описывают положительные черты или поведения. Они также могут быть сделаны с негативными фразами или поведением, но позитивные предпочтительнее.
Метод ранговой классификации. Он состоит из классификации оценщиком сотрудников таким образом, чтобы была установлена иерархия, в которой каждый сотрудник занимает должность от первого до последнего. Классификация может быть установлена на основе различных показателей. Короче говоря, конечный результат - это список, в котором все сотрудники отображаются в порядке их эффективности.
Метод парных сравнений: это также иерархическая система классификации для сотрудников (или менеджеров). Он состоит в сравнении каждого сотрудника со всеми остальными. Их сравнивают по два, выбирая наиболее эффективного сотрудника из каждой пары. Что касается предыдущего метода, он вводит логику в процедуру, которая способствует большей объективности и систематического анализа.
Метод описательной фразы: представлен список описательных фраз, и оценщик указывает те, которые описывают и характеризуют эффективность работы сотрудника, и те, которые действительно демонстрируют противоположность их эффективности. При оценке компетенций определенные аспекты составляют основу этих предложений.
Метод полевых исследований: он основан на интервью, проведенных специалистом по оценке с непосредственным руководителем, посредством которого оценивается эффективность работы подчиненных, выясняются причины, происхождение и причины такой эффективности посредством анализа факты и ситуации для постановки диагноза работы и плана оцениваемого лица, а также непосредственного руководителя, их развития на должности и в организации. Участие квалифицированного специалиста позволяет повысить надежность, один из вариантов - проверка знаний и навыков.
Метод самооценки: он обычно используется в качестве дополнения или предыдущего этапа оценки специалистов и менеджеров. Это человек, который оценивает себя в соответствии с заранее установленными показателями или параметрами, позволяющими проводить последующие сравнения. Этот метод очень эффективен при получении оценок, которые более правдиво иллюстрируют работу работника, повышают осведомленность о возникающих достижениях и недостатках, обеспечивают большую вовлеченность в процесс и с целями организации.
Метод объективной оценки: связанный с созданием администрации по целям (APO). Этот метод основан на предварительном установлении целей, которые должны быть достигнуты.
Предлагаются цели, сроки их достижения и сроки пересмотра достижения поставленных целей.
360-градусный метод оценки: он состоит из записи оценочного суждения разных людей, относящихся к оцениваемому человеку и с разных «точек зрения». Запись суждения подчиненных, начальников, коллег или коллег (внутренних клиентов) и внешних клиентов характеризует этот метод.
Что делать с результатами, полученными при оценке?
Результаты оценки представляют собой важную информацию для интегрированного управления человеческими ресурсами, поэтому необходимо проанализировать результаты, полученные при проведении оценки, с целью выявления причин и условий, препятствующих достижению лучших результатов, потому что с этим должны быть разработаны учебные действия, вознаграждение, это может также способствовать развитию процессов отбора, продвижению и улучшению качественного планирования, систем работы, условий труда, среди других аспектов. Оценка эффективности - не самоцель, а фундаментальный вклад решающих процессов управления человеческими ресурсами.
Выводы
Оценка эффективности - жизненно важный процесс в управлении бизнесом, поскольку он представляет собой инструмент управления, который позволяет узнать отношение и недостатки, которые присутствуют у работников, гарантируя, что они активизируют свои усилия для достижения навыков, которые анализируются как индикаторы в системе. Оценка эффективности и необходимая для организации, она оценивает результат и индивидуальное поведение, представляя эти важные выходные данные для оставшегося процесса управления персоналом.
Производительность организации зависит и полностью соответствует индивидуальной работе каждого из ее работников, что является важным звеном в достижении цели.
