Ожидания руководства, растущая конкуренция и растущее разнообразие в рабочей силе являются проблемами для менеджера по персоналу организации. Ожидается, что более чем когда-либо HR будет эффективно способствовать конкурентному преимуществу компании.
Персонал становится все более важным фактором в процессе дифференциации одной компании от другой. HR-функция стала важным фактором успеха компании. Отдел кадров должен соответствовать бизнес-стратегии, чтобы стать стратегическим партнером организации. Но цель HR - не только это, она также должна охватывать цели социального, функционального и личного характера, и, таким образом, являясь отделом с АКТИВНОЙ ФИЛОСОФИЕЙ, концепция, которая будет обсуждаться позже.
Оценивая свою эффективность, HR не может исходить из предположения, что все, что он делает, хорошо сделано. Проверяя вашу деятельность, HR может обнаружить проблемы, прежде чем они станут серьезными препятствиями.
Оценка прошлых практик и текущих политик может также выявить подходы, которые больше не соответствуют действительности, и которые необходимо изменить, чтобы помочь HR лучше выполнять задачу по решению новых задач.
Зачем оценивать?
Оценка практики и исследование лучших процедур (BENCHMARKING - ЛУЧШАЯ ПРАКТИКА) становятся все более важными в основном по трем причинам:
- Работа, выполняемая HR, имеет большое значение из-за правовых последствий, которые это влечет за собой для компании. Ошибка может привести к дорогостоящим корректировкам или длительным процедурам. Расходы, связанные с деятельностью персонала, очень значительны. Компенсации и льготы персоналу вместе с заработной платой составляют значительную долю ежегодных расходов организаций, а кадровая деятельность напрямую связана с производительностью организации и качеством рабочей среды.
ОБЛАСТЬ, ЗАКРЫВАЮЩАЯ ARH AUDIT
Аудит ARH охватывает всю деятельность, выполняемую этим отделом, а также деятельность персонала, выполняемую линейными руководителями. Он может включать в себя подразделение компании или всю организацию. Предоставляет обратную связь о том, как линейные руководители выполняют свои функции персонала, а также о работе специалистов по персоналу.
Преимущества
- Это помогает уточнить функции департамента и приводит к большей степени единообразия во всех практиках, особенно в случаях географически разбросанных организаций, выявляет проблемы и обеспечивает соблюдение правовых норм.
Аудит включает в себя систематическую проверку, то есть он выходит за пределы отдела кадров по понятной причине: отдел не работает в изоляции. Его успех или неудача зависит от действий, которые он предпринимает в отношении человеческой среды компании.
При оценке функции ЧСС проверяются все соответствующие углы, то есть аспекты, которые составляют ДИАГНОСТИКА и ПЛАН УЛУЧШЕНИЯ:
- Определите человека, ответственного за каждое действие. Определите цели, предложенные каждым действием. Проверьте политики и процедуры, используемые для достижения этих целей. Изучите записи информационной системы персонала, чтобы определить, правильно ли применяются эти политики, и Процедуры Подготовьте отчет с указанием целей, политик и процедур. Разработайте план действий для исправления отклонений в целях, политиках и процедурах. Выполните план действий, чтобы определить, были ли решены проблемы, выявленные в результате оценки.
Основные направления аудита
| АРХ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА | |
| HR-планы
· Оценки предложений и требований · Кадровые запасы · Планы замены и замены |
ПОЗИЦИОННЫЙ АНАЛИЗ
· Уровни работы и стандарты · Описание вакансии · Спецификации работы |
| КОМПЕНСАЦИИ
· Уровень заработной платы · Пакет льгот · Персональные услуги |
РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ
· Сообщение возможностей Честная акция · Равенство стандартов |
| ИНТЕГРАЦИЯ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА | |
| НАБОР ПЕРСОНАЛА
· Источники · Наличие кандидатов · Приложения и банк приложений |
ВЫБОР
· Отборочные сборы · Процедуры отбора · Отслеживание |
| ОБУЧЕНИЕ И РУКОВОДСТВО
· Программа ориентации · Цели и процедуры обучения · Показатели эффективности обучения |
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ
· Программа развития · Планы продвижения · Успешные перемещения |
| КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ | |
| ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
· Стандарты и измерения производительности · Методы оценки эффективности · Оценочные интервью |
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ADM
· Администрирование коллективного договора · Экономическая оценка коллективного договора · Процедуры разрешения конфликтов |
| Управление персоналом
· Общение с сотрудниками · Дисциплинированные процедуры · Процедуры изменения и развития |
КАЧЕСТВО ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ
· Потенциал для конфликта · Круги качества (или эквивалент) · Скорость вращения |
| АРХ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АУДИТ | |
| · HR-функция
· Линейные менеджеры · Отзыв о функции HR |
Аудит кадровых функций линейных менеджеров
Рассматривается способ, которым линейные менеджеры выполняют свои функции по управлению персоналом, и способы применения политик и процедур.
Обнаруживая нарушения и применяя корректирующие меры в функции управления персоналом линейных менеджеров, отдел может помочь выровнять их управление, помогая им в достижении их целей.
В связи с тем, что отдел кадров выполняет функцию ПЕРСОНАЛА, то есть предоставляет услуги организации, эти действия улучшат ее общий вклад в организацию.
Аудит уровня удовлетворенности работников
Кадровые отделы, которые эффективно работают для достижения целей компании, но также способствуют достижению целей сотрудников. Когда цели и потребности сотрудников не учитываются, показатели текучести кадров, невыход на работу и конфликты имеют тенденцию к росту.
В источниках, из которых информация может быть получена с помощью оценки, как потребности персонала удовлетворяются являются:
- Уровень заработной платы Преимущества Супервайзер Практика Помощь в планировании карьеры
- Отзывы, которые сотрудники получают от их работы.
Процесс оценки функции людских ресурсов
ИССЛЕДОВАНИЕ АРХОВОГО АУДИТА
Целью исследования в области управления персоналом является улучшение управления персоналом организации.
Таким образом, исследование направлено на то, чтобы услуга, которую HR предоставляет организации, представляла собой КАЧЕСТВЕННУЮ услугу, в которой четко определены клиенты, удовлетворены их потребности и требования, необходимые для достижения полного удовлетворения их клиентов.,
Методы исследования. Подходы.
Сравнительный подход
Это самая простая форма исследования. Команда по оценке сравнивает изучаемый раздел с другим аналогичным объектом. Он часто используется для оценки прогулов, уровня текучести кадров и уровня заработной платы. Это также очень полезно при тестировании новой процедуры.
Внешний консультант
Стандарты, установленные им или специализированными публикациями, служат оценочным параметром.
Статистический подход
Он заключается в разработке статистических показателей эффективности на основе информационной системы компании. Из существующих записей генерируются статистические стандарты, по которым можно обнаружить отклонения. Статистический подход обычно дополняется сравнениями, сделанными в отношении внешней информации. Эта информация часто выражается в виде сборов.
Ретроспективная ориентация на достижения
Проверьте прошлые практики, чтобы определить отклонения от требований законодательства и политики и процедур организации. Основные документы по найму, вознаграждению, дисциплине и оценке эффективности рассматриваются.
Сосредоточиться на целях
Создаются конкретные цели, по которым можно измерить эффективность. Таким образом, комитет по оценке может сравнить результаты фактически с постулатами, имея возможность также измерить тенденции, которые преобладают в организации в направлении достижения целей.
Ни один из этих подходов не может быть применен ко всей деятельности ARH. Чаще всего оценочные комитеты используют различные стратегии, в зависимости от конкретной деятельности, которую они хотят изучать.
Неблагоприятная обратная связь приводит к принятию корректирующих мер, которые улучшают вклад каждого в деятельность по управлению персоналом.
ИНСТРУМЕНТЫ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ КАДРОВ
Каждый из этих инструментов предоставляет частичную информацию об этих действиях. Если эти методы используются должным образом, комитет по оценке сможет объединить частичные данные, чтобы получить обзор деятельности по управлению персоналом в компании.
Используемые методы:
- Интервью Опросы общественного мнения Внешняя информация Исследования РР Международные аудиты
Интервью
Они проводятся с персоналом на всех уровнях и предоставляют обширную информацию. Комментарии, полученные из этих интервью, помогают оценочной комиссии определить области для улучшения. Критика со стороны персонала может высветить действия, которые департамент должен будет предпринять для удовлетворения потребностей сотрудников и организации.
Выходное интервью - еще один полезный источник информации. Комментарии сотрудника записываются во время разделения, и комитет по оценке впоследствии изучает документ, чтобы определить (если таковые имеются) причины их неудовлетворенности, а также другие проблемы, которые могут выявить эти собеседования.
Поскольку многие сотрудники неохотно осуществляют свое право на критику, будучи подключенными к организации, эти собеседования часто дают бесценную информацию, которую невозможно получить в обычных обстоятельствах. С другой стороны, когда разделение происходит в конфликтных обстоятельствах, не вызывает сомнений, что некоторые сильные негативные чувства по отношению к компании или определенным людям могут отвлекать от полученной информации.
Опрос общественного мнения
HR обычно дополняет интервью опросами общественного мнения, которые также называются опросами отношения. Таким образом, с помощью тщательно подготовленных вопросников можно получить более точное описание реального состояния определенных аспектов в организации. Анкеты могут привести к более честным и надежным ответам, чем интервью.
Особое значение имеют тенденции, которые выявляются в ходе различных опросов, периодически проводимых в различных ключевых областях.
Основные моменты в опросах общественного мнения
Анализ кадровых записей
Во многих случаях соответствующую информацию можно получить путем анализа кадровых данных. Эти анализы проводятся для того, чтобы убедиться, что вы соблюдаете политику компании, а также определенные юридические аспекты. Среди записей:
- Аспекты безопасности и гигиены Оценка жалоб сотрудников Оценка компенсации Оценка программ и политик
Записи, обычно проверенные оценкой функции HR
| БЕЗОПАСНОСТЬ И ЗДОРОВЬЕ |
| · Определить различия в количестве несчастных случаев, профессиональных заболеваний и т. Д., Которые означают программы в этой области. |
| ЖАЛОБА СОТРУДНИКОВ |
| · Можно ли определить наличие руководящих принципов, разработанных в положениях договоров или в органах надзора?
· Есть ли темные пятна в контрактах и / или соглашениях? |
| ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОМПЕНСАЦИИ |
| · Заработная плата соответствует рыночным уровням?
· Понимают ли сотрудники политику предоставления льгот? · Конкурентный пакет конкурирует с теми, которые предлагают другие компании? |
| ИЗУЧЕНИЕ ПРОГРАММ И ПОЛИТИКИ |
| · Достигает ли каждая кадровая программа своих целей?
· Соблюдают ли различные отделы организации текущую кадровую политику? |
| ЭКОНОМИЯ И УРОВНИ ЭФФЕКТИВНОСТИ |
| · Как кадровые программы повлияли на уровень экономии и эффективности? |
| ВРАЩЕНИЕ И ОТСУТСТВИЕ |
| · Есть ли руководящие принципы в этом явлении? Снизились ли уровни благодаря программам?
· Какова взаимосвязь между уровнем текучести кадров и отсутствием на работе в компании и уровнями других организаций? |
| СЧЕТА ДО И ПОСЛЕ ОБУЧЕНИЯ |
| Помогли ли учебные программы улучшить производительность?
· Тренировка и производительность тесно связаны? |
| РЕКЛАМНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ |
| · Какой процент вакансий заполняется за счет внутреннего продвижения?
· Как производительность продвигаемых людей? · Показывает ли диаграмма потенциального продвижения, что ресурсы доступны? |
| ПОДБОР ПЕРСОНАЛА |
| · Какой источник предоставил лучших кандидатов?
· Сопоставимы ли затраты на подбор и отбор с другими компаниями? |
| ЗАПИСИ СОТРУДНИКОВ |
| · Файлы в порядке и завершены?
· Содержат ли записи точную и актуальную информацию, полезную для принятия решений? · Проверяются ли файлы периодически, чтобы проверить прогресс, достигнутый каждым сотрудником? · Обнаружена ли ситуация проблемных, убыточных сотрудников для специального рассмотрения? |
| СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ ПЕРСОНАЛА |
| · Сколько их и какие области они охватывают?
· Они покрывают потребности? Как они управляются? · Достигают ли они поставленных целей? |
Эксперименты с персоналом
Экспериментальные исследования и эксперименты с методиками персонала позволяют сравнивать экспериментальную группу и контрольную группу в реальных условиях.
Но у этого метода есть некоторые недостатки: некоторые менеджеры могут неохотно считать, что этот метод может повлиять на тех, кто не был принят во внимание; или сотрудники могут чувствовать себя управляемыми. Наконец, эксперимент может не дать четких или надежных данных из-за изменений в рабочей среде или просто из-за ежедневного контакта и обмена информацией, который может происходить между двумя группами.
Внешняя информация
Сравнения с другими организациями и средой позволяют лучше понять политику компании.
Среди источников информации мы можем прибегнуть к:
- отчеты Центрального банка, отчеты статистических пакетов Торговой палаты таких учреждений, как Межамериканский банк развития, специализированная информация от определенных государственных учреждений и агентств
Среди показателей, которые мы можем рассмотреть для получения данных:
- информация о будущих инвестициях в области возможностей трудоустройства при будущих показателях текучести кадров местного населения, демографических прогнозах серьезности статистики заработной платы и заработной платы местной рабочей силы и частоты несчастных случаев на рабочем месте в обществе
Международный аудит
Аудит кадровой политики, проводимый в других странах, особенно затруднен культурными, языковыми, правовыми и многими другими факторами.
Ожидать, что политика, которая хорошо работает в одной стране, будет применяться ко всем другим, часто нереально. Кроме того, некоторые принципы и практики не могут быть изменены без серьезного нарушения философии корпорации.
Корпорации, как правило, требуют единообразных практик во всех операциях, чтобы обеспечить соответствие их политике и создать единую корпоративную культуру. С другой стороны, такие факторы, как местная конкуренция, законы страны и особенности местного персонала, могут потребовать определенных изменений.
Затем необходимо провести адекватную диагностику местной культуры, чтобы эффективно адаптировать улучшения.
Аудиторский отчет
Аудиторский отчет представляет собой обзор деятельности персонала и включает как рекомендации по достижению эффективных практик, так и формальное признание практик, которые достигают их цели. Принимая во внимание как положительные, так и отрицательные стороны, отчет становится более сбалансированным и его легче принять.
Отчет состоит из нескольких частей, которые касаются:
- Линейные менеджеры, которые выполняют функции HR: среди их обязанностей
- Интервью соискателями-кандидатами Обучите своих сотрудников Оцените эффективность Мотивируйте свою команду Удовлетворите свои личные потребности
- Менеджеры по персоналу с определенными функциями: отчет выявляет отклонения от текущей политики и / или правовых положений. Недостаточная или ошибочная практика ARH отмечается в отчете вместе с рекомендациями по решению проблем. Специалисты в каждой области (обучение, оплата труда, отбор и т. Д.) Также получают обратную связь. Генеральный менеджер по персоналу: Отчет, адресованный этому, содержит всю информацию, предоставленную линейным менеджерам и менеджерам по персоналу. Кроме того, менеджер по персоналу получает отзывы о:
- Отношение между линейными руководителями и сотрудниками к эффективности работы с персоналом. Задачи отдела и его планы по их достижению. Кадровые проблемы и их последствия. Рекомендации относительно необходимых изменений и приоритета, который следует уделять каждому изменению.
Преимущества оценки из аудиторского заключения
- Это обеспечивает всестороннюю и всестороннюю перспективу состояния функций HR в компании. Выявление ключевых проблем позволяет сосредоточиться на тех, кто имеет наибольший потенциал для улучшения вклада HR в компании. Это позволяет определить будущую стратегию. Он служит ориентиром для будущих оценок.
Отдел кадров с активной философией
В ARH необходим баланс между целями компании, социальными потребностями и потребностями сотрудников. Чтобы полностью выполнять свою функцию, HR должен выходить за рамки оценки своих функций. Оценки необходимы, но ориентированы на прошлое. Они показывают только результаты предыдущих решений. Хотя необходимо оценить предыдущую производительность, отделы. Специалисты по кадрам также должны смотреть в будущее.
Без ориентации на будущее HR начинает реагировать на обстоятельства, при которых незначительные проблемы могут стать серьезными трудностями. Однако активный подход сам по себе недостаточен. Системная ориентация также требуется. Специалисты ARH должны учитывать цели компании и потребности сотрудников как часть общей системы. Когда менеджеры по персоналу не принимают эту точку зрения, они могут неадекватно использовать предоставленные им человеческие ресурсы для достижения целей организации. Другим вероятным отклонением является то, что они предназначены исключительно для нужд сотрудников, исключая цели организации. Правильный баланс - это активный подход к HR,в рамке справочной системы.
Активная философия относится к концепции удовлетворенности клиентов, то есть ко всем, кто имеет непосредственное отношение к сфере HR. Таким образом, для обеспечения качественного обслуживания вы должны убедиться, что у вас есть:
- Практический подход, то есть принять будущую ориентацию, чтобы предвидеть проблемы до того, как они возникнут. ARH должен быть чувствительным к новым тенденциям всех видов. Человеческий подход, то есть относиться к сотрудникам с достоинством, быть чувствительным к изменениям в правилах достойного обращения. Системный подход, то есть помнить, что HR происходит в более широком контексте; организация и ее окружение. HR можно оценить только с точки зрения его вклада в организацию, и в связи с тем, что организации являются открытыми системами, HR необходимо связать с внешней средой.
Благодаря эффективному вкладу, сделанному специалистами по кадрам, организации станут более продуктивными и приведут к повышению уровня жизни благодаря общему увеличению производительности.
РЕЗЮМЕ
Благодаря всесторонней оценке деятельности персонала в организации становится понятным способ управления персоналом организации.
Оценка кадровой деятельности включает специалистов по персоналу, линейных менеджеров, сотрудников и внешнюю среду. Элементы из 4 источников анализируются, поскольку в каждом из них используется особая перспектива.
Данные получают с помощью интервью, анкет, опросов, внутренних записей, внешних источников и методов экспериментов. С помощью этих инструментов оценочный комитет готовит глобальный отчет. Этот отчет предоставляет обратную связь для общего руководства, линейных менеджеров, специалистов по персоналу и менеджера по персоналу. С помощью этой информации менеджер по персоналу может разработать планы для обеспечения того, чтобы кадровые мероприятия вносили эффективный вклад в организацию. Менеджер по персоналу нуждается в представлении о своей прошлой работе посредством ретроспективных оценок. В то же время, он требует ориентации на будущее, чтобы предвидеть проблемы своего окружения. Активная концепция их работы, наконец,поощряет сотрудников к их личным и корпоративным целям.
Скачать оригинальный файл
