В статье показана процедура оценки эффективности с упором на компетенции в сахарной промышленности. Систематическая оценка эффективности является ключевым видом деятельности в управлении человеческим капиталом, способствует положительному закреплению успешного поведения или исправлению неправильного поведения, а также обратной связи в процессе непрерывного обучения, что важно для управления бизнесом. Эта процедура включает начальные этапы подготовки, характеристику исследуемой области, диагностику системы оценки эффективности в этой области и, наконец, определение компетенций с использованием модифицированного функционального анализа. Применение этой процедуры в UEB Central Azucarero Fernando de Dios Buñuel позволило определить основные недостатки:Используются методы, связанные с материальными показателями, такими ошибками, как эффект ореола и центральная тенденция, параметры технологической дисциплины не соблюдаются, а соответствующие учебные действия не прогнозируются, трудовые компетенции не определяются для каждой работы. Наконец, предлагается план действий, способствующий оценке эффективности на основе трудовых компетенций работников предприятия.Наконец, предлагается план действий, способствующий оценке эффективности на основе трудовых компетенций работников предприятия.Наконец, предлагается план действий, способствующий оценке эффективности на основе трудовых компетенций работников предприятия.
Ключевые слова:
Оценка эффективности, компетенции, процедуры, управление бизнесом.
ABS TRACT
В статье показана процедура оценки эффективности с учетом компетенций в сахарной промышленности. Систематическая оценка эффективности является ключевым видом деятельности по управлению человеческим капиталом, она способствует укреплению
успешное поведение или исправить неточное поведение, необходимое для управления администрацией. Эта процедура состоит из нескольких этапов: первоначальная подготовка, характеристика объекта исследования, диагностика системы оценки эффективности работы в области и, наконец, определение компетенций с помощью модифицированного функционального анализа. Применение этой процедуры в УЭБ «Фернандо де Диос Бунюэльский сахарный завод» позволяет решить основные недостатки: они используют только методы, связанные с материальными показателями, они подвержены ошибкам, таким как эффект ореола и центральная тенденция, нарушают обещание, что параметры технологической дисциплины не проецируются. в соответствующих действиях по созданию потенциала не определены рабочие компетенции для каждого из рабочих мест. В заключение,в нем изложен план действий, способствующий оценке эффективности на основе трудовых компетенций работников предприятия.
Ключевые слова:
Оценка эффективности, компетенция, процедура, управление, администрирование
I N TRODUCTION
Сегодня глобализация рынка дает человеческому капиталу решающую роль в конкурентоспособности и выживании компании. Таким образом, улучшение их работы является стратегической целью для выполнения миссии в организациях. В основе сахарного агробизнеса лежит повышение эффективности и результативности работы человеческого капитала, что свидетельствует о повышении производительности труда.
Aguirre (2001) предлагает, чтобы управление человеческим капиталом по компетенциям представляло собой инструмент, способствующий и направляющий индивидуальный и коллективный процесс обучения в организации, с целью создания конкурентных преимуществ на рынке, достижения большей производительности и соответствия с установленными правилами. Однако считается, что эта тема недостаточно изучена с точки зрения оценки производительности работников. В этом смысле процессы отбора, обучения и оценки работы работников в связи с управленческим подходом по компетенциям имеют особое значение для достижения целей и задач, предложенных организацией.
Мартенс (1996) отмечает, что важным компонентом внутренней архитектуры компании является компетентность человеческого фактора, то есть тот вклад, который люди могут развить для достижения определенных целей, и добавляет, что появление трудовой компетенции должно необходимость в том, чтобы компании находили способы дифференцировать себя на мировом рынке, ставя развитие человеческой компетенции в число своих ключевых компетенций, что отличает ее как организацию.
Управление эффективностью по компетенциям, согласно Cuesta (2008), сегодня является важной концепцией для понимания в управлении человеческим капиталом (GCH), она подразумевает большую интеграцию между стратегией, системой работы и организационной культурой, а также более глубокое знание возможностей людей и их развитие.
В соответствии с тем, что указано в Стратегии сахарной группы AZCUBA на период 2012-2017 гг., Для этого требуется технически хорошо подготовленный человеческий капитал с более высоким уровнем участия, адекватно удовлетворяющим его потребности и чаяния, приверженным и идентифицированным с блок и его сектор. (AZCUBA, 2012). В конкретных целях стратегии сахарной группы предлагается применять подход трудовых компетенций при обучении, отборе, оценке и стимулировании работы человеческого капитала.
Фундаментальный вклад процесса развития человеческого капитала в достижение целей организации заключается в достижении повышенной производительности за счет эффективного использования ее человеческого капитала. Один из фундаментальных факторов, которые влияют на изменения производительности, связан с увеличением или снижением эффективности работы работника, отраженной в анализе эффективности. Как отмечает Junco (2011), производительность - это показатель, который представляет собой наиболее очевидную точку взаимосвязи между экономически-производительными результатами и уровнем квалификации рабочей силы.
В этом смысле акцент на трудовые компетенции возникает в ответ на необходимость повышения качества и актуальности обучения человеческого капитала. Преобразования, вызванные развитием технологий, требуют необходимых изменений в навыках, которыми должны обладать работники, чтобы реагировать на качественные требования в соответствии с контекстом производства и услуг для достижения требуемых уровней производительности, производительности и эффективности. В наше время.
Исходя из вышеизложенного и из реальности, подтвержденной исследователями в области очистки UEB Central Azucarero Fernando de Dios Buñuel, выявлены недостатки в связи с отсутствием системы оценки производительности, основанной на акценте на трудовые компетенции, несоответствие параметрам технологической дисциплины, измеренным в упомянутой оценке, которая проводится традиционным способом и не соответствует новым тенденциям в управлении человеческим капиталом, кроме того, обучение не используется в качестве одного из механизмов, используемых для решения недостатки производительности.
Вышеизложенное показывает необходимость разработки процедуры оценки эффективности на основе трудовых компетенций, которая способствует управлению бизнесом, в соответствии со стратегическими изменениями, произошедшими в кубинском сахарном секторе.
РАЗРАБОТКА
Постоянное совершенствование процессов, присущих человеческому капиталу, является основной целью организаций для их продвижения в конкурентной среде. Эти растущие потребности являются движущей силой изменений в управлении различными подсистемами, составляющими человеческий капитал. В последние десятилетия конкурентоспособность стала важной как на практике, так и в теории, поскольку она считается стратегическим инструментом, связанным с эффективностью, действенностью и эффективностью компаний, процессов и показателями их человеческого капитала.
Управление человеческим капиталом с помощью компетенций представляет собой инструмент, способствующий и направляющий индивидуальный и коллективный процесс обучения в организации с целью создания конкурентных преимуществ на рынке, достижения более высокой производительности и соблюдения установленных норм. Управление по компетенциям начинается с определения трудовых компетенций, требуемых для различных должностей, так что работа людей на них является успешной.
Среди экспонентов - Cuesta (2008), который подчеркивает, что Управление человеческим капиталом предполагает большой кластер деятельности, связанной с организацией труда при взаимодействии с людьми, выделяя ключевые виды деятельности, такие как: инвентаризация персонала, отбор, оценка эффективности, планы общения, планы обучения и карьеры, исследования климата и мотивации, организация труда, эргономика, условия труда и безопасность и гигиена труда, стратегическое планирование и оптимизация шаблонов, платежные системы, психосоциальная стимуляция, аудит, и т.д.
Авторы García и Reyes (2010) придерживаются мнения, что перед набором, отбором и интеграцией человеческого капитала в занятость все человеческие потребности (черты, знания, когнитивные и поведенческие способности, способности) оцениваются в трудовые отношения, которые, в конечном итоге, позволят новому сотруднику должности достичь его адаптации к нему, что выражается в эффективности и результативности организации.
Центральноамериканская образовательная и культурная координация в рамках Региональной программы профессионального обучения и трудоустройства (FOIL) устанавливает, что оценка трудовых компетенций как инструмента сертификации - это процесс, с помощью которого собирается достаточное количество фактических данных о работе человека. (МОТ / CINTERFOR, 2009)
Существует пять типов характеристик умений:
- Мотивации. Что человек думает или хочет и что побуждает его к действию. Мотивация стимулирует, направляет и выбирает поведение в определенных ситуациях или целях. Черты характера. Это физические характеристики и ответы, которые даются в определенных ситуациях или информации. Они представляют собой отношение человека, его ценности или образ, который они имеют о себе. Знание. Информация, которую человек имеет о конкретной области контента Навыки. Способность иметь умственную или физическую задачу. (Спенсер и Спенсер, 1999)
В настоящее время концепция трудовых компетенций заняла соответствующее место в деловом мире, для которого существуют различные определения термина трудовые компетенции, однако все сходятся в том, что это система знаний, умений, навыков и навыков. отношение, демонстрируемое при осуществлении профессии и которые, в свою очередь, связаны с критерием пригодности для выполнения работы.
В NC 3000: 2007 трудовые компетенции определяются как синергетический набор знаний, навыков, опыта, чувств, отношений, мотивации, личных качеств и ценностей, основанных на продемонстрированной пригодности, связанной с превосходной работой работника и организации., в соответствии с техническими, производственными и сервисными требованиями. Крайне важно, чтобы эти компетенции были наблюдаемыми, измеримыми и чтобы они способствовали достижению целей организации.
Термин «компетенции» выделяет такие аспекты, как профессиональный опыт, в котором приобретаются навыки, знания и умения, которые не признаются посредством степеней, но такая оценка важна для человеческого капитала, чтобы получать от него выгоды, а также для организации, которая их использует.
Со своей стороны, Санчес, Марреро и Мартинес (2005) предлагают трудовую компетенцию в качестве оперативного элемента, который связывает индивидуальную и коллективную способность генерировать ценность с рабочими процессами, поэтому она представляет собой новую альтернативу для улучшения работы отдельных лиц и организации. Первый из этих авторов Sánchez (2007) определил трудовую компетенцию как сложную и синергетическую структуру потребностей человека, состоящую из когнитивных, физических и социально-аффективных элементов, которые ведут работника к превосходному выполнению своих функций и задач в соответствии с принцип доказанной пригодности и стратегия организации.
Junco (2011) утверждает, что в отношении современных тенденций развития систем компетенций выделяются следующие:
- Поведенческий анализ
В этом анализе в качестве индикаторов принимаются следующие: мотивы, личностные характеристики, самооценка, социальная роль, и он имеет личную отправную точку успеха в своей деятельности (эффективная деятельность). Несмотря на ограниченность, поскольку такое широкое определение не допускает точности, различие между минимальными и эффективными компетенциями неясно и является частью исторических моделей (прошлых успехов).
- Конструктивистский анализ
В качестве эталона используются не только успешные цифры, но и цифры более низкого уровня, что позволяет расширить спектр возможностей обучения, начинается с анализа дисфункций организации (диагностика) и имеет ограничение, которое не вписывается в стратегию.
- Функциональный анализ
В этом случае отправной точкой является желаемый результат или проблема и ее решение, цели организации и области, а затем задаются вопросом, что необходимо сделать для ее достижения (постепенный вывод), описывая продукты, а не процессы. Недостатком является то, что он основан на структурных шаблонах и сильно зависит от контекста. Поэтому его нелегко экстраполировать.
Вышеупомянутый автор предлагает вариант последнего, в данном случае модифицированного функционального анализа, который начинается с базовых атрибутов (знания, отношения, ценности, способности). Это особенно важно для структурирования правил конкурса.
Для достижения стандартизации компетенций необходимо определить стандарты, выраженные Junco (2011), на основе группы аспектов:
- 1. Критерии эффективности (результаты) 2. Область применения (условия труда) 3. Доказательства эффективности (результаты, которые служат доказательством) 4. Доказательства знания (результаты, показывающие применение знаний) 5. Свидетельство навыков (свидетельство соответствия требованиям и стандартам)
Трудовые компетенции могут быть получены исходя из функциональной декомпозиции каждой профессии или специальности (функциональный анализ). Чтобы определить требования профиля, как единицы измерения и отправной точки для разработки решений, мы начнем с разработки матрицы компетенций.
Внедрение системы управления трудовыми компетенциями в сахарном агробизнесе имеет свои предшественники с 2002 года с применением Системы измерения и повышения производительности (SIMAPRO), рекомендованной Международной организацией труда (МОТ).
Руководство по самообучению и оценке трудовых компетенций помогает получить навыки, знания и подходы, в дополнение к развитию трудовых компетенций, которые необходимы для правильного выполнения работы и повышения производительности и качества, необходимых для достижения лучших индивидуальных и коллективных результатов, что способствует соблюдению. целей организации. Это также помогает узнать, каковы наиболее важные аспекты выполняемой работы, что делается хорошо и какие аспекты изменить или усилить.
Продуктивность позволяет визуализировать, контролировать и направлять процесс принятия решений. Это указывает, где есть проблемы и где мы добились прогресса. Это показатель, который отражает эффективность использования ресурсов и материальных активов и представляет собой мост между миром труда и миром финансов.
Фундаментальные факторы, которые влияют на изменения производительности: повышение или снижение эффективности работы работника, внедрение технологических улучшений и сокращение рабочей силы. Фундаментальный вклад процесса развития человеческого капитала в достижение целей организации заключается в достижении повышенной производительности за счет эффективного использования ее людских ресурсов.
Оценка производительности, оценка эффективности или оценка производительности, основанные на профессиональных компетенциях, говорит, что Cuesta (2008) является ключевым процессом или деятельностью HRM, состоящей из процедуры, которая направлена на оценку, наиболее систематическим и объективным способом, производительности или производительность сотрудников в организации. Конечно, оценка эффективности по компетенциям означает более высокую стадию оценки эффективности.
Оценка эффективности работников - это систематическое измерение рабочей деятельности, которую они выполняют в течение определенного периода времени, и их потенциального развития в той области, в которой они работают в рамках рабочей организации. (MTSS, 2007).
Среди фундаментальных аспектов, подлежащих оценке:
- Повышение производительности, качества, квалификации, дисциплины, соблюдения стандартов безопасности и гигиены труда, правильное использование материальных ресурсов, оборудования и техники, рациональное использование энергоносителей и улучшение сервис и охрана окружающей среды.
Оценка эффективности по трудовым компетенциям проводится в соответствии с организационной стратегией и, следовательно, с положениями о профиле платы за компетенцию. Он осуществляется в основном с учетом: поставленных задач или целей, трудовых компетенций, проявляющихся в результатах (особенно связанных с количеством и качеством выполненной работы), а также обязанностей, принятых на себя наряду с условиями труда и требованиями организационной культуры. (Cuesta, 2008)
Методы оценки эффективности основаны на применении показателей или целей, которые должны быть измерены или оценены. Включенные в системы оценки эффективности их повторения не являются исключительными; Таким образом, например, может использоваться метод объективной оценки, а также метод самооценки.
Наличие материальных и нематериальных индикаторов означает, что эти методы делятся на две группы: первая, относящаяся к материальным индикаторам, в данном случае учитывающая количество продукции, качество продукции, прогулы, несчастные случаи, зарплата, повышение по службе, и т.п.
Со своей стороны методы, связанные с нематериальными показателями, связаны с управлением, сотрудничеством, конкуренцией, приверженностью и т. Д. Когда они включены в систему оценки эффективности, они не исключают методы, связанные с материальными показателями. Они станут более важными, так как оцениваемые задачи больше не будут простыми, используются универсальность и командная работа.
В качестве основных показателей оценки эффективности определены следующие:
- Цели, функции и задачи, выполняемые на этапе Трудовая дисциплина и использование рабочего дня. Соблюдение стандартов безопасности и гигиены труда. Рекомендации, полученные из предыдущей ежегодной оценки эффективности использования и ухода за материальными ресурсами (энергоносители), средства индивидуальной защиты и средства Соблюдение плана обучения и индивидуального развития
Процедура, которая будет использоваться для диагностики системы оценки производительности в зоне очистки UEB Central Azucarero Fernando de Dios Buñuel.
Для диагностики системы оценки производительности в зоне очистки в УЭБ ЦА Фернандо де Диос Бунюэль была использована процедура, основанная на том, что было предложено Junco Fernández (2011). Итак, определены следующие этапы:
Цель: гарантировать поддержку и сотрудничество технических специалистов и работников с опытом и знаниями в этой области, специализированным персоналом и руководителями предприятия. На этом этапе необходимо проинформировать задействованный персонал о цели работы и ее важности для данной области.
Цель: определить характеристики области, а также рабочей силы для
Шаг 1. Характеристика исследуемой территории
На этом этапе исследуемая область характеризуется с учетом ключевых позиций, отношений, установленных в процессе, фундаментальных команд в области и уровня автоматизации. Описываются функции, которые вносят вклад в миссию UEB CA Fernando. Бог Бунюэль.
Шаг 2. Характеристика рабочей силы
Необходимо начать с этой характеристики, чтобы знать особенности и потенциал персонала. Состав рабочей силы анализируется по профессиональным категориям, уровню образования, возрастному составу и стажу работы.
Цель: определить информацию, необходимую для диагностики оценки эффективности.
Чтобы собрать информацию для диагностики, она получается из обзора документов, отчетов об урожае, записей SIMAPRO. В дополнение к сбору данных, связанных с системой. Для анализа параметров технологической дисциплины используется лабораторный аналитический лист. Диагностируется текущее состояние оценки эффективности в исследуемой организации, ее недостатки и возможные причины, а также положительные аспекты. Опрос был применен к начальнику области, технику области и руководителям бригады.
Цель: определить компетенции для сахарного завода, области очистки и для рабочих мест.
Он основан на том, что было выражено Junco (2011), используя модифицированный функциональный анализ этого автора для определения компетенций. В этом анализе, начиная со стратегических целей или более общих функций организации (ее миссии) и ее постепенного выведения (ключевые компетенции и суб-компетенции), следуя структурной линии процесса до достижения стандартов компетентности в ключевых областях и профилях.
Функции для области устанавливаются на основе миссии и стратегических целей. После определения этих общих компетенций (CG) необходимо продолжить разложение каждой из них на единицы компетенций (UC). Затем для каждой единицы компетенции необходимо определить свои доказательства эффективности, знаний и навыков для данной профессии.
Применение процедуры диагностики системы оценки эффективности
Этап 1. Начальная подготовка. Он имеет поддержку технических специалистов и работников с опытом и знаниями в этой области, специализированным персоналом и руководителями предприятия.
Этап 2. Характеристика исследуемой территории
Шаг 1. Характеристика зоны очистки УЭБ ЦА Фернандо де Диос Бунюэль
Очистная установка удаляет примеси и другие несахары, присутствующие в смешанном соке, от выхода мельницы до выхода осветленного сока для испарения или концентрирования посредством осаждения и фильтрации, регулирования кислотности, достижения лучшего использования и оптимальной обработки остальная часть процесса.
- Потоки для очистки сока Приготовление суспензии извести Выделение смешанного сока Нагревание смешанного сока до момента высыхания Приготовление осветления сока Подготовка и применение процесса концентрирования или испарения фильтрата Cachaça Cachaça
Шаг 2. Состав рабочей силы
В зоне очистки имеется утвержденная рабочая сила из 20 рабочих, 18 из которых заняты рабочими, что свидетельствует о превосходстве этой категории, что составляет 90% от общего числа и 10%, представленных руководителем производства и техническим специалистом из области очистка, гарантирующая, что деятельность осуществляется с требуемым качеством и скоростью. Мужской пол преобладает, косвенного персонала нет, проводимая в нем деятельность напрямую связана с производственным процессом. Распределение персонала по возрасту показало, что 50% моложе 50 лет, что указывает на необходимость использовать потенциал этой части рабочей силы.40% рабочей силы превышают 20-летний опыт работы, что отражает степень приверженности и принадлежности работников организации. Уровень обучения представлен 55% квалифицированных работников, 35% выше среднего уровня и только 10% высшего уровня.
Этап 3. Диагностика оценки эффективности
Оценки выполняются непосредственным вышестоящим руководителем работника, переводя результаты в модель, в которой инциденты, связанные с трудовой дисциплиной и технологической дисциплиной, собираются в конце рабочего дня, а затем оценка проводится в конце сбора урожая.
Для оценки технологической дисциплины средние значения за год и данные, полученные из лабораторных отчетов, обрабатывались с недельной периодичностью следующих переменных:
- 1. Температура сока на выходе из нагревателей2. РН осветленного сока 3. Pol in cachaça 4. Плотность известкового раствора 5. Брикс щеки 6. Падение чистоты от осветленного к фильтру
В ходе опроса начальника района, начальников бригад и районного техника было установлено, что работники с недостатками в работе не имеют надлежащей подготовки. Используются только методы, относящиеся к материальным показателям, преобладают ошибки, такие как эффект ореола и центральная тенденция, параметры технологической дисциплины не соблюдаются, а соответствующие учебные действия не прогнозируются, трудовые компетенции не определяются для каждой работы., Чтобы начать анализ определения компетенций, миссия организации учитывается в качестве первого элемента.
Определение компетенций для работы оператора отопителя.
Предлагаемые решения
В соответствии с основными проблемами, выявленными при диагностике оценки эффективности, предлагаются действия, направленные на продвижение упомянутой системы и повышение производительности, сгруппированные по целям, и некоторые из них подробно описаны ниже:
Задача 1. Внедрить модель управления трудовыми компетенциями в качестве основного звена, позволяющего выявить потенциал, существующий в человеческом капитале.
Действие 1: Подготовить документированную процедуру, основанную на трудовых компетенциях, для планирования, выполнения и контроля ежегодной оценки производительности работников на каждой из рабочих мест в районе.
Задача 2: Интегрировать подготовку, распространение и информацию по данному предмету, чтобы обеспечить образование для контроля и правильного применения при оценке эффективности профессиональных навыков.
Действие 2: Установите оценку эффективности на основе матрицы компетенций: ключевые компетенции, суб-компетенции и базовая эффективность в каждом случае.
Действие 3: Провести изучение, анализ и обсуждение с трудовым коллективом Матрицы компетенций, чтобы рабочие поняли почему? нового метода оценки эффективности и как они будут оцениваться.
Задача 3: Установить прямую связь между поведением показателей технологической дисциплины и индивидуальной эффективностью.
Действие 4: Определите разрывы, которые существуют у работников между компетенциями, необходимыми для их должностей, и теми, которыми они обладают.
Действие 5: Определить индивидуальные потребности в обучении (Самодиагностика).
Действие 6: Основываясь на результатах оценки, запишите в сводную модель компетенции, которыми работник не обладает, а также меры, которые вытекают из поднятой проблемы (обучение, подготовка, перевод на другую работу, понижение в должности, и т.д., в зависимости от обстоятельств).
Что касается экономических, социальных и экологических последствий, полученных при применении этого предложения, с учетом многочисленных эксплуатационных факторов, связанных с промышленным воздействием на урожайность и процент использования RPC, потери сахара, вызванные инвестициями сахароза для поддержания низкого диапазона рН, за один день уничтожается 1,27 т сахарозы, что эквивалентно остановке восстановления 1,16 т сахара, что по цене 520 долл. эквивалентно 603,20 долл., которые будут остановлены за один день, Принимая во внимание, что в урожае 2013 года было уничтожено 168,28 т сахарозы и по этой причине больше не производилось 154 256 т сахара, а в урожае 2014 года стоимость уничтоженной сахарозы составила 154,97 т и 139,80 т потерь на инвестиции в сахарное дело увеличится. при 294 056 т сахара, что по цене 520 долл. США за тонну приведет к убыткам, эквивалентным 152 909,12 долл. США. Pol in cachaça, хотя и является нормой, установленной для единицы (до 2 единиц), не означает, что для этой концепции нет потерь.
Учитывая, что эффективность человеческого капитала является одним из лучших способов сохранения окружающей среды, применение предложенных мер способствует экономии, позволяет производить высококачественный сахар-сырец по конкурентоспособным ценам и в безопасных условиях для удовлетворения потребностей рынка при сохранении Окружающая среда.
ВЫВОДЫ
Преобразования, которые произошли в сахарной промышленности, требуют улучшения оценки производительности работников, работающих в разных ее сферах, поэтому навязывается новый подход, основанный на трудовых компетенциях, который учитывает необходимое взаимодействие между различными подсистемами, составляющими управление человеческим капиталом.
Процедура диагностики оценки эффективности, основанная на трудовых компетенциях, была подготовлена на основе того, что было предложено Юнко Фернандесом (2011 г.), адаптированной к характеристикам организации с учетом матрицы компетенций: ключевые компетенции, подгруппы. компетенции и базовые показатели в каждом конкретном случае.
Применение процедуры позволило определить, что среди основных недостатков в системе оценки эффективности - использование методов, связанных с материальными показателями, а нематериальные активы неизвестны, преобладают ошибки, такие как эффект ореола и центральная тенденция, параметры дисциплины не соблюдаются. технологии без проекции соответствующих учебных действий.
Библиографические
- Агирре, В. (2001). Анализ GRH в процессе технического планирования телекоммуникационной сети ETECSA. (Дипломная работа). ISPJAE, Гавана, Куба. Куба, AZCUBA (2012). Стратегия сахарной компании Ольгин на 2012-2017 годы. Куба, Национальное бюро стандартизации. (2007). NC 3000: 2007. Интегрированная система человеческого капитала. Словарь. Куба, Министерство труда и социального обеспечения. Резолюция 21/20 Оценка эффективности, Cuesta, A. (2008). Технология управления персоналом. Гавана: Academia.García Y., Reyes, L. (2010, 22 февраля). Методика определения рабочих навыков. Извлечено из http://www.gestiopolis.com/metodologia-para-determinar-las-competencias-laborales/Junco, G (2011). Пособие по формированию и развитию человеческого капитала. Гавана:Национальный Сахарный Учебный Центр. CubaMertens, L. (1996). Трудовая компетенция: системы, возникновение и модели. Монтевидео: Cinterfor Sánchez, A., Marrero, CE и Martínez, CC (2005). Посмотрите на происхождение соревнований., Ciencias Holguín, 11 (2), 1-14 Sánchez, A. (2007). Технология комплексного развития трудовых компетенций в сфере применения юридических лиц в провинции Ольгин (докторская диссертация). Университет Ольгина Оскар Лусеро Мойя, Ольгин, Куба, Спенсер Л.М. и Спенсер С.М. (1999). Модель навыков работы для превосходной производительности. Документы d Formació Municipal. Sermai de Formació Local. Май (57), р. 5.Посмотрите на происхождение соревнований., Ciencias Holguín, 11 (2), 1-14 Sánchez, A. (2007). Технология комплексного развития трудовых компетенций в сфере применения юридических лиц в провинции Ольгин (докторская диссертация). Университет Ольгина Оскар Лусеро Мойя, Ольгин, Куба, Спенсер Л.М. и Спенсер С.М. (1999). Модель навыков работы для превосходной производительности. Документы d Formació Municipal. Sermai de Formació Local. Май (57), р. 5.Посмотрите на происхождение соревнований., Ciencias Holguín, 11 (2), 1-14 Sánchez, A. (2007). Технология комплексного развития трудовых компетенций в сфере применения юридических лиц в провинции Ольгин (докторская диссертация). Университет Ольгина Оскар Лусеро Мойя, Ольгин, Куба, Спенсер Л.М. и Спенсер С.М. (1999). Модель навыков работы для превосходной производительности. Документы d Formació Municipal. Sermai de Formació Local. Май (57), р. 5.Документы d Formació Municipal. Sermai de Formació Local. Май (57), р. 5.Документы d Formació Municipal. Sermai de Formació Local. Май (57), р. 5.
Состояние смесей соков сахарного тростника в процессе конденсации
Скачать оригинальный файл
