Наука или искусство интервьюирования
Компания хочет, чтобы ее работники были наиболее подходящими. Именно поэтому он проводит отборочные процессы, чтобы встретить кандидатов и «сохранить» лучших. Наиболее важным тестом процесса отбора является собеседование, в ходе которого интервьюер будет определять поведение и ответы кандидата, чтобы определить, является ли он хорошим кандидатом на эту должность.
Основная цель интервьюера ясна: получить как можно больше информации, не раскрывая данных, которые он считает наиболее подходящими для раскрытия во втором контакте. Для этого он задаст ряд вопросов, которые подтвердят пригодность предлагаемой должности или, если на тот момент вакансии не будет, для будущих потребностей компании.
Тренер ищет мотивированного человека, который его убеждает и показывает, что он делает правильный выбор.
Учитывая известную нехватку подходящих кандидатов, необходимо быть очень хорошими интервьюерами, чтобы обнаружить их. Наша задача может быть определена фразой «отделить мякину от пшеницы». Наша задача - увидеть за пределами видимости. Хорошие команды процветают на хороших кандидатов и хороших рекрутеров. Чтобы это было так, последний должен знать и соблюдать все этапы. Самые большие ошибки возникают, когда:
- Профиль не был адекватно освобожден. Необходимо подумать обо всех необходимых аспектах. Предыдущая карьера заявителя не анализируется. Глубокие собеседования не проводятся. Соответствующие методы не проверяются. Он выбирается в одном случае. Самыми безопасными являются те методы, которые состоят из нескольких этапов (итеративных). Ссылки не требуются. Люди, не соответствующие уровню должности, принимаются из-за недостатка или превышения.
Успех требует времени, преданности делу, людей, обученных на собеседованиях, процесса с несколькими этапами отбора и глубокого сопоставления предварительно выбранного кандидата с профилем поиска.
Концепция интервью
Интервью - это инструмент, наиболее подходящий для подбора персонала; Это один из факторов, который больше всего влияет на окончательное решение о принятии кандидата.
Это диалог, который поддерживается с определенной целью, а не для простого удовлетворения разговорами. Между интервьюером и интервьюируемым существует взаимная переписка, и большая часть взаимных действий между ними состоит из поз, жестов и других способов общения. Слова, жесты, выражения и интонации совпадают в обмене понятиями, составляющими интервью.
Во время этого каждый участник выполняет свою роль и должен действовать в рамках нее, устанавливая стандарт связи в рамках, ограниченных по времени и обсуждаемой теме.
Типы собеседований при выборе работы
Прямое интервью
Интервьюер - это тот, кто задает вопросы с самого начала и задает их очень конкретно.
Смешанное интервью
Очень частый тип интервью. Это позволяет интервьюеру задавать конкретные вопросы, а также высказывать мнения и комментарии.
Бесплатное интервью
Этот тип интервью требует хорошей подготовки. Собеседник, спросив пару деталей резюме и, возможно, кратко объяснив причины встречи, запустит известное «Расскажите мне о себе, почему вы заинтересованы в этой позиции?» Это интервью, возможно, более напряженное для некоторых людей, однако имеет гораздо больше возможностей и ожиданий того, чтобы быть более прибыльным для обеих сторон. С одной стороны, заявитель приобретает больше уверенности в том, что он действительно может сказать, что он хочет, а с другой стороны, интервьюер должен только время от времени задавать соответствующие вопросы.
Групповое интервью
Этот тип интервью используется в процессах отбора, в которых участвует большое количество кандидатов.
Тренер, который присутствует вместе с одним / двумя другими коллегами или наблюдает за стеклом, представляет дело, которое необходимо решить. Это может быть случай разрешения конфликта, расширения производства и т. Д. в котором каждый из присутствующих должен представить свое решение поставленной проблемы и обсудить его вместе со своими сверстниками. Каждому участнику назначается место. Дело в том, что каждый человек будет действовать так, как он есть на самом деле, не осознавая этого.
Разрешение дела само по себе не имеет значения. Тренер будет ценить развитие каждого в группе: позицию, которую они занимают (лидер, посредник, организатор и т. Д.), То, как они столкнулись с ситуацией и как они пытались ее разрешить.
Панельное интервью
Это интервью может проводиться с несколькими интервьюерами одновременно на одном сеансе или в серии встреч с разными людьми, которые будут проводить собеседование с кандидатом с точки зрения различных позиций, которые они занимают.
Этот тип собеседования обычно проводится для определения с разных точек зрения, является ли его включение положительным для компании и, если да, то в какой должности он больше всего подходит. Преимущество для кандидата заключается в том, что он встретится с руководителями различных областей и, следовательно, с компанией более глубоко. Они, как правило, более технические интервью.
Телефонное интервью
Селекторы все чаще проводят телефонные интервью. Они обычно используются для подтверждения данных Curriculum Vitae и углубления в наиболее важные аспекты позиции, которую они хотят занять.
Они важны и часто решают, стоит ли цитировать кандидата на личное собеседование.
Различные типы вопросов для интервью
Закрытые вопросы
Те, на которые можно ответить одним словом, как правило, да или нет. Другой вопрос обычно вытекает из ответа.
Вопросы опроса
Простой и краткий, такой как: почему?, Что было причиной?, Что случилось дальше? И т. Д…
Гипотетические вопросы
Респонденту представлена гипотетическая ситуация, например, случай. Что это связано с должностью или компанией, чтобы ее можно было решить: что бы вы сделали? да… как бы вы справились…? Как бы вы решили…? В случае…
Злонамеренные вопросы
Они заставляют собеседника выбирать между двумя нежелательными вариантами. Они ни полезны, ни желательны.
Провокационные вопросы
Они очень полезны при оценке реакции кандидата. Они сформулированы внезапно, так что фактор неожиданности также вмешивается.
Вопросы, которые предполагают ожидаемый ответ
Те, где ясно, на что должен ответить респондент, например: «Вы. он намерен закончить свою карьеру, верно? ».
Открытые вопросы
Они побуждают собеседника расширить предмет и позволяют ему получать много информации и оценивать другие аспекты их работы: модальность выражения и отношения, использование языка, способность к синтезу, логика изложения, выражение тела и т. Д.
Профиль и резюме
Любой поиск начинается с чего-то элементарного:
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЕ ЧТЕНИЕ ТРЕБУЕМОГО ПРОФИЛЯ И CV ЧЕЛОВЕКА ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ
Когда начинается процесс выбора, вы должны начать с чтения большого количества резюме, либо потому, что реклама была опубликована, либо потому, что предварительный выбор был сделан с помощью базы данных.
Фоновый анализ
Первый и фундаментальный момент заключается в том, что перед началом чтения резюме у вас есть абсолютно четкие требования к должности. Это будет очень полезно для вас. Из них вы можете быстро сделать три "стека" из cvs, те, которые соответствуют, те, которые не соответствуют, и сомнительные.
Из простых критериев, таких как:
- СЕКСОЛА ВОЗРАСТНАЯ ПРИГОДНОСТЬ
Подготовка к собеседованию
Вам приходится иметь дело с профилем нашего клиента, внутренним или внешним. Оттуда вам нужно потратить необходимое время, чтобы ознакомиться с историей и условиями всех заявителей, прежде чем получать их лично.
1. Отведите достаточно времени для интервью
Не объединяйте свою повестку дня, перекрывая обязательства или с очень небольшим интервалом между интервью; Помните, что собеседник может опоздать, что вы можете уделить ему время, что собеседование может быть более продолжительным или что вам может понадобиться дополнительное время для анализа полученных из него данных.
2. Подготовить соответствующую среду
Соблюдайте следующие правила:
- Сделайте это частным. Это очень важно для того, чтобы заявители могли свободно говорить, что отвлекает минимум. К ним относятся телефон, который звонит, когда никто не отвечает, люди, внезапно входящие в офис, или их собственное отвлечение, если вы думаете обо всей работе, которую вы должны сделать. Заявителю может быть удобно. Ваше поведение и ваше общее отношение в качестве интервьюера во многом определят степень комфорта посетителя. Делайте все возможное, чтобы создать уютную атмосферу. Если заявителю будет удобно, вы обеспечите более продуктивное собеседование, при котором оба занимают соответствующие места.
Помните, что все, с чем вы сталкиваетесь, будет работать лучше, если вы потратите немного времени на подготовку.
3. Отношение интервьюера
- Избегайте догматической осанки. Покажите искренность и откровенность вместо хитрости и проницательности. Дайте интервьюируемому возможность выразить все свои ответы. Прежде чем полностью войти в тему, желательно обратиться к доброте с такими вопросами, как:
- Это стоило вам дорого? Вы нашли место для парковки машины?
Время, используемое для вопросов такого типа, не должно превышать 30 секунд. Тогда разговор должен быть направлен на то, что нас интересует.
ПРИМЕР: «Я очень рад, что вам не составило труда приехать, потому что я хотел бы, чтобы мы начали говорить о вашем интересе к нашей вакансии…»
Поощряйте заявителя говорить
Очень важно начать хорошо, потому что это поможет нам в остальной части интервью, поскольку собеседник сосредоточит свое внимание на нас, создавая сердечную атмосферу и искреннюю симпатию.
Стоит отметить, что вы должны быть не новым другом собеседника, а только сердечным человеком, который должен заставить собеседника чувствовать себя комфортно, чтобы он рассказал ему все, что вам нужно знать для принятия решения. Помните, что хорошее решение хорошо для обеих сторон, а не только для вас.
Что вы не должны забывать:
- Перечитайте резюме, чтобы узнать перед собеседованием, с кем вы собираетесь пройти собеседование. Уточните требования к профилю. У вас есть список неприемлемых вопросов (в зависимости от страны, ее использования и обычаев). Подготовьте три или четыре ключевых вопроса, которые не следует опускать в отношении резюме и профиля.
Перед собеседованием
- Проанализируйте резюме кандидата. Планируйте вопросы, которые нужно задать На основе должностной инструкции добавьте дополнительные вопросы, если необходимо.
Во время интервью
- Представьтесь и успокойте кандидата. Объясните, как будет проводиться собеседование: «Сначала я задаю вопросы, а затем ваша очередь». Используйте предоставленные вопросы. Они предназначены для получения общей и конкретной информации о навыках кандидата Делайте заметки Дайте кандидату возможность задать вопросы Объясните будущие шаги и последующие процессы.
После собеседования
- Проанализируйте всю необходимую информацию и проведите анализ сразу после интервью. Заполните необходимые формы
Как разработать точные, честные и эффективные собеседования
Во многих случаях тем из нас, кто работает в области управления бизнесом, приходится отбирать и брать интервью у людей на разные должности, и большинство из нас не прошли никакого обучения тому, как правильно проводить процесс отбора. В рамках этого процесса интервью, как правило, играет фундаментальную роль, хотя его использование в последнее время широко критикуется.
Некоторые из возражений против собеседования:
к. неправильность
Хотя это правда, что личное интервью является фундаментальной частью любого процесса отбора, оно считается одним из наименее точных или надежных. Кроме того, исследования показали, что личное интервью дает точные 14% времени, чтобы предсказать успех человека на данной должности. Тем не менее, то же самое исследование показывает, что 90% решений о найме принимаются во время интервью.
б. Склонность к дискриминации
При обычном проведении личных собеседований интервьюеру очень легко вводить вопросы, которые можно считать дискриминационными, оскорбительными и совершенно не относящимися к конкретной работе, которую этот человек будет выполнять. Например, когда у молодой женщины спрашивают, планирует ли она выйти замуж и завести детей.
В Соединенных Штатах существует «Совет по равным возможностям при найме на работу», который является организацией, нацеленной на обеспечение объективности в процессах найма, отбора и найма, для предотвращения дискриминации. Законодательство США специально пытается предотвратить любой тип дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, религии, сексуальной ориентации и многих других аспектов. Только те вопросы, которые непосредственно связаны с работой и работой человека в ней, принимаются как действительные. В свете этого типа законодательства личное собеседование, проводимое в соответствии с традиционным методом, обычно совершенно неоправданно как объективный процесс отбора.
Очевидно, что в нашей стране, как и в большинстве стран Латинской Америки, нередко беспокоиться о наличии абсолютно объективного процесса отбора, с помощью которого очень легко найти неуместные или приемлемые вопросы.
Важно избегать дискриминации не только потому, что это самая правильная вещь, но и потому, что это самая полезная вещь для организации. Если мы хотим, чтобы наши компании эффективно конкурировали во всем мире, абсолютно необходимо, чтобы у нас были лучшие человеческие ресурсы и чтобы мы постоянно беспокоились о повышении их производительности.
Поэтому мы должны как можно больше избегать кумовства, фаворитизма, политических урегулирований, милостей между друзьями и многих других практик, которые так распространены в наших организациях и подрывают их производительность.
с. Маленькая стандартизация
В обычных процессах интервью каждый интервьюер использует список вопросов в качестве общего «руководства», но применяет наиболее подходящие вопросы в зависимости от того, как «чувствует» интервью. Это определенно не помогает объективности.
д. Различия между разными оценщиками
Когда идет большой отбор, обычно распределяют работу среди нескольких интервьюеров. В этих случаях очень сложно делиться заметками для принятия объективного решения. Одни и те же вопросы не использовались, и существуют разные критерии для определения того, что является хорошим ответом.
и. Слишком много доверия инстинкту интервьюера
Исследования показали, что при принятии большинства решений о найме интервьюер принимает решение о кандидате в первые три-пять минут собеседования и тратит оставшееся время, подтверждая свое решение рациональными аргументами.
Теперь этих проблем можно избежать, и большинство исследований показывают, что эффективность интервью может быть значительно повышена с помощью правильно разработанного и структурированного метода. Этот метод известен как «Структурированное интервью».
Структурированное интервью состоит из серии вопросов, которые единообразно применяются ко всем кандидатам в стандартных условиях. На эти вопросы генерируется серия возможных ответов и присваивается оценка в зависимости от качества ответа. Это позволяет избежать различий в критериях между разными интервьюерами и не задавать вопросы в зависимости от того, как интервьюер «чувствует» интервью.
Очевидно, что никто не сможет предсказать все возможные ответы, но большинство из них смогут избежать разногласий между разными интервьюерами.
Применение структурированных интервью требует гораздо большей подготовки и обучения со стороны интервьюеров, но это порождает гораздо более объективный процесс, который позволяет нам оставить только тех, кто действительно может внести свой вклад в выступление на конкретной должности и, в конечном счете, результаты компании. Это должно быть окончательным критерием.
Как нанять сотрудников
Большинство из вас когда-то работали на кого-то другого. Теперь вы рассматриваете, как нанять кого-то, чтобы работать на вас. Вам необходимо учитывать правила, обязанности и трудности, с которыми сталкивается работодатель при принятии решения о том, когда нанимать человека, какие таланты вам нужны, как найти заслуживающего доверия и способного сотрудничать человека, если у человека есть качества, которые вы Поиск, а как обучить нового сотрудника. Когда вы нанимаете одного человека, вы берете на себя ответственность за пропитание другого.
Шесть шагов по найму сотрудников
1-й показатель: найти хороших кандидатов
- Напишите подробное описание работы, четко указав, что это за работа и для чего она нужна. Укажите количество часов работы и зарплату, которую вы предлагаете. (Может возникнуть необходимость изменить это описание во время собеседования с кандидатами.) Спросите свою семью, друзей, соседей и деловых знакомых, знают ли они кого-то, кто ищет работу.
БУДЬТЕ ОСТОРОЖНЫ: Вы не должны нанимать членов семьи или друзей только потому, что им нужна работа.
Убедитесь, что вам нужен дополнительный сотрудник, и у того, кого вы считаете, есть навыки и опыт, которые вы ищете.
- Рекламируйте работу в газете. Публикуйте описание работы в местной школе, в церквях, клубах, с программами обучения, а также в вашем бизнесе. Подайте заявления о приеме на работу людям, заинтересованным в работе в вашей компании.
- Приложение запрашивает работу кандидата и образовательный опыт. Вы можете добавлять вопросы, которые проверяют навыки кандидата, чтобы увидеть, как он читает, пишет и добавляет. По закону вы не можете спрашивать его о своем поле, расе, религии, физическом состоянии или семейном положении. Получите заявку в коммерческих бланках
Мера 2: Как взять интервью у кандидатов
Целью собеседования является предоставление заявителю информации о работе и ее потребностях, а также изучение обычаев и навыков работы.
- Дайте краткое представление о том, что такое работа, о компании и о себе. Сделайте так, чтобы соискатель чувствовал себя максимально комфортно. Поговорите несколько минут о том, что вы ожидаете от своих сотрудников. Самое главное, чтобы соискатель рассказал о большую часть времени
ПОМНИТЕ: Закон не позволяет вам задавать вопросы о расе, религии, здоровье, возрасте, семейном положении, арестах без осуждения или других личных вопросах.
- Задайте простые и конкретные вопросы:
- Что ты делал на своей последней работе? Что вам понравилось и не понравилось в этой работе? Что для вас самое главное в работе? Какие навыки вы привнете на эту работу?
3-я мера: окончательный выбор
- Позвоните тем, кто получил справки о заявителе, особенно их прошлым работодателям, учителям, священнослужителям и другим, кто работал с заявителем. Спросите тех, кто рекомендовал заявителю:
- Каковы сильные и слабые стороны заявителя? Почему он ушел с последней работы? Вы бы наняли его? На какую должность?
- Навыки, к которым вы стремитесь. Опыт прошлой работы. Мотивация. Умение ладить с другими.
Мера 4: Как обучить нового сотрудника
Цель периода обучения - дать работнику возможность освоить его новую работу и познакомиться с другими сотрудниками. Эта «инвестиция» в обучение нового сотрудника может сэкономить вам много времени и денег в долгосрочной перспективе.
- Приветствуйте вашего нового сотрудника и заставьте его чувствовать себя непринужденно. Объясните ему, как работает бизнес и кто отвечает за каждую задачу. Опишите подробно, что он или она будет делать. Дайте краткое изложение того, как сотрудник оценивается и когда уточняйте подробно работайте для сотрудников Сообщите новому сотруднику, с кем вы можете проконсультироваться, если у вас возникнут проблемы
Мера 5: проверка трудовой книжки сотрудника
Сообщите своим сотрудникам, как и когда будут оцениваться результаты их работы. Вы должны оценивать каждого сотрудника два раза в год.
Говорите честно и честно с сотрудниками о своей работе, хорошей и плохой. Также дайте им возможность оценить вас как руководителя.
Сделайте ваши оценки на основе:
- Качество и количество работы. Собственная инициатива. Если вы можете доверять ему. Здравый смысл при работе в определенных ситуациях. Умение ладить с другими <
Мера 6: Получить необходимые разрешения
Закон требует, чтобы все работодатели платили налоги и имели страховой полис для всех своих работников. Кроме того, бизнес-менеджеры должны учитывать различные государственные трудовые нормы.
Скачать оригинальный файл
