Введение
Компании работают на основе ряда элементов, которые в экономике называют тремя факторами производства: земля, работа и капитал. Все они важны, но самым фундаментальным и деликатным из-за их сложности является фактор работы, это работа, которую делают люди.
Хорошее управление человеческими ресурсами очень важно для успеха в бизнесе, хотя иногда этот принцип забывают, и приоритет отдается сбережениям, плагинам, маргинализации.
Успех тейлоризма был только частичным, потому что он не давал человеку всей важности, которую он имеет в процессе производства, поскольку недостаточно рассматривать человека как один из важных факторов производства, но его следует рассматривать как наиболее важный фактор. это реагирует на очень разнообразные стимулы, так как в поведении человека влияние мотивации является существенным.
Управление людскими ресурсами является относительно новой областью исследований, а также прекрасно применимо к любому типу или размеру организации.
Одной из задач Администрации людских ресурсов является обеспечение человеческих способностей, необходимых организации, и развитие способностей и способностей человека быть наиболее удовлетворительным для себя и общества, в котором он работает. Не следует забывать, что организации в своей деятельности и развитии зависят, прежде всего, от человеческого фактора, который у них есть. Можно без преувеличения сказать, что организация - это портрет ее членов.
Это исследование содержит обоснование его подготовки и выбора, сделанного для изучения темы «Управление персоналом», подтемы подбора персонала, которая подразумевает эффективный отбор персонала.
Отдел кадров
концепция
Компания имеет различные типы ресурсов, которые позволяют ей функционировать и достигать своих целей. Сотрудники, работники и сотрудники - это те, кто составляет так называемые человеческие ресурсы организации.
Кадровые ресурсы также используются для обозначения департамента, офиса или лица, которое занимается анализом, выбором, наймом, обучением и удержанием работников компании.
Таким образом, должно быть ясно, что когда мы ссылаемся на человеческие ресурсы в качестве общего правила, мы делаем это для функции, которая существует в компаниях, чтобы выполнять то, что является отбором, наймом, обучением и наймом людей, которые необходимо, чтобы они стали частью рабочей силы для достижения целей, поставленных вышеупомянутыми предприятиями.
Таким образом, профессионалы, отвечающие за эту задачу после заполнения вакансии или новой должности, будут отвечать за реализацию ряда инициатив по поиску лица, профиль которого наилучшим образом соответствует должности. Таким образом, среди прочих действий они могут проводить личные интервью, тесты знаний, психометрические тесты, методы моделирования или личностные тесты.
Некоторыми конкурентными преимуществами управления человеческими ресурсами являются работники с добавленной стоимостью, уникальные работники с неповторимой направленностью.
Социальная ценность
Сегодня компании, которые считаются лучшими местами для работы, обычно подчеркивают справедливость как часть своей корпоративной культуры, потому что это вызывает чувство доверия.
Нормативно-правовая среда
Это относится ко всем трудовым законам, касающимся вопросов, которые сотрудники с уверенностью учитывают при принятии решения о том, входить или выходить из организации.
Равные возможности трудоустройства
Их можно судить только по характеристикам, связанным с работой, их нельзя подвергать дискриминации по признаку пола, расы, пола, религии и т. Д.
Существуют федеральные законы и законы штата, регулирующие практику трудоустройства.
Компенсации и льготы
Это все налоговые платежи, справедливая заработная плата, защита детей, пенсионное обеспечение и социальное обеспечение.
Деятельность, которая выполняет человеческие ресурсы
планирование
Это помогает прогнозировать ресурсы, в которых нуждается организация, и готовить меры, которые будут приняты для удовлетворения этих потребностей, в нужное время и в нужном месте, вместе с ее стратегическими, управленческими и общими целями.
Найм
Деятельность, связанная с набором кандидатов на вакантные должности в организации и выбором лучших для заполнения вакансии.
- В связи с уходом с работы (ротацией) Переводы на другие должности Открытие новых компаний
В процессе найма есть временные работники, сезонные или только для некоторых конкретных задач, которые требуются организации в то время.
Увольнения
Это происходит, когда предприятия работают медленно, сокращая свою рабочую силу за счет увольнений, чтобы сократить расходы, однако в долгосрочной перспективе тенденция растет медленнее, и они могут чувствовать себя менее преданными компании, если нанимают одних и тех же людей.
Набор персонала
Процесс, отвечающий за поиск внутри и вне организации людей, которые будут заполнять вакантные должности при поддержке:
- Электронные СМИ Предложение вакансий Подборка отзывов сотрудников
Он включает в себя решение о том, кого из этих новобранцев следует нанять и на какую должность, при поддержке наиболее распространенных источников информации для принятия решений о выборе путем:
- РезюмеПроверка ссылокИнтервьюТесты
вывод
Посредством действий, выполняемых человеческими ресурсами в организациях, они могут по-разному влиять на поведение сотрудников.
Чем эффективнее он, тем больше его успех, а совместная работа позволит разрабатывать различные виды деятельности в области планирования, найма, обучения, оценки эффективности и принятия решений.
После того, как сотрудники выбраны и нацелены, им, возможно, все еще необходимо приобрести навыки, знания и отношения, необходимые для надлежащей работы. Если организация хочет продвинуть этих сотрудников на должности с большей ответственностью в будущем, деятельность по развитию имеет важное значение.
Обучение следует рассматривать не просто как дополнительные расходы для компаний, а скорее как краткосрочную выгоду, так как это формула, которая отвечает потребностям компании в разработке своих ресурсов и улучшении качества на рабочем месте в целом.
С другой стороны, миссия и видение также помогают установить цели обучения, поскольку в этих двух парах есть некоторые вопросы, которые мы должны задать себе перед тренировкой, например: что делает наша компания? компания мы ?, с этих двух вопросов вы можете начать программу обучения, чтобы укрепить базу компании.
