«Дифференцирующие» компетенции - это те, которые отличают человека с превосходными показателями от среднего человека.
Как и в айсберге, знания и навыки являются наиболее заметными аспектами. Тем не менее, они обычно не имеют значения, однако отношения являются специфическими для каждого человека.
Компетенции можно разделить на 3 группы: человеческие компетенции, деловые компетенции и технические компетенции.
Уровни соревнования - это группы наблюдаемого поведения или поведения, которые отражают уровень развития соревнования. Таким образом, те, кто находится на уровне 3 «Самоконтроля», например, демонстрируют большую способность контролировать свои эмоции, чем те, кто находится на уровне 1. В целом, каждое соревнование имеет от пяти до восьми различных уровней.
Профиль компетенции - это список основных компетенций для должности или роли, и обычно от 6 до 9 наиболее важных компетенций для каждой из них должны быть приоритетными.
Профиль компетенции, установленный для определенной должности, не работает для аналогичной в другой компании, для того чтобы этот подход был эффективным, профили должны ссылаться на наблюдаемое поведение с точки зрения реальности каждой компании.
Как модель компетенций помогает управлению человеческими ресурсами? Для отбора они позволяют эффективно выявлять лучших кандидатов, демонстрирующих наличие компетенций, обеспечивающих высокую результативность. Для развития персонала, оно начинается со сравнения требуемого профиля с реальностью каждого человека, чтобы прояснить возможности для улучшения или оценки имеющегося потенциала, достижения лучшей адаптации позиции человека. Поскольку профиль указан в наблюдаемом поведении, это значительно облегчает боссу и сотруднику согласие устанавливать обязательства и оценивать производительность. Для получения вознаграждения добавьте дополнительный критерий к содержанию позиции и рыночной ссылке.
Это метод, который используется для определения трудовых компетенций, присущих производительной функции. Такая функция может быть связана с компанией, группой компаний или всем остальным.
Сектор производства или услуг.
Трудовые компетенции могут быть определены на основе профессиональной характеристики и функционального анализа анализируемой области и выражены в единицах компетенции и степенях.
Должен быть применен комплексный подход к выявлению и определению подразделений по трудовой компетенции, стремящихся к системной взаимосвязи между делом, знанием и бытием в соответствии с требованиями производственной среды и потребностями личного и социального развития работников.
Стоит отметить, что МОТ определила понятие «Профессиональная компетентность» как пригодность для выполнения задачи или эффективного выполнения работы, обладая необходимой для этого квалификацией (4). В этом случае понятия компетентности и квалификации тесно связаны, поскольку квалификация считается приобретенной способностью выполнять работу или выполнять работу.
отражение
Однажды, когда я присутствовал на семинаре с Мигелем Анхелем Корнехо, он заметил, что человек в это время будет успешным, если он будет жить в некомпетентности, а все мы, компетентные в то время, были разочарованы его усилиями, имея в виду эти термины на разных уровнях или этапы, которые победитель проходит в своем плане карьеры, пытаясь изучать новые предметы изо дня в день и узнавать то, что он знает - он делает и чувствует себя боссом, чтобы быть боссом завтра.
Дилемма подходов в развитии компетенций является предметом, который компании выбирают в соответствии со своими организационными и индивидуальными целями, если они выбирают функционал, который их тенденция вращается вокруг выполнения (производства), он универсален, продукт обращения к людям и Компании, которые являются экспертами в определенной области для оценки компетенций, в то время как поведенческий подход имеет свою суть в ноу-хау, но с акцентом на чувства, его мотивы для развития способностей, ориентированных на достижения, с продуктивным отношением к компании и ее роли.
Тенденция кадровых организаций и областей сегодня проходит стадию изменения агента и стратегического партнера и в той степени, в которой он не считает это модным для внедрения лучших методов ведения бизнеса, результаты, безусловно, будут отличными с точки зрения качества - возможность
и стоимость.
Сегодня, говоря о стратегической роли HR, он поддерживает и разъясняет, что основное внимание должно быть направлено на поведение, так как оно рождается не из таблицы секторов, а из его собственной культуры и стратегического макро и микро направления.
Люди предшествуют стратегиям и в соответствии с воздействием и приверженностью, которые приобретены перед ними, результаты будут достигнуты по-разному во всех компаниях, но проблема не в том, чего они достигли, а в том, как они это сделали.
Одним из эффективных действий является определение компетенций, и для этого необходимо выбрать отличных и средних людей, и возникает вопрос
: как они выбираются и какой инструмент?
Другой вопрос заключается в том, что если сегодня мы говорим о синергии бизнеса, корпоративизме, зачем разбивать изучение компетенций на основе позиций, а не процессов или обязанностей, прогнозируя интегральную или многоцелевую роль.
