Управленческий подход по компетенциям в службе здравоохранения concepción, Чили

Те организации, которые имеют видение и являются конкурентоспособными, сегодня лидируют на рынке в своих отраслях. Суть этого заключается в том, что подавляющее большинство этих компаний не только изменились благодаря инвестициям в инфраструктуру, но и поняли, что человеческий капитал - независимо от подхода или стратегии управления - является самым важным ресурсом организации, учитывая, что его успех и неудача зависят от него - и его компетенции.

Таким образом, становится ясно, что происходит в компаниях и организациях, которые адаптируются к окружающей среде, и с этого момента возникает фундаментальная предпосылка. Что происходит в государственных учреждениях? Зная, что человеческий ресурс является основным партнером организации и что от него зависит успех или неудача - и от его компетенций - что и как я могу достичь такого желаемого успеха, будучи учреждением государственной службы? Фрэнсис Фукуяма говорит: «Глубокое и эффективное государство является ключом к конкурентоспособности страны». В этом контексте мы проанализируем, как Департамент здравоохранения Консепсьона собирает элементы подхода управления компетенциями.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА.

Мы определим «компетенции» как набор наблюдаемых поведений, которые по совпадению связаны с хорошими или превосходными показателями на конкретной работе и в конкретной организации.

Человек компетентен, когда он действует, зная контекст и вовлеченных в него субъектов, он выбирает и мобилизует личные ресурсы, такие как его знания, его культура, его качества, ноу-хау и эмоции; и что он также может мобилизовать ресурсы от других или внешних по отношению к ним, таких как специализированные сети, банки данных, социальные сети и т. д.

Компетенции не являются темой, которая обсуждается только недавно. Дэвид Макклелланд, один из предшественников предмета компетенций и профессор в Гарварде, начал с изучения «Человеческой мотивации» и привел к компетенциям посредством поведенческого подхода (будет упомянуто позже) в 1950-х годах. Многие другие авторы, такие как Парсонс (1949), Аткинсон (1958), сам Макклелланд (1960 и 1973) рассматривают тему «Компетенции» для работы в области психологии; но только в 1981 году Ричард Боятис глубоко проанализировал компетенции, чтобы измерить эффективность работы менеджеров посредством анализа критических инцидентов.

Следует отметить, что по мнению Леонарда Мертенса из МОТ (1996 г.), во многих странах, которые сталкивались с проблемами, связанными с системой образования и производительной, возникла необходимость содействовать изучению и повышению квалификации. В Чили изучение компетенций начинается в начале 80-х годов, и после 25 июня 2008 года после длительного диагноза была создана Чилийская национальная система сертификации трудовых компетенций (Закон 20 267), которая совершенствует Устав об обучении и Занятость (Закон 19 518), сегодня Чили соответствует требованиям и смыслу соответственно.

Что касается Службы здравоохранения, и, как мне сказал доктор Педро Энрикес, директор (-ы) DAS San Pedro de la Paz, Службе как системе в целом чрезвычайно трудно реализовать «Развитие людей с помощью компетенций»; хотя 2006 год был создан для его реализации, как и другие правительственные ведомства. Я спросил его, а зачем базам вносить изменения в систему и тем самым улучшать предоставление услуг? Ответ был таков: у руководства нет воли для этого. В том же смысле есть две переменные, которые этому препятствуют.

Отсутствие знаний об управлении тех, кто в качестве директоров. Это связано с тем, что в области здравоохранения те, кто занимает руководящие должности, являются лучшими специалистами в области здравоохранения, но не обязательно в администрации. Примером этого является Служба здравоохранения Консепсьона. Его директором является д-р Хорхе Мадариага Б., который считается одним из лучших колопроктологов в стране, но в своем первом выступлении он отметил, что он не полностью знал систему, особенно службы первичной медицинской помощи. высокая текучесть должностей директоров и отсутствие политической воли для продолжения стратегического плана и повышения качества обслуживания.

Управление компетенциями в процессе управления персоналом
Определить компетенции	Анализ и описание сборов	Выбор людей	Обучение и развитие людей	Оценка эффективности
Есть много авторов, которые говорят о компетенциях и определяют некоторых для каждой организации. Создание словаря по компетенциям по организации.	Он служит руководством, чтобы узнать, кто, как, где, когда, кто выполняет определенную задачу. Профили работы созданы.	Это третий важный шаг. Здесь проводится собеседование по вопросам компетенции, чтобы выяснить, действительно ли кандидат обладает компетенциями, необходимыми для данной должности.	Также называется People Application, поскольку компетенции контролируются в соответствии со стратегическим планированием.	Он служит обратной связью о том, как выполняются задачи. Здесь мы предлагаем оценку 360º или 180º.

Этот синтез показывает процесс управления персоналом. Тем не менее, для этого исследования мы увидим Анализ и описание позиций и часть выбора людей.

МЕТОДИКА

В этом исследовании мы будем проводить дедуктивную методологию. Существует три типа подходов к компетенциям:

Функциональный подход, который подразумевает конкуренцию, ориентированную на способность выполнять функции и задачи, а не на личные качества. Поведенческий подход, который фокусируется на личных качествах Целостный подход, который включает в себя и то, и другое.

В свою очередь, Спенсер и Спенсер (1993) представляют модель Айсберга, которая разделяет подходы. Для этого видимая часть присваивается функциональному, а невидимая - поведенческому.

Учитывая особенности исследования, полученная информация уже определена и объяснена в теоретических рамках; наблюдаемая культура службы здравоохранения, вызывающая приговоры директора (ов) DAS SP; и условия для измерения и оценки компетенций с учетом исходной информации и собранной информации; Мы будем использовать функциональный подход и видимую часть модели Спенсера и Спенсера.

Леонард Мертенс (1997) классифицирует функциональный подход в общих, специфических и базовых компетенциях.

В этих классификациях есть много компетенций. Поэтому полезно спросить, сколько компетенций существует? Многие авторы - в соответствии с их подходом - выполнили работы, представив некоторые списки компетенций. Марта Аллес, известный консультант, отмечает, что любая компания, которая внедряет схему управления компетенциями, может сделать это на основе словаря компетенций, чтобы сократить сроки и усилия по внедрению. Словарь компетенций предназначен для проведения сравнительного анализа компетенций и поведенческих показателей по позициям. Следует отметить, что словари конкурса являются непредвиденными, то есть они будут поняты только в каждом организационном контексте, что означает, что словарь не обязательно будет служить для всех организаций.

ПОЛЕВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Учитывая определенный набор исходной информации, будет предпринята попытка объяснить изменения, которые должны быть внесены в Службу здравоохранения для существенного улучшения их работы.

Важной частью этого является изменение описаний вакансий, которые у вас есть в настоящее время, в профиль работы с использованием словаря компетенций. Как видно из Приложения 1, компетенции для выполнения должности обобщены. Для этого целесообразно указать, в какой степени или на уровне (оптимальном или минимальном) упомянутая компетенция будет рассматриваться, и она определяется через словарь группой экспертов.

Описание работы	Грузовые Профили
Компетенции для выполнения позиции	Словарь компетенций: Допуск по давлению
Ответственность Социальное мастерство Управление конфликтами Проактивность Гибкость Допуск давления	Определение: Способность продолжать действовать эффективно даже в ситуациях нехватки времени, противостояния и разнообразия. Это способность реагировать и работать с высокой производительностью в очень сложных ситуациях.
Уровни: A. Достичь поставленных целей в ситуациях нехватки времени, противостояния и разнообразия. Его производительность высока в очень сложных ситуациях. Вы можете легко расставить приоритеты в условиях высокого давления. B. Достигайте целей, даже когда у вас мало времени, и их выполнение обычно хорошо в сложных ситуациях. C. Их производительность снижается в ситуациях нехватки времени, противостояния и разнообразия. Его производительность ниже в очень сложных ситуациях. Ему сложно расставить приоритеты в таких ситуациях.

При стандартизации вакансий на вакансии появятся новые требования, поэтому количество кандидатов будет отфильтровано. Таким образом, более конкретный процесс найма и отбора будет осуществляться в зависимости от профиля работы.

Теперь важным аспектом является то, что отбор людей по компетенциям эффективно осуществляется надежным способом обогащения организации, а не отбор по политическим рекомендациям или влияниям, чтобы он был максимально прозрачным и объективным.

Традиционная модель применения человеческих ресурсов

Это традиционная модель приложения Human Resources. Соответствующим аспектом этого является то, что синяя стрелка указывает входной ток, который является входом людей в эту систему.

Модель компетенций Управление человеческими ресурсами

Фундаментальное предположение этого исследования состоит в том, что, поскольку область управления персоналом является системой, она имеет входной и выходной ток, даже если это циклический процесс. Мы предлагаем начать с того, когда человек вступает в организацию (отбор людей по компетенции), и те, кто имеет более длительное время в организации, проходят «обучение по компетенциям», которое уже станет частью другой и более обширное исследование. Таким образом, при изменении входного тока будет изменяться циклический процесс.

Как упомянуто выше, преимущество внедрения системы управления компетенциями заключается в том, что она ориентирована на человека для его работы, достижений и результатов. Для того чтобы эта система была на 100% эффективной, все должно измеряться с точки зрения призмы, то есть, что допуск по компетенциям, применение по компетенциям, сопровождение по компетенциям, контроль и оценка по компетенциям выполняются. Как большая часть отбора, он нацелен на выявление профессиональных достижений и достижений человека посредством выявления и поиска конкретных и специфических моделей поведения, если, во всяком случае, не переходить на модель управления по компетенциям в целом. у вас будут положительные результаты,учитывая, что те, кто вступит в организацию, будут лучше отфильтрованы, и ясность того, что требуется для этой должности, будет ясна.

Для изменения модели необходимы определенные требования, нагрузки, стремления и другие. Но поскольку система общественного здравоохранения не имеет стандартов качества, таких как стандарты ИСО или какой-либо вид сертификации качества, обслуживания или совершенства, нет необходимости менять старую модель, упомянутую в этом исследовании.

ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Необходимо сосредоточить внимание на людях, которые действительно компетентны и обеспечивают хорошее качество обслуживания. Для этого становится ключевым начать с создания профилей работы и словаря компетенций, и, таким образом, «наймите лучших».

Для результатов и мониторинга компетенций, контроль и оценка являются важной частью модели. Текущая система оценки:

Соблюдение Целей здравоохранения, которое включает в себя покрытие заболеваний более чем процентной долей населения каждого Центра обслуживания и ежемесячный Реестр обслуживания OIRS, существующий в каждом Центре обслуживания.

Выполнение санитарных целей будет служить для оценки и контроля конкретных компетенций, поскольку оно напрямую связано с профессией и ее техническими аспектами. Статистика OIRS будет служить индикатором общих и специальных компетенций. Оба типа контроля не нужно изменять, чтобы адаптировать его к управлению компетенциями.

Таким образом, ожидается, что благодаря внедрению системы отбора по компетенциям, созданию профилей должностей и тому, что группа экспертов адаптирует компетенции к организации, останутся наиболее подходящие кандидаты на эту вакансию. В этом случае цель состоит в том, чтобы улучшить обслуживание в области здравоохранения не только с помощью умений, но и умений. Таким образом, ожидается, что уровень требований, граничащий с 0,32% (см. Приложение 2), уменьшится, учитывая, что модель указывает на повышение производительности, поскольку человеческий капитал четко определяет, какие компетенции и задачи и в каких уровень должен быть сделан

Ричард Бекард упоминает в одной из своих книг, что для эффективного изменения оно должно происходить в высшем руководстве. В нашем случае, чтобы исследование было эффективным, должны произойти реальные изменения, чтобы управление компетенциями было трансверсальным. Но проблема идет гораздо дальше, потому что для того, чтобы произошли изменения, должны существовать 4 фундаментальных условия, из которых нет одной из самых важных: «давление, чтобы внести изменения».

ВЫВОДЫ

Можно сделать вывод, что Служба здравоохранения Консепсьона и в целом вся область здравоохранения в Чили, чтобы улучшить свои процедуры, должны определить и дать количественную оценку необходимых компетенций, таких как успешные компании и организации с высокими стандартами эффективности. Первым шагом, основанным на этой монографии, было бы переопределение профилей работы на основе того, что группа экспертов считает жизненно важным для выполнения работы. Затем создайте словарь компетенций и, если возможно, вся сеть медицинского обслуживания по всей стране будет управлять одинаковыми профилями для одной и той же должности. Очевидно, что даже если «Управление конкуренцией» будет полностью реализовано, Служба не будет работать эффективно, поскольку необходимо изменить всю государственную систему, сократив бюрократию и сосредоточившись на достижении целей.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ КОММЕНТАРИИ

Так же, как международная торговля стала государственной политикой, управление компетенциями должно быть трансверсальным, выходящим за пределы правительств, высших руководителей и должностных лиц. Это приводит к стандартизации компетенций на определенных должностях от уровня управления до оператора, но всех государственных служб и распределений. Крупные компании, которые перешли на подход к управлению компетенциями, мотивировали сотрудников; и это заставляет их чувствовать себя счастливее. Таким образом, работодатели или менеджеры предоставят своим работникам концепцию благополучия и лучшего качества жизни. Все это складывается, биологически приводит к большему количеству лет жизни, хорошему здоровью; и для людей это бесценно.

Хотя это правда, подход управления компетенциями не является чем-то новым в Чили, по-прежнему нет единого мнения о результатах с экономической точки зрения для компаний, но психологическое видение удовлетворения есть. Для любого исследования компетенций необходима информация, и фундаментальным аспектом является знание культуры организации, поскольку невозможно реализовать одну и ту же модель действий-результатов для управления компетенциями для всех организаций.

Для государственных служб в целом управление по компетенциям должно быть «запрограммировано», поскольку необходимо внести «глубокие изменения». Так же, как образовательная система нуждается в сертификации качества обучения, сетевая и телекоммуникационная система нуждается в сертификации качества покрытия, система общественных работ нуждается в сертификации качества инфраструктуры; система здравоохранения является единственной, которая не была ориентирована на предоставление услуг в рамках сертификации качества. Не только необходимо, чтобы было «давление, чтобы внести изменения», но также, и что более важно, что «есть желание к переменам», «чтобы оно было жизнеспособным» и что «его могут понять все», ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ОТДЕЛ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

DEPT. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

РАЗДЕЛ ДОХОДОВ И ВЫБОРОВ

ФОНОВЫЙ ВЫБОР

СОЦИАЛЬНЫЙ ПОМОЩНИК
ОПИСАНИЕ ПОЗИЦИИ
должность
СОЦИАЛЬНЫЙ ПОМОЩНИК
создание	N ° Сборы
КОРОТКОЕ ОСТРОВ ГОСПИТАЛИЗАЦИИ ДЛЯ ПОДРОСТКОВ ЮРИДИЧЕСКОГО ПРАВА В ЧАСТНОМ ЦЕНТРЕ СВОБОДНОЙ СВОБОДЫ	01
Растение	Юридическое качество	часов
профессиональный	Почетный контракт	44 часа
Требования к опыту:
· Опыт работы в команде. · Опыт в социальной и семейной оценке и диагностике, психообразовании, эмоциональной поддержке, обучении социальным навыкам и координации с судами. · Опыт работы с подростками по социальной уязвимости.
Основные требования:
Compatible Физическое и психическое здоровье, совместимое с положением, согласно положениям статьи 11 и 12 Закона 18.834.-
Особые требования
Профессиональное обучение	¨ Профессиональное звание Социальный работник.-
Опыт работы	Experience Минимум два года опыта работы по профессии в секторе здравоохранения.
Обучение и улучшение	Training Желательная подготовка в подростковом возрасте, нарушение закона и наркотиков.
Компетенции для выполнения позиции
Обязанность.- социальный навык.- proactivity.- ¨ Гибкость.- ¨ Допуск давления.-
II.- ПРОЦЕСС ПРИМЕНЕНИЯ И ПОЛУЧЕНИЯ ФОНА
Дата публикации	Дата закрытия приема фона
03.10.2011	11.10.2011
Прием Место фона	График
Консепсьон Здравоохранение, Тукапель № 279, Консепсьон, Департамент Кадровый менеджмент.-	С понедельника по четверг с 08:30 утра в 16:00 Пятница с 08:30 до 15:00
Документация для представления: