Что способствует подходу навыков?
Подход навыков, хотя и не новый, недавно был принят, чтобы заменить традиционный подход, основанный на чертах личности. Чем отличаются два подхода?
• Черты подход
Базовый подход: определены характеристики (основные черты), которые люди должны занимать в определенной должности. Его основными недостатками являются:
Разные люди приписывают разные черты одному и тому же поведению. Например, поведение, которое некоторые считают утвердительным, для других может быть агрессивным или признаком упрямства или смелости…
• Следовательно, трудно предсказать конкретные особенности, связанные с позицией, и определить их объективно.
• Они не предсказывают поведение на работе, поскольку они основаны на оценке одной переменной (личностной черты), чтобы делать прогнозы относительно эффективности предметов в другой (выполнение их собственных рабочих задач).
• Более того, используемые оценочные тесты (в основном тесты) обычно не связаны с задачами, которые люди должны выполнять на работе, у них есть предубеждения (среди прочего, культурные и временные), иногда они затрагивают интимные аспекты человек и, как и в случае академической подготовки, не предсказывают успехи в работе или в личной жизни.
Учитывая, что в управлении человеческими ресурсами важно предсказать, кто будет выполнять больше и лучше на рабочих местах, кажется, что этот подход не очень подходит, тем более, когда есть превосходная альтернатива: подход с использованием навыков.
• Фокус компетенций
Базовый подход: наблюдаемое поведение людей, которые эффективно выполняют свою работу, изучается и позиция определяется на их основе. В отличие от предыдущего, подход к навыкам:
Сосредоточив внимание на наблюдаемом поведении, а не на основных чертах личности, это облегчает использование более объективных, оперативных и общих концепций в организации.
Следовательно, легче установить профили требований позиции и объективно определить требуемое наблюдаемое поведение.
Это облегчает сравнение между профилем требований к работе и профилем компетенций людей и, следовательно, прогнозы являются более безопасными, обоснованными и надежными.
Это позволяет использовать разнообразные оценочные тесты (например, основанные на поведенческом наблюдении), более объективные, связанные с трудовой деятельностью и обладающие большей прогностической силой успеха в ней.
Другие вклады подхода навыков:
• Он ориентирован на результаты: стремятся к отличной производительности, хотя есть и те, кто повышает вероятность того, что производительность может быть просто удовлетворительной.
• Они считаются хорошим предиктором будущего поведения людей в организациях: компетентное поведение, которое имело место в аналогичных ситуациях в прошлом, с большой вероятностью может возникнуть снова. В любом случае, если этого не произошло, остается открытой возможность того, что те, кто не проявил себя превосходно в прошлом, могут сделать это позже; В соответствии с подходом допускается (и поощряется) возможность обучения для отдельных лиц.
• Это более понятно для всех участников и ясно показывает, что ожидается от каждого: какие навыки и какие результаты.
Как это применяется?
Подход, основанный на навыках, не только очень полезен, но и характеризуется высоким потенциалом: его развитие рисует яркую и обнадеживающую картину возможностей личного и профессионального совершенствования людей.
Однако, анализируя способ его применения на практике, наблюдается ряд проблем, которые не позволяют точно извлечь все, что он может дать. Эти проблемы являются как теоретическими, так и концептуальными, а также практическими или методологическими. Среди наиболее частых:
• Терминологическая путаница: один и тот же компонент называется по-разному, или, что еще хуже, разные компоненты имеют одну и ту же метку. Например, «отношения», «способности», «черты» и т. Д. Обычно используются в качестве взаимозаменяемых ярлыков, когда на самом деле они относятся к различным аспектам людей. И эта проблема не ограничивается только теоретической областью; Каждый из этих элементов проявляется, оценивается, обучается по-разному.
• Несоответствие критериев: в значительной степени вытекает из предыдущей проблемы, а также из разнообразия контекстов, в которых она применяется.
• Неправильное использование доступных методов, методов или инструментов: возможности, характеристики или ограничения различных методов и методов не всегда известны и не всегда применяются в идеальных условиях. Например, использование ситуационных оценочных тестов без адекватных записей поведения, злоупотребление использованием тестов, обучение навыкам в неблагоприятных условиях и т. Д.
• Использование неадекватных методов, техник или инструментов: также существует определенное распространение методов, «созданных для этого случая», но со значительными недостатками в надежности и достоверности (для несоблюдения строгой процедуры при их разработке), использование методов для целей, отличных от те, для которых они были созданы (например, злоупотребление анкетой для оценки поведения) или, в конечном счете, использование плохо контрастирующих методов и приемов.
• В целом, скудное включение и интеграция базовых принципов и самых современных знаний о поведении человека, которые вносит современная психология.
Все это говорит о том, что в некоторых случаях феномен «моды» имеет место в самом поверхностном смысле: принята новая терминология, но основные принципы не предполагаются и не применяются в глубине.
Для детализации только одной из вышеуказанных проблем, хотя и без претензий на исчерпывающий характер, можно сказать, что концепция компетенции стала, в некоторых случаях, «коробкой портного», в которой все имеет свое место: поведение, познания, личные качества отношения, мотивы, знания,… все эти элементы, которые, хотя и имеют точный смысл и значение в рамках психологии (хотя и не так много в повседневном языке), просто переопределяются в компетенции.
Следовательно, разрабатываются «профили компетенций», которые включают в себя различные элементы, которые работают на разных уровнях, которые оцениваются и улучшаются с помощью различных методов и которые, вопреки самой сути концепции компетенции, получают едва ли действительные названия: «дух» аналитическая, межличностная «чувствительность», концептуальная «способность», межличностные «способности» и т. д. Скорее, в этом случае, как представляется, происходит «реконструкция» традиционных концепций, но без достижения конечных последствий при принятии нового подхода; Другими словами, в конце концов, подходы, основанные на подходе черт, продолжают использоваться, несмотря на то, что подход компетентностей был разработан именно как альтернатива этому3.
Какие компетенции?
Проблема остается нерешенной, поэтому она будет обсуждаться в ближайшем будущем. В любом случае, смысл, наиболее согласованный сегодня с философией компетентностного подхода, - это тот, который рассматривает их как набор наблюдаемых форм поведения, причинно связанных с хорошими или отличными показателями на данной работе и в организации4 или в личной ситуации / детерминированный соц. Таким образом, для того, чтобы человек мог продемонстрировать поведение, составляющее компетенции, включенные в требуемые профили (в связи с его работой или личными ситуациями, с которыми он сталкивается), необходимо наличие и сочетание следующих элементов:
• Знать:
Набор знаний, связанных с поведением участвующих в конкурсе. Они могут быть техническими по своему характеру (ориентированные на задачи) и социальными по своему характеру (ориентированные на межличностные отношения).
Опыт играет важную роль, поскольку «знания, полученные из восприятий и опыта, как правило, повторяются» 7. Среди других психологических дисциплин, когнитивная психология в настоящее время предлагает важные разработки, направленные на улучшение стратегий обучения; Под такими названиями, как «учиться учиться» или «учиться думать», предоставляются ресурсы, применение которых облегчает приобретение новых знаний, их интеграцию с теми, которые у нас уже есть, его практическое использование и возможность стать менеджерами. нашего собственного обучения.
• Знать, чтобы сделать:
Набор навыков, которые позволят вам применить на практике полученные знания. Вы можете говорить о технических навыках (для выполнения различных задач - например, сделать кирпичную стену, оперировать пациента или составить бухгалтерский баланс -), социальных навыках (относиться к другим в разнородных ситуациях - работать в команде, выполнять упражнения лидерство, ведение переговоров, публичные выступления,… -), когнитивные навыки (для обработки информации, которая приходит к нам и которую мы должны использовать для анализа ситуаций, принятия решений,…) и т. д.
Как правило, эти разные навыки взаимодействуют друг с другом; например, публичное выступление может включать в себя не только сам акт обращения к аудитории и обсуждения с ней какой-либо темы (навыки общения), но и анализ их реакций, предвидение вопросов или критики, мысленное структурирование контента,… (когнитивные навыки), уменьшить беспокойство, создаваемое ситуацией (с помощью стратегий, которые включают двигательные и когнитивные навыки) и использовать аудиовизуальные медиа для поддержки разговора (технические навыки).
Вышеупомянутое об обучении знания также служит для обучения навыкам; Аналогичным образом, такие дисциплины, как Социальная психология или Модификация поведения, и руководящие принципы, такие как Социальное обучение, среди прочего, обеспечивают достаточные знания и процедуры, касающиеся концепции, оценки и обучения этим навыкам.
• Знайте, чтобы быть:
Совокупность взглядов соответствует основным характеристикам организационной и / или социальной среды (культура, нормы и т. Д.). В широком смысле речь идет об учете наших ценностей, убеждений и установок как элементов, которые способствуют или препятствуют определенному поведению в данном контексте.
Отношения - это классическая тема в социальной психологии, которая имеет широкое развитие и применение как на более макроуровне (например, в средствах массовой информации), так и на микроуровне (например, в нескольких межличностных отношениях) и в которых такие вопросы, как происхождение, оценка и изменение отношения (с видным местом для убеждения) являются основными интересами.
• Хотеть сделать:
Набор мотивационных аспектов, ответственных за то, хочет ли человек выполнять поведение конкурента. Это факторы внутреннего характера (мотивация быть компетентным, отождествление с задачей и т. Д.) И / или внешние («дополнительные» деньги, выходные, социальные льготы и т. Д.) Для человека, которые определяют, что человек стремится или не для показа компетентности.
Мотивационная психология предоставляет руководящие принципы для анализа, чтобы понять человеческую мотивацию, переменные и возможные стратегии для ее решения.
• Power to Do: набор факторов, связанных с:
• С индивидуальной точки зрения: личные возможности. Способности и личные качества, две темы великой традиции в психологии, рассматриваются здесь как потенциальные возможности человека, как переменные, которые могут предоставить информацию относительно легкости, с которой кто-то будет демонстрировать определенное поведение, или об их обучающем потенциале. В отличие от традиционных концепций, более поздние разработки (например, концепция «множественного интеллекта» или интерактивный подход к личности) обеспечивают более гибкое и оперативное видение этих элементов и помещают их в соответствие с их ролью как простых компонентов соревнований.
• С ситуативной точки зрения: степень «благоприятности» окружающей среды. Различные ситуации могут отмечать различные степени сложности, чтобы показать данное поведение; например, присутствие группы, которая «оказывает давление» на нас, взаимодействие с авторитарным боссом или занятие иерархического уровня или определенной роли. Социальная психология, групповая психология и организационная психология предоставляют широкий спектр знаний о влиянии ситуаций на наше поведение. Аналогичным образом, следует отметить наличие или отсутствие средств и ресурсов, которые способствуют или препятствуют проведению конкурса.
Все эти элементы приводят нас в целом к компетенции, «действию», которое можно наблюдать за другими и которое позволяет устанавливать разные уровни производительности (регулярный, хороший, отличный,…) людей в их личной сфере и / или профессионал, или во время выполнения различных задач или в их социальных взаимодействиях.
Эти различные элементы могут быть оценены и улучшены. Однако еще предстоит выяснить, как они взаимодействуют друг с другом, и эта задача требует значительных исследовательских усилий в ближайшем будущем.
Предоставлено UCh RR.HH. портал для студентов HR HR www.uch.edu.ar/rrhh
Скачать оригинальный файл
