Сегодняшний мир, несомненно, является миром конкуренции.
Принимая любое из его значений в качестве ориентира, речь идет о необходимости быть компетентным, в смысле пригодности, возможностей, подготовленных для успешной работы, а также о необходимости быть конкурентоспособным, то есть быть готовым к успеху., преобладать над другими, подражать другим, побеждать и лидировать.
Это последнее понятие конкуренции, которое не всегда принимается всеми в нашем контексте, я думаю, не следует отбрасывать в наши дни, поскольку оно отличается от жесткой конкуренции капиталистического мира тем фактом, что оно исходит из совершенно других этических принципов, присущих нашему социальный проект. Однако, особенно в сфере занятости, в нашей среде существует конкуренция.
Самые предприимчивые, целеустремленные, новаторские, целеустремленные, способные на справедливой основе побеждают за свои результаты перед лицом возможностей, которые могут возникнуть в их работе.
Некоторые компании добиваются успеха, используя коллективный разум, укрепляя свои сильные стороны и добиваясь усилий каждого. Нет сомнений в том, что более компетентный делает нас более конкурентоспособными.
Однако речь не идет о наивных позициях. Во всем мире признается, что «Латинская Америка и Карибский бассейн в настоящее время считаются наименее справедливым регионом в мире».
Разрыв между развитыми и развивающимися странами означает, что мы не в очень выгодных позициях, чтобы «конкурировать» в мире бизнеса в международных условиях.
Тем не менее, важным способом внести свой вклад в наше экономическое и социальное развитие является именно повышение уровня компетентности. Для этого необходимо подумать о вышеупомянутых компетенциях: почему компетенции обсуждаются сегодня?
Что именно эти навыки? Какие последствия имеет работа с подходом навыков для наших компаний? Даже без желания теоретизировать слишком много, размышления об этих аспектах помогают нам перед лицом дилеммы:
- принять подход, основанный на навыках, как «последнее увлечение» в деловом мире, не принимать изменения и придерживаться проверенных трудовых традиций, хотя и некоторых устаревших, или включить этот подход в нашу практику для их удобства, понимания и, следовательно, доработки соответственно на основе наших контекстов.
В какой социально-исторической среде возникает компетентностный подход?
Современная эра отмечена тем, что называют «современной парадигмой».
Современность - это период цивилизации, который возникает в конце средневекового периода, характеризуемого его мракобесием, с трансцендентными трансформациями, произведенными в семнадцатом веке в науке и технике, которые сопровождаются полным переходом от феодального общества к индустриальное капиталистическое общество.
По словам П. Ф. Друкера: «всего за 150 лет, более или менее между 1750 и 1900 годами, капитализм и технологии завоевали планету».
Современное общество развивалось разными темпами в зависимости от конкретных условий каждой нации, создавая сегодня мировую панораму, в которой сосуществуют высокоразвитые общества, в которых обсуждается постиндустриальный информационный век, с другими, в которых едва ли была достигнута минимальная индустриализация производственных процессов.
Перед лицом этого мира, который мы уже предвидели как очень неравный, интересно понять, что это современное общество основано на мировоззрении, характеризующемся рациональностью и механизмом, вытекающим из динамики новых способов производства и идей некоторых великих мыслителей. что повлияло на это время, как Исаак Ньютон и Рене Декарт.
Он основан на предположении, что наука и техника представляют собой бесконечный потенциал и что из него можно освоить природу (без понимания границ ее сохранения) и увеличить промышленное производство, что способствует получению удовольствия от товаров. и вместе с этим счастье человека.
Таким образом, он приносит с собой «концепцию социального прогресса с экономической, потребительской и деидеологической точки зрения», которая устраняет различия в возможностях и доступе ко всем этим вещам и порождает индивидуалистическую этику обладания властью. Оно сопровождается позитивистской научной моделью элитарного характера, которая поддерживает эмпирически-аналитические подходы и подчеркивает важность крайней объективности. Он предлагает рациональное, эмпирическое, механистическое и фрагментарное видение реальности; свободное знание ценностей и субъективности. (Castellanos, B. 1998)
Именно в этих рамках возникает концепция конкуренции. По мере развития отрасли и увеличения потребности в более продуктивных, подготовленных мужчинах и появления новых рабочих мест в сфере труда компетенции начинают восприниматься как материальные, конкретные и измеримые компоненты профессионального поведения.
Таким образом, отмеченные этим позитивистским видением, компетенции изначально задумывались как конкретные действия, которые могли бы быть зачислены работодателями.
Какие изменения в деловом мире связаны с подходом навыков?
Среди преобразований, происходящих в этой социальной среде, будут упомянуты некоторые подходы, непосредственно связанные с деловым миром, которые приближают нас к компетенциям.
В шестидесятые годы Организационное развитие (McGregor, Schein и др.) Стало инструментом управления бизнесом и консалтинга. Вдохновленный гуманистическим и социально-техническим подходами, предлагается увеличить выгоды компании за счет расширения прав и возможностей людей, выступая в качестве альтернативы продукту рационально-экономической и бюрократически-формальной организации того времени, о котором мы уже говорили (Диас-Арместо и Фернандес, 2005). Этот подход подчеркивает способность учиться у компании и важность перехода от культуры, ориентированной на контроль над людьми, к другой, ориентированной на их развитие.
Несколько лет спустя, в 1970-х годах, подход к навыкам начал набирать силу с работой Дэвида К. Макклелланда в Соединенных Штатах. С тех пор управление компетенциями стало способом управления человеческими ресурсами в деловом мире, став ключевым фактором трансформации организаций в конце 1990-х годов.
Появлению этого нового 21-го века предшествовали изменения, которые оказали большое влияние на деловой мир. Головокружительное развитие науки и техники и особенно разработка новых информационных и коммуникационных технологий порождают знания, которые стали рассматриваться в качестве основного ресурса. Самыми ценными активами для компаний становятся нематериальные активы, которые берут свое начало в знаниях, навыках, ценностях и отношениях людей, которые составляют стабильное ядро компании. Эти активы называются интеллектуальным капиталом, где понимаются все скрытые или явные знания, которые создают экономическую ценность для компании (Joyanes Aguilar, 1998).
Ценность, которую приобрели знания, изменила концепцию человека в организациях. Знание является генератором богатства, и оно живет в людях, поэтому они также начинают восприниматься как их человеческий капитал, как единственный живой и динамичный ресурс, который решает, как другие управляют собой. Организации переходят от рассмотрения своего персонала как затрат к анализу того, как каждый из них вносит свой вклад в создание ценности, управление своими навыками и рассмотрение их в качестве инвестиций.
В мире труда начинают четко различаться два типа работников: так называемые работники-генерики, которые выполняют задачи эффективно, но без инициативы, более реактивного характера, и так называемые самопрограммируемые работники, которые работают не по найму, которые обучаются и адаптируются к меняется. Первые начинают считаться легко заменяемыми, а вторые становятся все более необходимыми для организации.
Рынок начинает придавать большое значение инновационному потенциалу компаний, для которого необходимо оценить, какие компетенции присутствуют у их работников, какие из них представляют конкурентные преимущества, которые следует развивать, чтобы инвестировать в действия, направленные на них, такие как как и другие финансовые вложения.
Управление компетенциями начинает укрепляться для оптимизации стоимости человеческого капитала организации. Управление людскими ресурсами все в большей степени согласуется со стратегией организации, пытаясь отвечать, от наилучшего использования этих нематериальных ценностей, до потребностей рынка.
Как можно объяснить компетенции из психологии?
Психология играет важную роль в изучении компетенций, поскольку они являются выражением человеческого поведения. Поскольку это неотъемлемое качество человека, важно понимать его с психологической точки зрения и отличать от других категорий, поскольку иногда мы оказываемся под именем компетенций и взаимозаменяемы как такие способности, способности, установки и другие формы человеческой деятельности. Если мы не различим их четко, мы рискуем использовать их в соответствии с традиционным подходом набора основных черт, которые человек должен иметь для работы, не зная, что компетентностный подход был разработан именно как альтернатива ему. (Артидиелло и Конрадо, 2005)
Эволюция моделей, с помощью которых изучалось человеческое познание, также способствовала появлению понятия конкуренции. В рамках этого мы можем выделить историко-культурный подход и особенно работу Л.С. Выготского, который определил в качестве «психологических инструментов» те инструменты, знаки, операции, которые позволяют нам знать и работать интеллектуально, и как эти «инструменты» имеют культурное происхождение., Таким образом, различия в познании больше связаны с психологическими инструментами, которые использует человек, сформированными в контексте социокультурного опыта, что подчеркивает важность изучения и освоения опыта, накопленного другими, для развития всего. наш арсенал навыков и способностей.
Эта теоретическая основа, которую завещала нам материалистическая диалектическая ориентационная психология, ясно объясняет из концепции способностей успешное осуществление человеческой деятельности. Не игнорируя навыки как их естественные предпосылки, социальный контекст и обучение играют важную роль в их развитии. Они позволяют выяснить причину того, что некоторые имеют лучшие результаты, чем другие, при выполнении своих задач, поскольку они определяются как «свойства или качества человека, которые делают его способным успешно выполнять некоторые виды общественно-полезной деятельности».
Однако даже сама психология признает определенное противоречие, существующее в реальной жизни, между способностями и эффективностью производительной деятельности. В этом направлении сам С.Л. Рубинштейн считал реальной дилеммой людей, которые в силу своих способностей должны быть очень продуктивными и не должны. Цитирую Рубинштейна:
«… Но когда мы смотрим на людей в реальной жизни, мы не можем избавиться от впечатления, что люди, которые кажутся в целом талантливыми, иногда не очень продуктивны и не дают столько, сколько они обещали, а наоборот, люди, которые Казалось бы, менее талантливые, они более продуктивны, чем считалось ранее ».
Среди усилий, предпринимаемых в науке для ответа на эти вопросы, развитие когнитивной психологии также важно. В нем трансформируется традиционная концепция интеллекта, воспринимаемая как способность к распределению концепцией обработки информации. Познание начинает пониматься не как способность, а как «набор процедур для раскрытия ума», связанных с функциональной проблемой. Понятно, что это не столько то, чем мы обладаем, сколько способность, а то, как мы поступаем с нашими интеллектуальными ресурсами.
Когнитивные теории имеют в качестве основного понятия представление, понимаемое как организованное знание, которое обновляется в умственной деятельности, в производительности. Это порождает модель компетенций, изначально введенную Н. Хомским (1965) при изучении языковой компетенции, понимаемую автором как знание правил. Точно так же логические структуры, предложенные теорией когнитивного развития Дж. Пиаже, считались моделью конкуренции.
Хотя этим первым упомянутым моделям конкуренции был придан врожденный характер, рассматриваемый как одаренность вида, этот более функционально-ориентированный подход, несомненно, представлял собой другой подход к изучению производительности.
Исполнение (лингвистическое или познавательное, в каждом случае из указанных первыми авторами) изучалось как фактическое использование субъектом этих организованных знаний или соревнований, и на него могут влиять контекстные ситуации, факторы субъекта и т. Д.
Другие ссылки, указывающие на элементы, которые вмешивались в концепцию компетенций, которые рассматриваются сегодня, были общим признанием в психологической науке важности единства интеллектуальных, когнитивных, аффективных, эмоциональных аспектов для объяснения поведения. человек. Разум и страсть «мозг и сердце» регулируют наши поступки в жизни, поэтому для объяснения успешного поведения необходим более интегративный подход к психике человека.
Наконец, все идеи, вытекающие из концепции эмоционального интеллекта (Goleman, 1995), где эмоции помещены в центр расширенной модели того, что значит «быть умным», также способствовали тому, чтобы переосмыслить, как объяснить этот факт. достичь оптимального уровня производительности на работе и в жизни в целом.
Хотя возможно, что они не всегда определяются одинаково во всех источниках, сегодня существует консенсус в отношении рассмотрения компетенций как сложных психологических образований, которые объединяют ресурсы из разных областей личности (навыки, способности, отношения, мотивации и др.) которые учитывают саморегулирующееся поведение (независимое, гибкое, творческое, рефлексивное). Как сложное образование, он производит синергетический эффект, который проявляется в качественных выступлениях. Другая общепринятая идея - это возможность обучения и развития посредством обучения.
Это понимание психологии того, что такое компетенции, переводит в мире труда в более динамичное видение работника в отношении его работы. Это также обусловливает преобразование в организациях, которые становятся более гибкими, имея в ожидании более автономные человеческие ресурсы, более подготовленные к изменениям, что позволяет получить совместную ответственность и участие.
И в конце концов, какие соревнования?
Как упоминалось ранее, вначале под компетенциями понималось то, на что способен человек, работающий в определенной области работы, имея дело с конкретными действиями, поведением или результатами, которые можно оценить по результатам наблюдения., Это понятие позитивистского и прагматического характера менялось с 1980-х годов и в настоящее время устарело. Изменения начались с включения в элементы компетенции не только овладения рутиной профессии, но и «интеллектуальными техническими знаниями», которые включают в себя проявление проницательности, разумных действий в неструктурированных ситуациях, требующих творчества и поиска. среди альтернатив принятия решений, среди прочего. Изменить концепцию качества в производительности,не как ощутимый конечный продукт, соответствующий только функциональным стандартам, но также со сложными возможностями и интеллектуальным поведением.
В настоящее время в литературе сообщается о многочисленных работах по компетенциям, где появляются различные их определения, всегда в рамках интегративного подхода, который включает аксиологический и превосходит модель, которая их породила. Некоторые интересные идеи, найденные в этом разнообразии, позволяют нам обрисовать наше понимание того, что такое компетенции:
Профессиональная компетентность - это не вероятность успеха при выполнении работы, это реальная и проверенная способность.
Профессиональные компетенции определяют эффективное использование навыков, которые позволяют выполнять работу в соответствии с уровнями, необходимыми для работы. Это нечто большее, чем технические знания, которые означают «знание и ноу-хау».
Понятие компетенции включает в себя не только навыки, необходимые для осуществления профессиональной деятельности, но также набор поведений, силу анализа, принятие решений, передачу информации и т. Д., Которые считаются необходимыми для полного выполнения профессии.
Компетентность понимается как сложное сочетание атрибутов (знаний, отношений, ценностей и способностей) и задач, которые необходимо выполнить в определенных ситуациях. Примите во внимание контекст и культуру рабочего места. Это позволяет этике и ценностям быть включенными как элементы компетентной работы.
Конкурс предполагает обоснованные знания. Нет компетенции, если теоретические знания не сопровождаются качествами и способностями, которые позволяют выполнять те решения, которые предлагает эта компетенция.
Компетентность приходит не только благодаря прохождению формальной школьной программы, это смесь предшествующих технологических знаний и конкретного опыта, который приходит в основном из работы в реальном мире.
Компетентный человек - это тот, кто обладает способностями и имеет условия, чтобы поставить их на службу превосходной работы, который мобилизует все свои ресурсы для этого. Задумайся о своем собственном исполнении. Он имеет четкое представление о своих возможностях и ограничениях, а также о механизмах, которые он использует, что позволяет ему переходить в новые ситуации и вести себя более автономно. Это объединяет знание, знание того, как делать, желание делать, а также знание того, как быть, потому что это подразумевает, что мы приобрели некоторые качества и ценности, необходимые для этого исполнения. Некоторые авторы указывают, что ситуационные условия также определяют, отображается ли компетентное поведение, поэтому они добавляют к этому возможность делать.
Что означает работа с этим понятием компетенций для наших компаний?
Управление компетенциями очень тесно связано с этими ключевыми действиями по управлению человеческими ресурсами в организации. Нет смысла включать термины в наш дискурс без изменения нашей деловой практики. Это не, как гласит народная пословица, «та же собака с другим ошейником», это действительно изменение концепции.
Модель управления компетенциями должна позволять:
Свяжите личные и командные способности, чтобы повысить ценность рабочих процессов.
Согласовать управление персоналом с бизнес-стратегией, поскольку они повышают свою способность реагировать на новые требования рынка.
Правильно управлять активами компетенций, обеспечивая способность поддерживать конкурентные преимущества компании.
Для управления компетенциями необходимо иметь возможность учитывать все эти нематериальные активы, поэтому необходимо начать с подготовки профиля компетенции.
План работ должен быть сделан из интеграции тех элементов различной природы, как мы объяснили (знания, навыки, отношения, ценности и т. Д.), Которые составляют так называемые вторичные или сложные компетенции, которые выражаются в производительность позиции и те, которые определяют ее содержание.
Профиль компетенции несколько отличается от обычных профилей работы или профезиограмм, в большей степени ориентированных на когнитивный уровень и функции. (Cuesta A. 2002)
Профиль компетенций будет в основном зависеть от роли рассматриваемой работы, а также от стратегии и культуры каждой отдельной компании. Упомянутый профиль работает как «модель» и развивается из ядра компетенций, которые разбиты на более конкретные подкомпетенты, и они, в свою очередь, выражаются в показателях, которые указывают на различные уровни, которые служат для характеристики работы каждого отдельного человека.
Некоторые авторы выделяют в профилях компетенций «жесткий» профиль, в котором сконцентрированы знания и навыки, и «мягкий» профиль, который объединяет поведение, необходимое для оптимальной работы. Оба показывают компетенции. Те, кого называют «мягкими», всегда сложнее оценить. Работы Д. Мак. В этом направлении Клелланд из Гарвардского университета систематизировал 20 соревнований такого типа, которые сгруппированы в 6 групп: компетенции достижения и действия; Навыки помощи и обслуживания; Влияние соревнований; Навыки управления; Когнитивные компетенции и компетенции личной эффективности.
В нашей стране уже сообщается об интересном опыте разработки профилей компетенций (Artidiello and Conrado, 2005; Cuesta 2002), которые, не игнорируя этот опыт, представленный в международной литературе, занимают различные позиции, более интегрированные и адаптированные к нашим условиям. SIME в настоящее время работает над этой же линией.
В учебные программы GESTA включены темы о компетенциях, так называемые матрицы компетенций, с целью постепенного включения этой концепции в нашу бизнес-культуру. В GESTA также есть команда исследователей из нашей организации, которая изучает этот предмет и работает над формированием профиля компетенции руководителей высшего уровня SIME.
В этом направлении важно отметить, что сам процесс отбора должен быть переосмыслен на основе компетентностного подхода.
Не отказываясь от традиционных психометрических методов, следует делать упор на те, которые позволяют кандидату проявить себя в подходе к производительности, таком как так называемые профессиональные тесты, которые во многих случаях должны быть разработаны, или типичные для них упражнения и ролевые игры » Центр оценки ". Интервью по-прежнему имеют первостепенное значение, поскольку из-за своей коммуникативной природы они заставляют заявителя раскрыть свою личность, а также возможность, которую они предлагают для интеграции информации. Добавлены так называемые интервью по критическим инцидентам, благодаря которым получается информация о том, что человек думал, чувствовал, говорил и делал в определенных рабочих ситуациях.
Обучение - это один из аспектов, который предлагает новое отражение при работе над компетентностным подходом. Трудовая жизнь сегодня характеризуется гибкостью, быстрыми изменениями, новыми профессиональными траекториями, универсальностью и ротацией. Необходимое обучение навыкам, в силу его характеристик, требует тесного сотрудничества между миром формального образования и миром труда.
Есть больше основных компетенций, которые формируются в систематическом образовании, где упор делается на формы обучения, которые способствуют, а не накапливают знания, сквозные знания, которые могут быть обновлены в повседневной жизни. На них формируются вторичные компетенции, которые требуют других видов обучения и могут формироваться путем чередования периодов работы и преподавания, а также в более неформальных системах организационного обучения, чтобы действия, разработанные в рамках собственная динамика работы (репетиторство, консультирование, работа в команде, ротация и т. д.)
Все эти изменения логически влияют на оценку эффективности и ее систему вознаграждения и стимулирования. Профили компетенций должны сопровождаться инструментами для оценки работника с показателями, которые соответствуют компетенциям, требуемым в указанном профиле.
Оценка профессионального успеха должна включать это целостное понятие компетентности. Последующие трудности, связанные с оценкой поведения человека, из-за его многофакторной природы и субъективной природы, не должны приводить нас к простым, механистическим и жестким решениям, типичным для уже истекших трудовых культур. Необходимо искать жизнеспособные решения, которые позволяют проводить всестороннюю оценку и гибкость, в которых компетенции считаются одним из показателей.
Учитывая непосредственное участие в управлении персоналом, управление компетенциями тесно связано с процессами управления бизнесом и организационными изменениями. Стратегические цели, которые должны быть достигнуты, его миссия, его культура, определяют необходимые компетенции и методы управления.
Некоторые заключительные идеи
После всех этих головокружительных изменений в науке, технике и производстве в современном мире серьезные проблемы человечества, такие как голод, безработица, ухудшение состояния окружающей среды, социальная несправедливость, остались без решения, и это лишь некоторые из них., «Современное общество» провалилось в этом отношении, несмотря на все свои успехи. Отсюда вытекает необходимость поиска новых моделей, которые некоторые называют постмодернистской парадигмой, которая стремится к интеграции, целостному и неатомистическому, органическому и немеханическому видениям, а также спасению от аксиологической точки бытия солидарности., капитал. Я думаю, что наиболее важным является то, что эта новая парадигма дает возможность для этого лучшего мира, в котором некоторые из нас работают, хотя другие выступают против этого.
Деловой мир является важным сценарием в этом контексте изменений. Он несет большую ответственность за социальное развитие как за производство товаров, знаний и технологий, полученных из него, так и за то, что оно представляет для благосостояния и качества жизни людей, успеха в работе, удовлетворения в работа. Хотя это не означает решение всех проблем, компетенции описывают автономное поведение и поведение разработчика. Возможно, это часть наших собственных компетенций, чтобы иметь возможность правильно и жизнеспособно реализовать этот подход в наших условиях.
Библиография:
Артидиелло И. и Конрадо Р. «Компетенции: новый вызов» (Часть I, II и III) www.gestiopolis.com (май / 2005)
Кастелланос, Беатрис (1998) Наука, общество и развитие: кризис современной парадигмы. Центр образовательных исследований. ISPEJV, город Гавана
Куэста Сантос, А. (2002) «Управление знаниями.
Анализ и прогнозирование человеческих ресурсов ». Редакция Академии, Гавана, Куба.
Европейская Комиссия. «Помогите создать бизнес-культуру» DG-Business Publications. www.google.com (май 2005 г.)
Управление компетенциями. «Какие факторы отличают успешного профессионала от другого, которого нет?» www.co-operar.com
Диас-Арместо, А. и Фернандес, А. (2005) «Деловая культура и коммуникация». Учебный материал для Диплома молодых менеджеров. ГЕСТА
Друкер, П. "Рост общества знаний". Журнал Facets. S / F
INEM. (1995) Методология организации профессионального профессионального образования. Главное управление управления профессиональной подготовки. Мадрид.
Фало Р. и Фернандес де Алайса (редакторы) (2002) «Управление знаниями. Концепции, приложения и опыт ». Редакция Академии, Гавана.
__________________________________ (2004) «Управление знаниями. Новый управленческий подход ». Редакция Academia, Havana
Fundora, L y Grela, L. (2004) «Человеческое измерение компании». Учебный материал по Диплому по управлению бизнесом. GESTA.
Галларт, М. И Хасинто, C. (1995) "Трудовые компетенции: ключевой вопрос в артикуляции образования и работы". OEI Digital Library, Профессионально-техническое образование.
Гоулман Д. (2002) «Эмоциональный интеллект» Хавьер Вергара Редактор, Мексика,
Гончи, Эндрю; Атанасу, Джеймс. (1996) Инструментарий компетентностного образования. Перспектива теории и практики в Австралии. Ред. Лимуса.
Гордильо Х. «Оценка трудовых компетенций». www.monografía.com (апрель / 2005)
Джоянс Агилар, Л. (1998) "Новый актив". Управление. S / F
Kotter, JP (2000) «Что на самом деле делают хорошие руководители». Взято из Интернета и опубликовано в журнале BETSIME, май-июнь.
Региональное бюро ЮНЕСКО (2002) «Региональный образовательный проект для Латинской Америки и Карибского бассейна»
Кесада Мартинес, Х. «Вопросы людских ресурсов. Трудовые компетенции IV. Определение компетенций. Модели
__________________ "Трудовые компетенции (V). Техника критических инцидентов »
Перес Мачадо, М. (2000)« Человеческий капитал: конкурентное преимущество ». Журнал BETSIME, март-апрель.
Родриго, П. (2000) "Отбор по компетенциям: важность профиля, чтобы определить и методы". Журнал: Human Capital # 135. Июль - август
Рубинштейн С.Л. (1986). Проблемы способностей и вопросы, связанные с психологической теорией. В кн.: Антология педагогической психологии и эпох. Редакция Пуэбло и Educación, Гавана
Шварцман, В. "Модель управления компетенциями" www.co-operar.com
Региональный образовательный проект для Латинской Америки и Карибского бассейна (2003), ЮНЕСКО.
Друкер П.Ф. (с / ф) Рост общества знаний.
Кастелланос, Беатрис (1998) Наука, общество и развитие: кризис современной парадигмы. Центр образовательных исследований. ISPEJV, Ciudad de La Habana
Rubinstein, SL (1986) Проблема способностей и вопросы, связанные с психологической теорией. В кн.: Антология педагогической психологии и эпох.
От редакции Pueblo y Educación, La Habana Rubinstein, SL (1986) Проблема способностей и вопросы, связанные с психологической теорией. В кн.: Антология педагогической психологии и эпох. Редакция Пуэбло и Educación, Гавана
МСРП. Методология организации профессионального профессионального образования. Главное управление управления профессиональной подготовки. Мадрид. 1995.
Гончи, Андрей; Атанасу, Джеймс. Инструментарий компетентностного образования. Перспектива теории и практики в Австралии. Ред. Лимуса. 1996
Словарь Ларуса, 1930 г.
Галларт, М. Й. Хасинто, С. (1995) Трудовые компетенции: ключевой вопрос в артикуляции учебно-трудовой деятельности. OEI Digital Library, Профессионально-техническое образование.
Штварцман В. Модель управления компетенциями. www.co-operar.com
Родриго П. Выбор по компетенциям: важность определения профиля и методов. Журнал: Человеческий капитал № 135. Июль - август 2000.
