Эндомаркировка, также называемая внутренним маркетингом, является важной предпосылкой и стратегией управления для достижения доверия, доверия, энтузиазма и мотивации среди наших сотрудников. Основополагающими принципами являются доверие и оценка нашей основной рабочей силы.
Оценив коллаборационистов, которые связаны с философией компании, вы сможете повысить качество обслуживания клиентов, что является конечной целью.
Endomarketing, предлагается в качестве методов, направленных на улучшение условий труда и, следовательно, включает в себя обеспечение того, чтобы команда участвует, удовлетворены, мотивированы и имеют соответствующие навыки и подготовку для их вознаграждения.
Эндомаркетинг или внутренний маркетинг также называют коммуникационной деятельностью, которая отвечает за продвижение ценностей бренда, фирменного стиля и корпоративного имиджа компании среди ее собственных сотрудников.
Эти действия являются частью внутренней коммуникационной политики компании; цель состоит в том, чтобы работники лучше идентифицировали себя с философией, культурой и продуктами или услугами, которые компания предлагает клиентам.
В то же время применение внутреннего маркетинга позволяет открыть канал связи между руководством и его подчиненными, чтобы они были в курсе новых бизнес-проектов, видов деятельности и, в конечном итоге, всех тех аспектов, которые их касаются.
Таким образом, при проведении действий по эндомаркетингу, фундаментальная вещь состоит в том, чтобы точно определить цель, которую вы хотите достичь, хотя не в последнюю очередь, по мнению Асеведо, «оценить, какие ресурсы доступны, детализировать каждый из действия, которые будут выполнены, и разработка стратегии с высокой степенью креативности и инноваций, обеспечивающих максимальное участие сверху вниз ».
Возможно, мало что сказано о важности людей в нашей организации, если рабочая среда, которая у нас есть, обычно далекая, холодная и даже безличная, работает с большим давлением, с сообщением типа «Люди здесь, чтобы работать», возможно, некоторые Менеджеры не знают о важности наших сотрудников, потому что у них есть души, чувства, потребности в любви и признание того, что они делают хорошо. По сути, это главная пища души, сегодня мы знаем, что работники являются настоящими « стратегическими партнерами», потому что Человеческий фактор в настоящее время является основной силой и стратегическим императивом в качестве конкурентного преимущества в наших организациях.
Еслава Е. (2014) в своей статье «Стратегическое управление рабочим климатом для конкуренции на мировом рынке»Он упоминает, что исследование, опубликованное североамериканским журналом Fortune, ссылается на тот факт, что лучшие компании, на которые можно работать, также являются лучшими компаниями для инвестиций, учитывая, что они почти вдвое более прибыльны, чем остальные компании, - говорится в заключении исследования. что "радость заразна и является хорошей инвестицией". И доказательство тому, что эти компании являются наиболее прибыльными, когда дело доходит до инвестиций, потому что они используют свои ресурсы в людях более разумно, помните, что в эпоху экономики услуг, благоприятный дух Сотрудники (некоторые из этих компаний называют их коллабораторами или партнерами) также хороши для акционеров, так как пример такого вывода приведен в отчете о доходах компании Рэйтл Лоу и Харли-Дэвидсона,Они зарегистрировали рост, который превысил 40% в год, несмотря на изменения на фондовом рынке после черного 11 сентября.
Что должно сделать руководство
Хотя многие традиционные менеджеры или «динозавры» по-прежнему считают, что лучший способ добиться большей прибыльности в своей организации, в основном, заключается в усилении контроля и строгого надзора за персоналом, они всегда говорят им, что они должны делать то, что они хотят, и, возможно, они не будут они говорят, что они это сделают, что дело доходит до бессмысленной работы, по-видимому, они возрождают старую теорию X Дугласа М.К. Грегора (1960), доверие, участие и довериев своих компаниях они являются истинными возможностями людей. Современная перспектива современного менеджера заключается в том, кто создает приятную рабочую обстановку, пробуждает потенциал, становится настоящим тренером своего народа, считая, что обучение и уверенность являются новыми ценностями, которые нужно вести, создавая атмосферу обучения, свободу учиться, совершать ошибки и совершенствоваться, создавать, проявлять инициативу и творческий подход к внедрению инновационных идей; менеджер опускается до уровня обучения с ними, он признает, что он не прав, и, как говорит Левионнуа (1999), он приближается к ним, чтобы почувствовать их
«Юморы» и «Живи с ними», этот человеческий смысл имеет значение и укрепляет корпоративные ценности, легко увидеть, как японский менеджер запутался на полу японской компании, одетый в ту же одежду, которую его работники носят, пытаясь и лечить с их помощью пересмотр оборудования, производство, качество продукции позволяют оценить и улучшить. Разве это не нарушает табу? Или статус-кво.
Денис Уолкер (2014) пишет книгу «Клиент на первом месте», говорит, что клиенты являются источником жизненной силы любой организации. Однако немногие способны адаптироваться к потребностям своих клиентов, будь то с точки зрения качества, эффективности или персонального обслуживания. Менеджеры должны начать понимать, что улучшение качества, которое они предлагают своим клиентам, не является вопросом выбора: жизнь организации и отношение сотрудников является очень важной частью.
Книга Уокера предназначена в первую очередь для тех руководителей, которые понимают, что новый стиль управления необходим для повышения качества и полной приверженности обслуживанию клиентов. Это стиль, основанный на обеспечении того, чтобы персонал, независимо от его уровня, был идеально подготовлен и обладал необходимыми знаниями, которые он затем мог бы применить для поиска лучших методов работы, которые указывали бы, что клиент всегда прав создал упомянутую традиционную парадигму.
Какой клиент на первом месте?
Со своей стороны, Гарфилд, Чарльз (2005) « Сотрудники на первом месте». Умные команды: самоуправление в действии. Позаботьтесь о своих сотрудниках, а они позаботятся о ваших клиентах. «Сотрудники на первом месте», говорит, что современные организации, которые добиваются успеха, являются подлинными образцами расширения командной работы, обучения и творчества своих сотрудников »
Гарфилд, ссылаясь на «Успешные компании в мире», является не чем иным, как провидцем, они основывают свою стратегию развития на своей главной силе: своих людях, и также важно иметь команду менеджеров с обучением в области коучинга, также вдохновленную новой философией работы., в котором человеческие ценности важны и являются частью их жизни, культуры и привычной практики; фамилии работников не проще: Перес, Рамирес, Родригес, или ресурсы, которые только «используются и выбрасываются», имеют другое значение, «собственное имя», потому что они являются нашими стратегическими партнерами, сотрудниками, внутренними клиентами, теперь они Короче говоря, Карлос, Фелипе, Луис - это целая команда людей, чувствительных, мотивированных, лояльных, вовлеченных и приверженных миссии и видению, которые разделяют все.
Необходимость быстрее завоевать наш внутренний рынок и подготовить наших людей к победе над конкурентами - это то, что мы называем внутренним маркетингом. «Если вы позаботитесь о своих сотрудниках, они позаботятся о ваших клиентах»
фраза, придуманная деловым магнатом Ричардом Брэнсоном, для своих представителей Бен Шнайдер (2013), президент Indra в Перу и автор книги «Пост кризис»: «Сначала это должен быть человеческий капитал, затем клиенты«А потом акционеры» означают, что бизнес-мужчинам и женщинам приходится сталкиваться с рядом проблем, связанных с управлением бизнесом, для достижения устойчивого и важного развития в новом экономическом сценарии, где кризисы могут возникать и становиться генерализованными. из одного момента в другой. Таким образом, он намерен, что после кризиса 2008 года, перуанские предприниматели задуматься о необходимых изменениях в своих моделях управления и повернуть свое стратегическое видение вокруг рассмотрения сначала человеческого капитала, второго клиента, а затем акционеры. В этом смысле также исполнительный президент Indra и директор MBA Universidad del Pacífico. Он утверждает, что в то время как экономика Перу продолжает расти,Было бы ошибкой потакать, и поэтому подчеркивается необходимость того, чтобы крупные и мелкие компании и государство вкладывали больше средств в привлечение лучших специалистов, в обучение их персонала и в обеспечение максимально возможной передачи технологии.
Экономический рост должен сопровождаться навыками человеческого капитала, по качеству и количеству. Например, в отчете Cisco указывалось, что дефицит 3500 специалистов существует только в области вычислительной техники. Если мы перейдем к теме «Менеджмент», книга основывает это развитие на четырех основных принципах, одним из которых является именно бизнес-школа. Существует серьезная критика лучших школ в Соединенных Штатах, потому что оттуда пришли умы, которые привели корпорации, ответственные за кризисы. Есть такие учителя, как Джоэл Подольви, который критиковал отсутствие курсов по этике и лидерству. Общество должно быть обеспокоено тем, как проходят обучение специалисты MBA.Вторым столпом, который поможет добродетельному кругу, являются потребители, которые имеют больше возможностей, чем когда-либо, благодаря социальным сетям и потому, что они более информированы о продуктах или услугах, которые они хотят достичь. Они также хотят знать, на что похожа компания, как она относится к своим людям, как ее сотрудники относятся к обществу. Третий столп - это институты, которые должны выполнять рекламную роль. И четвертый столп - это компании и саморегулирование. Он добавляет, что для того, чтобы вдохновить этот человеческий капитал, речь идет не только о вознаграждении или бонусах; Потому что мы уже знаем, что происходит, когда давление оказывается на результаты, как в 2008 году и до того, как начался кризис, и на Уолл-стрит были вручены высокие призы. Поэтому мы рассмотрим теории профессора (Даниеля) Канемана, который является отцом поведенческой экономики,который справедливо утверждает, что, когда человек выходит на экономическое поле, в нем иногда возникают чувства конкурентоспособности, зависти, мести, и он может действовать под давлением неэтичным образом.
Когда генеральный директор создал хорошие каналы связи во всей своей компании, руководители высшего звена с большей вероятностью будут чувствовать себя позитивно настроенными и способными изменить ситуацию. Клиенты почувствуют это и полюбят это предпринимательское отношение. Некоторые лидеры бизнеса считают, что клиент всегда должен быть на первом месте, а другие утверждают, что сотрудники должны быть, потому что именно они приводят клиентов. Итак, кто должен быть первым: сотрудники или клиенты? Иден Киронде, Уганда.
Традиционный консенсус гласит, что компании должны заботиться в первую очередь о потребностях своих акционеров, во-вторых, о своих клиентах и о своих сотрудниках. Я всегда делал обратное, и остальная часть моей команды делает то же самое. В Virgin Group сначала идут наши сотрудники, затем наши клиенты, а затем наши акционеры. Просто и понятно - это здравый смысл: если ваши сотрудники довольны и мотивированы, то же самое может произойти и с вашими клиентами, а это означает, что бизнес с большей вероятностью будет иметь обильные продажи и хорошую прибыль, генерируя результаты, которых требуют его акционеры.
Может быть трудно гарантировать, что это сосредоточение на сотрудниках будет продолжаться во всей организации, особенно если ваш бизнес растет и диверсифицируется, но это того стоит. Virgin создала 400 предприятий за более чем 40 лет расширения; наше внимание к сотрудникам является одной из основных причин нашего успеха.
Мы сохранили общую культуру, которая объединяет наш бизнес и обеспечивает высокую лояльность клиентов. Вы можете увидеть это в отношении «Я могу это сделать», прямое и слегка непочтительное для каждого сотрудника. Если вы решите пойти своим путем по этому пути, вам нужно будет найти отличных лидеров бизнеса, которые являются хорошими коммуникаторами, или развить эти навыки самостоятельно.
Как исполнительный директор, вы должны чувствовать юмор своей рабочей силы. Ваши сотрудники заинтересованы и креативны, или некоторые из них менее общительны или очень замкнуты? Если вы чувствуете, что есть проблема, вы должны раскрыть любое основное соперничество или обиды и немедленно ослабить напряженность, прежде чем это повлияет на моральное состояние. Хорошее понимание этого имеет решающее значение в сфере услуг, так как ничто не может полностью скрыть обиженное отношение со стороны сотрудника. Чувствуют ли ваши сотрудники, что их голоса услышаны? Если сотрудник обнаруживает проблему, есть ли у него инструменты для ее устранения? Если у кого-то есть хорошая идея, есть ли у него канал, чтобы поделиться ею? Это еще один аспект общения, который вы должны освоить:убедитесь, что ваши сотрудники на линии фронта могут поддерживать с вами связь, чтобы вы и ваша команда могли действовать в соответствии с вашей информацией.
Я рекомендую, чтобы вы раскрыли свой адрес электронной почты и номер телефона всем сотрудникам; Они будут использовать его, только если сочтут это необходимым. Когда генеральный директор создал хорошие каналы связи во всей своей компании, сотрудники, работающие на переднем крае, с большей вероятностью будут чувствовать себя позитивно настроенными и способными изменить ситуацию. Клиенты почувствуют разницу и полюбят ее. Генеральный директор - это наставник и менеджер, и в то же время он глубоко вовлечен в повседневную работу. Ваша энергия будет стимулировать ваших сотрудников, и с рабочей силой, действительно заинтересованной в поддержании и защите вашего бренда, вы обнаружите, что управлять вашим бизнесом намного проще.
Самая важная опора вашей компании - это сотрудники, которые сначала выбирают их в качестве клиентов и сохраняют их.
Внутренний маркетинг или эндомаркетинг - существенная предпосылка: внешний клиент не на первом месте
Действующие правила игры в мире бизнеса и открытой или свободной рыночной экономики обязывают организации создавать свои продукты и / или услуги по-разному, в том числе с учетом ожиданий, потребностей и мотивации «Другой рынок». То есть тот, который все наши сотрудники составляют в качестве основной предпосылки и с которым необходимо использовать изменения в стратегиях управления и руководства, отличные от традиционных; с гораздо более творческим мышлением, чем прежде, и даже с другими личностными профилями, которые оказали эффективное влияние, чтобы привести их, убедить их, привлечь их, сохранить их; так же, как мы делаем с нашими внешними клиентами,ситуация, в которой поддержание доверия к людям будет иметь важное значение «Перемены в людях и организациях - единственная постоянная вещь в мире».
Левионнойс (2014) ссылается на то, что «решение проблемы внутреннего маркетинга является прежде всего, рассматривая управление и оптимизацию персонала как самоцель, а не как одно из средств, предоставляемых службе компании для более безопасного достижения целей. прибыльности ». Сегодняшний работник гораздо более талантлив и чувствителен в своей рабочей среде; «Наблюдать, анализировать, интерпретировать, действовать и иметь память»; Мы больше не сталкиваемся с традиционными установками соответствия, принятия или простой оппозиции. Нынешний работник действует с большей креативностью и рассудительностью, чувствителен к обращению, которое он получает, и может действовать так, как он воспринимает влияние наших действий на него.
Внутренний маркетинг является основной предпосылкой: внешний клиент не на первом месте
Нынешние правила игры в мире бизнеса и открытой или свободной рыночной экономики вынуждают организации строить свое предложение продуктов и / или услуг по-другому, также учитывая ожидания, потребности и мотивацию «Другой рынок. ”, Которая состоит из всех наших сотрудников в качестве основной предпосылки, с которой необходимо использовать стратегии управления и изменения, отличные от традиционных, с гораздо более творческим мышлением, чем раньше, и даже с другими личностными профилями, которые способствовали эффективное влияние, чтобы привлечь их, убедить их, привлечь их, сохранить их, так же как мы делаем с нашими внешними клиентами, ситуация, в которой поддержание доверия людей будет иметь важное значение
«Перемены в людях и организациях - единственное, что постоянно в мире».
«Новые навыки в управлении внутренним клиентским капиталом»
Глобальные руководители персонала уже думают о выполнении наиболее важных функций при выполнении эффективного управления персоналом и оперативных задач; как составить платежный лист, выбрать людей, обучить и обучить их, контролировать посещаемость, они не имеют значения; Мы могли бы подумать, что компании - это динозавры и дисфункциональные компании, которые остались в прошлом.
В настоящее время руководителю отдела кадров приходится сталкиваться, как мы видели, с новыми проблемами и проблемами в управлении; особенно в управлении поведением, решении вопроса о том, как эффективно мотивировать людей, как оптимизировать их навыки, как управлять знаниями и т. д.; поэтому необходимо взглянуть на другие виды деятельности или ориентации, которые вы можете сделать в дополнение к классическим, среди которых мы отмечаем:
- Тренируйтесь в коучинге, это будет основной компетенцией для управления людьми. Оптимизация и / или поддержание открытого, теплого и активного рабочего климата, способствующего усвоению фундаментальных ценностей. Формирование рабочей культуры, основанной на общем видении. люди, продвигающие творчество, инновации и психологическую автономию, чтобы «управлять» своей работой. Развитие новых навыков и компетенций, содействие признанию, оценке, мотивации и развитию людей, принятие примирительного отношения, получение доверия, сочувствие, Устойчивость, уверенность в своих отношениях и великолепное владение искусством ведения переговоров. Становление эффективным внутренним поставщиком персонала для различных областей работы, чтобы гарантировать организационную эффективность и результативность.Соедините их с конкретной реальностью работы и миром взаимоотношений с руководителями, коллегами и клиентами. Привнесите в людей оптимизм и мотивацию. Сконцентрируйтесь на миссии и совместном видении работы. Создайте высокопроизводительные команды. люди, чувствуют их «настроения», идиосинкразии, страхи и страхи. Позволяют людям эффективно и результативно адаптироваться к изменениям. Стимулируют людей к достижению беспрецедентных результатов. Обновляют отношения и делают общение эффективным в человеческие системы. Предрасполагают людей к сотрудничеству, командной работе и достижению консенсуса. Раскрывают потенциал людей, позволяя им достичь целей, которые в противном случае считаются недостижимыми.Децентрализовать некоторые функции персонала менеджерам в других областях и подготовить их к решению человеческих проблем, как оказать на них положительное влияние, как лучше использовать свои профессиональные навыки; Короче говоря, понимайте и управляйте людьми, о которых вы заботитесь. Эти задачи помогут «разорвать пуповину», оставив в стороне централизм в области персонала и решив все проблемы, присущие людям, зачастую это простые проблемы, которые могут решить руководители области.Эти задачи помогут «разорвать пуповину», оставив в стороне централизм в области персонала и решив все проблемы, присущие людям, зачастую это простые проблемы, которые могут решить руководители области.Эти задачи помогут «разорвать пуповину», оставив в стороне централизм в области персонала и решив все проблемы, присущие людям, зачастую это простые проблемы, которые могут решить руководители области.
Функция управления людьми в организации рассматривается некоторыми специалистами как одна из самых сложных и трудных задач, которая требует множественных компетенций от исполнительной власти, являясь одной из самых важных; солидная психологическая и гуманистическая подготовка; а также тренировки в коучинге, как мы уже отмечали.
«Коучинг - это метод управления, целью которого является развитие потенциала людей, укрепление уверенности, самооценки и личностного роста».
«Сократ» уже сказал своим ученикам: «Я ничему вас не научу; Я могу только помочь вам искать знания внутри себя, что гораздо лучше, чем передавать свою маленькую мудрость.
Коучинг является относительно новым термином в испанском языке, однако известно, что в Северной Америке многие компании, такие как Baxter, Gillette и ABB среди других, ввели эту практику как обычно; подчеркивая, что нашли стратегию, которая делает возможным очень позитивные изменения, ориентированные на мобильность всех руководителей, чтобы оставить старые метацентрические парадигмы власти и власти, которые в прошлом не давали хороших результатов.
Новая парадигма в управлении людьми начинается с основополагающего принципа «Гуманизм и больше гуманизма в организациях», таким образом, задача управления и направления людей во все более глобализированной и конкурентной среде начинается с во многом онтологического значения, то, что необходимо изучить в mutihabilidades новых руководителей, которые стремятся добиться успеха в этой роли.
Идея состоит в том, что компании выделяют много ресурсов и разрабатывают планы и стратегии для привлечения новых клиентов, лояльности, хорошего обслуживания клиентов и т. Д. Не осознавая, что первыми клиентами являются те, кто работает в компании:
Очевидно, что это смена парадигмы в управленческом управлении
Цели эндомаркетинга
- Сохраняйте энтузиазм и авторитет в своей организации. Поддерживайте идеальный уровень психического здоровья сотрудников. Организационный бренд, чтобы сотрудники носили бренд компании в своих сердцах. На практике, или соблюдайте трудовое законодательство, или соблюдайте свое вознаграждение вовремя, или Создайте условия для работы. O Оплата бонусов и коммунальных услуг. O Программы отдыха. O Свободное время. O Постоянное обучение. o Оплата сверхурочных o Подтверждения персонала
Эмоциональная зарплата: признание, оценка, оценка или предоставление сложной и интересной карьеры или задания.
Ссылки
- Шнайдер Бен (2013) « Компания и менеджмент. Посткризисный период от времени к изменению времени» или El Comercio SAEslava E. (2014) в своей статье «Стратегическое управление рабочим климатом для конкуренции на мировом рынке» o Ибероамериканский журнал Degerencia.com Денис Уокер (2014) «Клиент на первом месте» o Редактировать Díaz do Santos Levionnois (2014) «Внутренний маркетинг и управление персоналом» o Редактировать Díaz do Santos Mcgregor, Douglas (1960) «Сторона Деловой человек »или McGraw-Hill
