Можете ли вы представить, сколько проблем можно было бы преодолеть в организациях, просто предполагая изменение старых традиционных парадигм и действуя по-другому перед своими сотрудниками?, В сущности, нам нужно сделать принципиально неточную рефлексию, если мы действительно хотим договориться о достижении лучших результатов на работе.
Расширение прав и возможностей - это стратегия управления, которая поможет нам противостоять этим вызовам и вызовам в современном направлении и управлении, особенно в отношении нашего основного актива - человеческого капитала.
Расширение прав и возможностей означает расширение возможностей, расширение возможностей и расширение прав и возможностей людей принимать решения и действовать с ответственностью и приверженностью, в настоящее время представляет собой фундаментальный инструмент управления, позволяющий сломать старые ментальные модели метацентрического и авторитарного лидерства, ориентированные на руководство и контроль. люди. Это также стратегия, направленная на преобразование традиционных организаций, в основном она основана на образовательном процессе для наших сотрудников, то есть на распространении новой культуры, вдохновленной передачей ценностей и моделей поведения, позволяющих со свободой, инициативой и автономией выполнять роли на работе в пусть они используют свою изобретательность, инициативу и креативность.
Расширение прав и возможностей направлено на то, чтобы предоставить работникам более широкие возможности для укрепления условий и действий, необходимых для повышения производительности труда и личной эффективности каждого из работников и, следовательно, компании. Это также подразумевает новую философию работы, в которой пирамидальные структуры рушатся, чтобы освободить место для более плоской организации, где доверие является одной из фундаментальных основ, расширение прав и возможностей не представляет собой простое делегирование задач и обязанностей, а скорее обучение для обучения. направлять людей, чтобы стать «менеджерами» своей должности.
Расширение прав и возможностей означает доверие, оценку и уважение к людям
Основная предпосылка основана на том факте, что мы все несем ответственность за организацию нашей работы, оптимизируя пространство, в котором люди получают доступ к своему личному развитию и психологической автономии, чтобы создавать, вводить новшества и улучшать свою работу. Затем мы должны быть последовательными в предоставлении им доверия, признательности, уважения и учиться «жить» с ними, создавая обстановку, в которой важны человеческие чувства, и понимая, как оправдать их ожидания и проблемы.
Понимая философию расширения прав и возможностей, менеджер поймет, что ответственность за работу принадлежит всем членам организации, чувства людей требуют особого внимания, признание является жизненно важным источником, необходима децентрализация власти и власти, содействие приверженность, создание климата инноваций, свободы идей и эмоций, изгнание жесткого преследующего климата, который иногда может превратиться в неоправданную «охоту на ведьм», способствующую страху, навязывание идей недопустимо, оставляя власть для достижение целей.
Когда менеджер применяет полномочия, у него может быть больше времени для других задач управления, таких как оценка и точная настройка миссии компании, видение бизнеса, оценка конкуренции (бенчмаркинг), знание изменений в среде для быстрого реагирования. новым потребностям и ожиданиям все более требовательных и разборчивых клиентов, чтобы выжить и идти в ногу со временем.
Осуществление расширения прав и возможностей
Первым шагом является создание культуры расширения возможностей внутри организации, в которой четко определены новые ценности, которые должны быть приняты на работе, такие как: приверженность, лояльность, солидарность, общение, качество на работе, ответственность.
Второй шаг - это подготовка менеджеров в качестве тренера, фасилитаторов и тренеров, обучение наших сотрудников уверенности в себе, в своей команде и новых подходах, которые будут приняты в работе с сегодняшнего дня, что будет включать назначение ценности, добавленные к работе, в которой они могут предложить значительные улучшения, создав систему письменных предложений (кайдзен), с лучшими идеями, которые они должны представить непосредственно своему непосредственному руководителю, что позволяет им укреплять системы, процессы и методы работы, где сотрудники считают, что они участвуют и что их мнение важно.
Третий шаг, менеджеры, уже вовлеченные в философию, должны стать настоящими тренерами или посредниками в смене рабочих групп: направлять, направлять, поддерживать и делегировать преобразования и метаморфозы организации через позитивное отношение, которое позволяет:
- Мотивируйте и вдохновляйте людей. Сообщите четкое видение работы. Четко сформулируйте направление. Поощряйте общение. Вдохновляйте и поощряйте достижения. Дайте и получите обратную связь. Вдохновите уважение и доверие. Оцените хорошо выполненную работу. Обеспечьте единство команды. Признайте, вознаградите эффективность, возложите обязанности на люди, среди других аспектов.
Четвертый шаг, принимая во внимание это расширение прав и возможностей, основан на двух фундаментальных принципах: обучение и уверенность, очевидно, уверенность не может быть получена немедленно, она не появляется волшебно, но мы должны построить ее, выполняя сначала Регулярные встречи с теми работниками, которые кажутся более гибкими и более вовлеченными, кому мы должны объяснить философию расширения прав и возможностей и какова ответственность одного и другого перед организацией. Это, несомненно, предполагает существенное изменение в отношении менеджеров и людей, чтобы понять, что мы единая команда, и важно сохранить наших сотрудников так же, как мы делаем это с нашими клиентами.
Пятый шаг - формирование высокопроизводительных команд, которые будут отвечать за тренера, который ведет их «незаметно», поскольку они должны начать генерировать радикальные изменения, а затем они должны следить за тем, чтобы люди постепенно усваивали новые ценности, которые отражаются в их межличностных отношениях с коллегами, сотрудниками и начальством, развитие синергетической работы, уже изгнав «острова», получение большей приверженности и идентификации с организацией, клиентами и поставщиками.
Крайне важно организовать встречи, на которых они могут поделиться полученными результатами, публично признавая тех, кто добивается наилучших результатов, поддерживая и направляя других к достижению рабочих целей и личному развитию.
Полученный результат состоит в том, что организация получит более открытый, теплый и гуманный рабочий климат, менее патерналистский, допустимый в пределах предполагаемых значений. В этом процессе потребуется одновременная и последующая оценка результатов.
Шестым шагом является создание системы поддержки и постоянного поддержания полученной рабочей среды, при этом необходимо иметь «настойчивость в цели», как сказал бы Деминг.
Возможно, на пути к расширению прав и возможностей будут успехи и неудачи, вдруг люди или руководители, которые заставляют Коуча, разочаровываются, впадают в отчаяние, становятся скептиками, внезапно даже нигилистами, потому что логически человек сложен и отличаются друг от друга; против которого мы должны оставаться твердыми и стойкими, если мы действительно хотим иметь организацию, которая бы успешно противостояла другим вызовам постоянно меняющейся и конкурентной среды. « Обнови или умри ».
