Позиционирование компании включает общую направленность компании в том, что касается ее способа конкурировать и реагировать в соответствии со структурой сектора, влияя на другие компании.
В центре позиционирования находится конкурентное преимущество. В конечном итоге компании добиваются успеха по отношению к своим конкурентам, если они имеют устойчивое конкурентное преимущество. Существует два основных типа конкурентных преимуществ: снижение затрат и дифференциация.
Традиционно зависимость от человеческих ресурсов воспринималась как необходимая, но не важная сущность, и это утверждение исходит из базовой концепции финансового администрирования при определении затрат и издержек.
Стоимость понимается как капитализируемые расходы, которые представляют будущие выгоды, и, как таковые, могут быть представлены в балансе (статья 39D.2649 / 93), а расходы представляют собой капитализированные расходы, и выгода предоставляется только за отчетный период. Это необходимо учитывать в отчете о прибылях и убытках (ст. 4 Д. 2649/93). Затраты для этой концепции применимы к производственной и прямой маркетинговой деятельности, а расходы относятся к вспомогательной деятельности, например административной.
В административной деятельности можно сделать вывод о управленческой деятельности и управлении персоналом, что должно привести к размышлениям о том, как интерпретируется деятельность, направленная на развитие человеческого таланта в организации, - необходимо, но не важно, поскольку зона расходов.
Этот критерий может быть изменен, если концепции добавленной стоимости участвуют в работе по развитию человека, и вклад демонстрируется с помощью показателей управления, превращая роль этого административного подразделения в постоянного консультанта производственной линии, удаляя его из организационной структуры администрации. и поместив его в штатное положение.
Но что же тогда будет наиболее подходящим и глубоким критерием, который позволит подать инновационное и почти неизвестное предложение тем, кто давно прошел через парадигму управления персоналом? Это ответ, который может быть предоставлен в отражении и описании темы, которая будет разработана в этом документе, основанной на новых теориях финансового управления и международной ориентации, которую крупные компании хотели бы дать администрации персонала или людских ресурсов, как они пожелают. Или ее можно назвать организацией, ориентированной на конкурентоспособность и знающей о проблемах, связанных с экономической открытостью, глобальным рынком и современной торговлей.
В настоящее время страны озабочены повышением уровня конкурентоспособности своего производства, созданием международного имиджа политической и финансовой стабильности благодаря привлекательности, которую иностранные инвестиции в средства производства, оборотный капитал или экспорт могут означать для конкурентоспособных стран. из своих предложений о расширенной организации вертикального роста, то есть страны стремятся создать наилучшие возможности для иностранных инвестиций с преимуществами всех видов, которые эта экономическая мера может предложить им в будущем для улучшения своих макроэкономических показателей.
Чтобы повысить индексы конкурентоспособности, правительства предлагают поддержку и поощряют деловую активность, чтобы позиционировать себя на самом высоком уровне международного имиджа для конкурентоспособности, текущий факт - работа нынешнего правительства (д-р Андрес Пастрана, 1998-2002) под руководством Министерства развития и Министерства внешней торговли, сначала для поддержки обучения и функционального структурирования компаний с возможностью экспорта, а затем для руководства по мониторингу технических и правовых процессов для размещения и позиционирования продукции за рубежом., Еще одна важная акция стран сформировалась в результате самой последней встречи группы Рио, встречи президентов стран Латинской Америки в Картахене во вторую неделю 2 июня.000 с целью подготовки документа о многостороннем торговом соглашении, устранение тарифных барьеров на пять лет (соглашение Уругвайского раунда, которое официально закрепило ВТО).
Эта декларация и другие процессы, предпринимаемые правительствами, показывают, что компании должны повысить свой уровень конкурентоспособности и, как определил Портер: «Компании получают конкурентные преимущества, разрабатывая новые способы осуществления своей деятельности, используя новые процедуры, новые технологии или другие ресурсы, снизить затраты и дифференцировать себя от других в этом секторе ». Повышение их конкурентоспособности требует от них создания ценности для наследия, поэтому для этого необходимо снизить затраты, с одной стороны, и создавать различные продукты или услуги и с наименьшей вероятностью имитировать и в этом случае сравнивать по качеству.
Достижение видной и конкурентной позиции подразумевает не «сжигание» стоимости акций, поскольку это не делает инвестиции прибыльными и не приобретает международный имидж для создания альянсов, необходимых для их создания, когда это необходимо в данный экономический момент, тогда компании стремятся продемонстрировать свой потенциал для оборотной стоимости с помощью мер специфические как EVA (экономическая добавленная стоимость) или экономическая добавленная стоимость, с которыми согласуются единицы затрат в организации и на которых измеряется это значение.
Тогда можно было бы подумать, что все предыдущие аргументы и объяснения являются незначительной кафедрой финансов или финансового администрирования, но нет, это необходимый аргумент для привлечения читателей к обоснованию новой парадигмы управления человеческими ресурсами как центра затрат для Будучи сотрудником производственной линии, а не административной единицей, которая вызывает расходы, потому что ее руководство ориентировано только на инструментальные процессы, которые не увеличивают стоимость или которые, если они делают, у него действительно нет способа продемонстрировать это, потому что они не знают, как это сделать.
При чтении этого документа цель состоит в том, чтобы создать ожидания относительно различных способов и средств, которые Управление людскими ресурсами может использовать для создания ценности или для демонстрации того, что оно делает. Аналогичным образом, мы хотим добиться разумного осмысления нового организационного курса, который необходимо предпринять. ценить управление людьми в организации.
Анализ, который автор проводил в течение двух лет со студентами-интернатами в компаниях, которые мотивированы для анализа функции человеческих ресурсов в организации, на подход новой парадигмы, основанной на критерии, что руководство должно быть типа управление на программном или стратегическом уровне компании, для которого вы должны знать, прежде всего, о своем управленческом отношении и, во-вторых, об определении источников добавленной стоимости, чтобы направить функцию к онлайн-консультированию.
Автор
- ЦЕННОСТНАЯ ЦЕПЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Чтобы понять процесс создания добавленной стоимости в организации, необходимо сначала определить деятельность компаний, которые приводят их к конкуренции в определенном секторе, как это определено Портером в так называемой цепочке создания стоимости.
«Мероприятия разделены на две группы: те, которые относятся к производству, маркетингу, доставке и послепродажному обслуживанию продукта в рамках ежедневного плана или называются основными видами деятельности или центрами затрат, и те, которые предоставляют человеческие ресурсы, технологии и приобретаются или общие функции инфраструктуры для поддержки других видов деятельности. Каждый основной вид деятельности использует приобретенные ресурсы, человеческие ресурсы, некоторую комбинацию технологий и использует преимущества инфраструктуры компании, такие как общее и финансовое управление ».
Каждая из этих категорий должна генерировать ценность для конечного продукта или услуги, объекта организации. Стратегическое направление придает динамизм цепочке создания стоимости. В организации цепочка создания стоимости состоит из категорий, каждая из которых вносит свой вклад в конечный продукт и / или услугу.
Важно, чтобы организация была разбита на секторы по бизнес-подразделениям и чтобы у каждого был руководитель, чтобы оптимизировать процесс и вносить равномерный вклад в цепочку создания стоимости; Этот вклад каждой бизнес-единицы является тем, что в конечном итоге составляет цепочку создания стоимости.
Управление персоналом, являющееся неотъемлемым элементом цепочки создания стоимости, составляет основную ось управления бизнесом, усердно работая над процессами с сотрудниками, позволяя им повысить осведомленность и приверженность своей работе и организации в целом; в результате чего улучшаются товары и / или услуги, предлагаемые организацией, что позволяет с высокой долей вероятности обнаружить улучшение компании, представленной в более высокой экономической добавленной стоимости, которая в конечном итоге будет воспринята акционером. По этой причине в последние годы Управление персоналом превратилось в объединяющий элемент между компанией и сотрудником, что позволило добиться видимых и поддающихся количественной оценке результатов. Таким образом, Управление персоналом перестало быть расходом, чтобы стать издержками,чьи инвестиции оценят капитал организации.
1.1 РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕКОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Цель организаций должна быть определена с точки зрения качества в предоставлении услуг и / или продуктов, для которых требуется обязательный элемент и от того, от чьих усилий зависит надлежащее функционирование организации, во многом зависит: Человеческий талант.
Ошеломляющий рост, который изменил нашу среду в последние годы, заставил организации иметь постоянную и адаптируемую систему для бесчисленных и быстрых изменений. Для этого предлагается, чтобы он был хорошо структурирован таким образом, чтобы его цели были известны, и в нем формировалась динамика, которая усиливает участие работника как личности, а не как объекта организации. Поиск Человеческого Развития начинается с целью улучшить личный продукт работника и направить новую проекцию как личность.
Перераспределение областей управления персоналом должно быть направлено на стратегическое планирование, нацеленное на участие в производственном процессе; таким образом, приоритет управления персоналом должен учитывать следующие моменты:
- Содействовать развитию руководителей организации, мотивируя их участие в качестве активных субъектов, менеджеров и мотиваторов изменений. Разработка стратегий, направленных на лучшее понимание между бизнес-единицами и руководство процессами организационных преобразований. Руководство процессами развития человеческого таланта. такие как обеспечение, набор, отбор, введение в должность, социальная ответственность и оценка эффективности.
1.2 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ КАК ЦЕННЫЙ ДОБАВИТЕЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
В настоящее время организация занимается удовлетворением трех основных областей: инвесторов, которые доверили свой капитал в надежде увидеть его более высокую прибыль; другой на рынке, чьи все более требовательные и недовольные клиенты настаивают на улучшении продуктов и / или услуг, и третий, состоящий из тех, кто делает возможной полную реализацию компании на рынке, коллаборационистами.
В этих усилиях по поддержанию баланса в поисках удовлетворения этих трех секторов, он должен направить свои усилия на достижение лучших результатов для своих инвесторов, предоставить своим клиентам продукты отличного качества и, наконец, предложить поддержку и адекватную рабочую среду своим сотрудникам. В этой последней цели компания доверила все свои интересы в отдел управления персоналом, функции которого должны быть ориентированы на набор талантов, признание привлекательных ценностей для кандидатов; таким же образом эти процессы капитала и развития, способы саморазвития и продвижения общих систем управления знаниями, стремясь к большей выгоде для области персонала.
Важно помнить, что предлагаемые стратегии идеально согласуются с бизнес-стратегиями, стремятся к большей конкуренции и производительности и, следовательно, создают ценность для организации.
При внедрении системы управления стоимостью очень важно связать человеческий капитал с процессом создания стоимости, поскольку это действительно ценный актив; Но этот процесс должен быть основан на адекватном управлении, которое способствует его развитию, таким образом, оно обеспечивает устойчивость организации с течением времени.
1.3 ИЩУ ЛУЧШИХ СТРАТЕГИЙ…
В настоящее время основной задачей отделов управления персоналом является участие в процессе и непосредственный вклад в него; то есть, перестаньте быть расходом, чтобы стать затратами, ищите с творческими стратегиями, что человеческий капитал направлен на создание стоимости и начинает быть частью конкурентного рынка.
Важно с самого начала консолидировать области управления людьми как основополагающую часть стратегий, а не как вариант решения при выявлении проблем.
В поисках создания ценности Human Management должен направить свои действия на установление стратегий, которые мотивируют активное участие работника в реализации EVA, то есть, что каждый сотрудник выступает в роли владельца; Для достижения этой цели стимулирование работников должно основываться на следующих аспектах:
- Содействовать улучшению каждой бизнес-единицы, стремясь сократить расходы или увеличить доход. Поощрять надлежащее администрирование и использование активов, связанных с этим процессом, стремясь сделать их более продуктивными.
Чтобы правильно разработать цепочку создания стоимости, необходимы следующие шаги:
- Определите основные виды деятельности: критерии, такие как:
- Каждое мероприятие имеет различную экономическую основу. Каждое мероприятие оказывает сильное потенциальное влияние на разницу. Каждое мероприятие представляет собой значительную часть увеличивающейся доли от общей суммы.
Имея представление об основных критериях определения основных направлений деятельности, можно описать, как они составлены:
- Входящая логистика: включает в себя действия по приему, хранению, обработке материалов, запасам, транспортным средствам, возврату и т. Д. Операции: частью этого процесса является трансформация конечного продукта (обработка, сборка, маркировка, обслуживание, проверка и установка). Исходящая логистика: состоящая из распределения готовой продукции (хранение готовой продукции, обработка материалов, средства доставки, заказы и программирование). Маркетинг и продажи: она состоит из действий, связанных с индукцией и простым приобретением продуктов (реклама, отдел продаж, квоты, выбор канала, отношения канала, цены.) Услуга: состоит из тех действий, которые пытаются поддерживать и увеличивать стоимость продукта после продажи (установка, ремонт,поставка запасных частей и корректировка продукта).
- Определите действия по поддержке бизнеса: необходимо принять во внимание те же критерии, которые использовались для определения основных действий, определяемых следующим образом: действия по поддержке:
- Закупки: Состоит из действий, связанных с приобретением сырья, материалов и расходных материалов Разработка технологий: Состоит из действий, связанных с приобретением знаний и обучения, технологических процессов и процедур, необходимых для каждого вида деятельности в цепочке создания стоимости. Управление персоналом: состоит из мероприятий, связанных с отбором, продвижением и размещением персонала в учреждении. Институциональная инфраструктура: включает в себя деятельность, связанную с общим управлением, планированием, информационными системами, финансами, бухгалтерским учетом и управлением качеством.
Действия цепочки создания стоимости являются основными блоками, с помощью которых организация создает ценность для клиента.
- УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТОМ ЧЕЛОВЕКА КАК ОТВЕТ НА НЕОБХОДИМОСТЬ ДОБАВИТЬ ЗНАЧЕНИЕ В ОБЛАСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕКОМ. ОСОБЫЙ ДЕЛО О КОМПАНИИ
Уже осознавая важность, которую область управления людьми заслуживает в организации, ее решающее вмешательство в процессы улучшения ситуации с людьми и ее ценный вклад в человека как личность, важно также осознавать необходимость серьезно относиться к управлению людьми, стремясь к тому, чтобы Это постоянная задача, и процессам которой можно придать непрерывность.
Принимая во внимание, что организация - это система, которая подвержена влиянию окружающей среды и всех тех элементов, которые взаимодействуют с ней, также необходимо понимать, что человек как отдельная система играет фундаментальную роль в ее успехе или неудаче. Теперь, когда компания не знает о риске, который она принимает, не принимая во внимание свой процесс, человеческий фактор, она может легко перейти к безопасной цели; Тем не менее, многие организации решили инвестировать в тех, кто делает возможным их разум… их сотрудниками.
В ответ на запросы, предъявляемые современным миром эффективности и качества услуг, необходимо запустить этот процесс оптимизации изнутри компании; Без сомнения, те, кто доволен тем, что они делают, обеспечат отличные результаты. С этой идеей предлагается создать Департамент человеческого развития, предлагающий сотруднику XYZ вариант улучшения; однако это развитие не может происходить без воли и инициативы рабочего.
2.1 Управление человеческим талантом в XYZ. КАК ЦЕННОСТНЫЙ ГЕНЕРАТОР
Не секрет, что конкурентные требования современных мировых организаций вынуждают организации оптимизировать все свои области, поэтому, чем быстрее это будет реализовано, тем более своевременными будут результаты.
В XYZ область Human Talent должна направить свои действия на реализацию Стратегического плана, который обеспечивает жизнеспособность процессов на постоянной основе, стремясь вовлечь все сферы деятельности компании в их развитие.
Важно окончательно консолидировать пространство, которое гарантирует своевременное реагирование на потребности сотрудников в соответствии с политикой организации. Каждый человек как независимая система требует адекватного лечения и ухода, которые способствуют не только росту их работы, но и их человеческому росту.
Миссия: Управление человеческими талантами привержено процессу развития и роста человека в организации и создания ценности для нее. Она работает консультантом в компании и поддерживает процессы, направленные на постоянное и всестороннее улучшение сотрудника, связанного с организационным ростом.
Видение: Отдел управления персоналом будет располагаться в качестве консультативной зоны на всех уровнях, обеспечивая его участие и оказывая поддержку во всех организационных процессах, гарантируя их оптимальное развитие.
Политики: Менеджер по управлению персоналом будет придерживаться следующих параметров производительности:
- Будучи консультантом в организации, вы должны предлагать творческие и инновационные идеи. Ваша работа должна выполняться на междисциплинарном уровне с целью получения большей обратной связи и обеспечения соответствия для принятия окончательных решений. Вы будете соответствующим образом управлять и внедрять процессы для достижения целей. Участие в коллаборации создаст креативные пространства, способствующие развитию человека, и продемонстрирует его результаты в финансовом плане, чтобы поддержать его профессиональную деятельность.
Цели:
- Консолидация отдела управления персоналом как неотъемлемого и неотъемлемого подразделения организации. Оптимизация процессов сохранения и развития человеческого таланта в организации и обеспечение его адекватного и своевременного внедрения. Работа для развития человека в компании, не упуская из виду организационные параметры.
2.2 ЦЕННОСТНАЯ ЦЕПЬ В ОРГАНИЗАЦИИ:
Чтобы добиться оптимизации не только в области человеческих талантов, но и во всех областях компании, необходимо создать бизнес-единицы, то есть децентрализовать их по областям, определяя для каждого из них босса, который берет на себя обязательство в правильном направлении из того же и того, что в конце периода может дать результаты, таким образом будет легче измерить EVA, созданный каждой областью.
Применение этого разделения по областям ответственности даст большую автономию каждому из членов компании и будет способствовать надлежащему развитию бизнес-единицы, в которой она работает. Это будет способствовать творчеству, участию и трудолюбию сотрудника, всегда ищущего лучших результатов.
Управление человеческими талантами как бизнес-единица должно быть продуктивным, то есть оно должно подкреплять свои действия отчетом о добавленной стоимости для компании, для которого он будет работать, определяя некоторые показатели, которые позволяют ему измерять свои результаты.
2.3 ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕКОМ В XYZ
В рамках организации необходимо повышать осведомленность при принятии программ развития человеческого потенциала. В настоящее время, из-за отсутствия штатного специалиста, отвечающего за выполнение этих программ, они были выполнены ненадежно. Текущая ситуация в этой компании представлена ниже в каждой из областей вмешательства, и проводится параллель между инвестированием в процессы, направленные на повышение человеческого таланта, и тем, что происходит, когда они не реализуются.
Что это такое:
Набор персонала: это делается с учетом рычагов партнеров. Из-за культуры партнеров и акционеров этот процесс затруднен.
Выбор: точно так же, когда вы решаете, кто будет следующим водителем, именно владелец автобуса определяет его, заявляя, что его автобус будет двигаться. Этот недостаток встречается гораздо больше для оперативного района.
КАК ЭТО ДОЛЖНО БЫТЬ:
Предоставление и наем человеческих талантов. Это должно быть сделано на основе политики и потребностей организации, посредством междисциплинарной работы, направленной на улучшение процесса и возможность четко определить тип сотрудника, который нужен компании.
Благодаря совместной работе с различными областями организации, основные виды деятельности каждого подразделения и тип персонала, который требуется каждому из них, будут точно известны. Разработка политик на этом уровне должна определяться рабочей группой, которая осознает необходимость улучшения процесса найма и предоставления персонала, а также должна пользоваться поддержкой руководителей компаний. В качестве основополагающего элемента необходимо разработать программы, направленные как на обучение персонала, так и на работу нового сотрудника.
Процесс выбора:
Будет проведена работа по внедрению стратегий, которые приведут к улучшению процесса, таких как строгое применение процесса, с фундаментальной основой для проведения собеседования и применения теста к кандидату с целью отбора наиболее отобранных.
Для правильного процесса отбора важно, чтобы менеджер по управлению персоналом имел полное знание и командование профессиональными, человеческими и медико-профессиональными профилями, определенными для каждой должности, чтобы найти человека, который легко адаптируется к ним. Процесс отбора, разработанный для XYZ, показывает его основные характеристики и способ его развития. (См. Приложения A, B, C, D).
КАК ОНО:
Индукция: этот процесс не выполняется в организации, потому что он считается пустой тратой времени, поскольку водитель - это человек с низким уровнем образования, а компания такая маленькая. Менеджеры считают, что сотрудник адаптируется к компании через несколько дней.
КАК ЭТОМУ СЛЕДОВАЛО БЫТЬ:
Индукционный процесс: он гарантирует надлежащее подключение нового сотрудника и более четкое определение основных характеристик компании. Когда адекватный, связанный процесс разработан, он легче присваивает корпоративное направление и цели учреждения, знает его функции более правильно и формирует степень приверженности учреждению.
Когда вводная информация применяется к новым сотрудникам, их производительность увеличивается, потому что они полностью посвящены своей деятельности, а не столько изучают организационные детали. Индукционный процесс как таковой требует детального изучения компании и ее последующего проектирования.
КАК ОНО:
Техническое обслуживание и развитие: это очень большая забота руководства и высоко поддерживается профсоюзом водителей; однако, при реализации предложенных процессов, штаб-квартира управления движением не позволяет приложению адекватно и своевременно, а скорее рассматривает их как выполнение действий, которые могут быть выполнены или нет без каких-либо неудобств.
КАК ЭТОМУ СЛЕДОВАЛО БЫТЬ:
Техническое обслуживание и консервация. Для разработки политик на этом уровне менеджер по управлению персоналом должен знать потребности сотрудников и заинтересованность компании в их удовлетворении. Начиная с этого момента, мы приступим к разработке стратегий, направленных как на человеческое, так и на техническое обучение, стремясь к развитию личности и способствуя созданию ценности для организации. Важно принимать во внимание необходимость распространения корпоративного направления и превращения его в язык работников, а также важность правильной работы бизнеса в адекватном организационном климате.
В транспортном секторе область профессиональных рисков имеет важное значение, поскольку в силу вида работ высокий уровень аварийности; Таким образом, требуется непрерывный процесс обучения и профессиональной подготовки, с целью информирования водителя о важности дорожной безопасности и соблюдении правил дорожного движения, аспектах, которые можно улучшить; таким же образом, проведите тренинг о том, как сохранить свое тело здоровым, даже если характеристики вашей работы явно малоподвижны.
КАК ОНО:
Оценка производительности: в XYZ. все сотрудники работают на половине своей максимальной производительности, без мотивации; возможно, именно поэтому программы технического обслуживания и развития так важны и так популярны, потому что они рассматриваются как единственная возможность совершенствоваться на всех уровнях, поскольку при соблюдении строгого графика те, кто желает продолжить обучение или имеют другие виды обучения они не могут этого сделать.
Пока что оценка эффективности не проводилась, что означает, что в каждой работе и в каждом сотруднике XYZ есть много слабых и сильных сторон, как в административной, так и в оперативной областях.
КАК ЭТОМУ СЛЕДОВАЛО БЫТЬ:
Оценка эффективности: означает объективную оценку эффективности работы сотрудника. Это непрерывный процесс, поэтому он должен быть выполнен без травм и стремиться к улучшению личности и работы, которую он выполняет. Процесс оценки стремится предоставить данные о прошлых, настоящих и ожидаемых результатах работы сотрудника, всегда ища подходящие решения.
Процесс оценки состоит из следующих этапов: разработка инструмента оценки для каждой области, применение инструмента, анализ результатов, обратная связь, новое предложение по улучшению.
В поисках создания ценности внутри организации важно проводить оценочные процессы, которые гарантируют своевременное выявление слабых сторон и угроз, всегда стремясь повысить прибыльность компании.
С децентрализацией организации бизнес-единицами оценка эффективности предоставит реальный отчет о производительности по области и человеку. Важно четко понимать цель оценки: это всегда оптимизировать существующие процессы.
КАК ОНО:
Социальный баланс: поскольку это процесс, для которого необходимо выполнить непосредственно предшествующие, он не был реализован, поэтому не существует адекватного измерения социальной реакции компании на ее среду.
Крайне важно повысить уровень осведомленности руководства о важности создания Департамента управления персоналом в качестве элемента, который создает ценность в организации.
КАК ЭТОМУ СЛЕДОВАЛО БЫТЬ:
Социальная ответственность: организация в процессе улучшения должна знать все элементы, которые вызывают удовлетворение, и те, которые она должна улучшить, и то, как она влияет на различные сектора, с которыми она связана, при осуществлении своего фирменного наименования. Эта социальная ответственность начинается с полного знания всех ее сотрудников, чтобы в конечном итоге проанализировать окружающую среду; Его можно определить на основе показателей отсутствия на работе, инвалидности, результатов оценки эффективности, уровня образования, среди прочего, для которого менеджер по управлению персоналом должен быть проинформирован об этих аспектах и управлять их своевременным обновлением.
Чтобы внедрить социальный баланс в организации, необходимо учитывать следующие требования:
- Структурирование социальной политики. Поддержка со стороны высшего руководства. Необходима комплексная корпоративная стратегия. Концепция и содержание социального баланса должны быть хорошо известны.
Процесс, необходимый для разработки социального баланса, состоит из следующих этапов:
- Определение области или подразделения, которое будет отвечать за выполнение социального баланса. Определение плана работы. Требуется обучить людей, связанных с процессом. Соответствие модели определению переменных, показателей и т. Д. Сбор информации. Анализ информации. График баланса. Представление социального баланса руководству.
В XYZ требуется разработка Социального баланса, стремящегося сбалансировать отношения между работником и компанией и, таким образом, соответствовать Психо-социальному контракту, исходя из того, что сотрудник вступил в организацию не только для обеспечения прибыльности, но и также для удовлетворения их неисчислимых потребностей, в случае XYZ., неудовлетворенных основных.
Из представления предыдущего анализа можно вывести важность процессов, их влияние на организацию и инвестиции, необходимые для их выполнения. Для XYZ компания, постоянно заботящаяся о своих финансовых результатах, является достаточно экономичной и в то же время продуктивной для реализации этого предложения.
1 ПОРТЕР Михаил. Конкурентное преимущество наций. Вергара. Bs. As. 1991. Стр. 71
2 Там же. Стр. 73
3 Там же. страница 73
4 Там же. Стр. 2
5 Там же. Стр. 3
Скачать оригинальный файл
