Новые времена переживаются, времена, когда многие парадигмы нарушены. Один из них - люди, которые всю свою профессиональную карьеру провели в одной и той же компании, были заменены сотрудниками, которые ищут новые вызовы и возможности, и не боятся оставить свою работу, если найдут новую, которая предлагает им такие возможности. Такая ситуация неизбежно приводит к увеличению текучести кадров, что со временем может подорвать поддержание уникального и постоянного организационного климата. Это умножает одну из главных задач отделов кадров.
Организационную культуру сложно определить. Это легче почувствовать, прожить, чем определить. В целом можно сказать, что именно набор бизнес-ценностей определяет поведение каждого из его сотрудников, становясь повседневными привычками. Когда у вас сильная организационная культура, сотрудники работают лучше и приносят большую пользу вашей организации, что неизменно влияет на результаты бизнеса. Фактически, исследование Gallup, проведенное несколько лет назад, показало, что компании из списка Fortune 500, которые имели высокие показатели удовлетворенности работой, увеличили свои доходы в четыре раза выше, чем компании с низкими показателями.
Многие компании ограничиваются размещением своей миссии, видения и ценностей в таблицах на входе в свой офис и считают, что только таким образом они поддерживают и укрепляют организационную культуру. Вам нужно идти дальше, речь идет не только о четких корпоративных политиках и ценностях, но и о том, как их жить. Именно здесь отдел кадров становится еще более важным внутри компании, что напрямую влияет на корпоративные результаты с помощью его политики. Когда этот отдел действительно стратегический в компаниях, люди, связанные с компанией, набираются и отбираются для совместимости с такими ценностями, которые проповедует организация, что делает их организационную культуру устойчивой со временем.
Организационная культура - это сумма всех людей, которые прошли и в настоящее время находятся в компании. Наем людей, способных жить такой культурой, необходим для того, чтобы она сохранялась. Чем больше соавтор адаптируется к бизнес-культуре, тем выше будет его производительность, поскольку он найдет личное удовлетворение в своей повседневной работе. Компании должны нанимать в соответствии со своими ценностями и не должны бояться развязывать кого-то, кто не вписывается в их культуру. Преимущества такого решения могут не проявиться в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе это будет отражено в результатах компании.
Короче говоря, жизнь и создание прочного организационного климата для компаний, который основывается на их ценностях и должен отражаться в поведении каждого сотрудника, является жизненно важной для деятельности организации. Именно здесь департамент людских ресурсов играет ведущую роль, делая посредством действительно стратегических процессов найма и отбора и различных мероприятий по укреплению, что организационный климат компании поддерживается и поддерживается, и не сводится к столу с миссией, видением и ценностями компании, висящей в приемной офисов.
