С тех пор, как психология вошла в мир управления и человеческих талантов, с тех пор многое было сделано, чтобы предложить персоналу, требующему персонала, набор кандидатов, которые соответствуют желаемому профилю, как можно более четко, с помощью психотехнических, личностных, проективных и многих других тестов, которые при правильном анализе могут помочь визуализировать тенденции и вероятные и желательные виды поведения.
Но в дополнение к этому типу тестов реализация «ролевой игры» в центрах оценки и других гипотетических действиях становится все более модной для более точного составления «профиля кандидата».
Однако, несмотря на тот факт, что в некоторых случаях результаты предполагают, что человек обладает соответствующими характеристиками и желаемыми компетенциями для должности, его / ее практика в компании после приема на работу немного менее значительна, а в некоторых случаях полностью стерильный Но почему это происходит?
Можно сказать, что причины, которые мотивируют события, такие как описанная выше, имеют непосредственное отношение к знаменитому воображаемому эксперименту, предложенному в 1937 году физиком Эрвином Шредингером для иллюстрации различий между взаимодействием и измерением в области квантовой механики и который сегодня является известный как "кот Шредингера".
В «уголке науки», интересном сайте в Интернете, опубликованном М.А. Гомесом в июле 2001 года, можно прочесть применительно к «коту Шредингера»: «Ментальный эксперимент состоит из воображения кота, спрятанного внутри коробка, которая также содержит любопытное и опасное устройство.
Это устройство состоит из стеклянной ампулы, которая содержит очень летучий яд и молоток, удерживаемый на ампуле, так что, если он упадет на нее, он сломает ее, и яд убежит, и кошка погибнет. Молоток связан с механизмом обнаружения альфа-частиц; если прибывает альфа-частица, молот падает, разбивая ампулу тем, что умирает кошка, и наоборот, если она не прибывает - падает - ничего не происходит, и кошка продолжает жить.
Когда все устройство готово, эксперимент проводится. Рядом с детектором находится радиоактивный атом с определенными характеристиками: вероятность испускания альфа-частицы за один час составляет 50%. Очевидно, что через час произойдет одно из двух возможных событий: атом испустил альфа-частицу или не испустил ее (вероятность того, что одна вещь произойдет или другая, одна и та же). В результате взаимодействия внутри коробки кошка либо жива, либо мертва. Но мы не можем знать, если мы не откроем это, чтобы проверить это. "
Источник: Эльтамиз
Если предыдущий подход экстраполируется на сферу труда, мы можем оказаться в подобной ситуации во время отбора.
В этом случае «кошка» - это выбранный кандидат или новый сотрудник, поле - компания, «спусковое устройство» - результаты его измерений, а «альфа-частица» - это «оценка», проводимая компанией., Следовательно, до тех пор, пока не будут получены результаты их работы, новый работник потенциально хорош как плох, так и имеет оба состояния в одно и то же время, независимо от того, какие психологические исследования показали и даже его поведение в центре оценки. … Зачем?
Просто.
Некоторые люди имеют возможность «расшифровывать» психотехнические тесты и, ориентируя результаты таким образом, чтобы они были благоприятными, это происходит на любом уровне, потому что тесты обычно очень похожи - и даже одинаковы - в некоторых компаниях, простое упражнение с памятью может исправить то, что было сделано неправильно в другом, и предложить лучшее изображение, в котором вы реагируете на данный момент.
У других есть «искра» делать и говорить то, что другие хотят слышать во время инсценировок, которые вместе с определенным опытом и базовыми знаниями в той области, в которой они выступали, в конечном итоге очаровывают тех, кто их наблюдает и оценивает, поскольку в в большинстве случаев проблемы являются гипотетическими и не всегда тесно связаны с позицией, но с профилем позиции.
Как я уже указывал в других работах, ответственность за управление персоналом, как его еще называют, за управление кадрами или за управление персоналом несет ответственность за обеспечение адекватных затрат времени и ресурсов на поиск персонала, самый дешевый и с высочайшим качеством результатов.
Вот почему необходимо «открыть ящик» и узнать, жива ли кошка или нет, или, говоря административно, если кандидат соответствует позиции или только кажется, что соответствует.
Хотя это может показаться непрактичным, я обычно предлагаю компаниям вместо гипотетических подходов документировать реальные ситуации и подвергать кандидатов ситуациям в течение как минимум пяти дней (с графиками - если применимо - давлением и ресурсами). происходят или произошли, что требует истинного экспертного руководства. Проблема должна быть реальной, ее содержание не обязательно; это, чтобы не оставлять компанию в качестве доказательства, конечно. Но только таким образом, видя, как кандидат работает в «реальном времени» и в «реальных ситуациях», можно с большей точностью установить качество кандидата и степень точности, с которой он совпадает с картой навыков, профилем позиции или желанные ожидания.
Один из выводов, сделанных экспериментом «кошка Шредингера», состоит в том, что, как только событие наблюдается, его состояние изменяется, а перед его наблюдением оно имеет более одного возможного состояния.
Время и ресурсы компании не должны быть подвержены догадкам нескольких людей, которые надеются выбрать «хорошего кандидата», действию скрещивания пальцев в надежде, что «это правильный выбор» или случайным образом эти действия которые появляются вместе или по отдельности, независимо от того, были ли применены тесты, которые теоретически подтверждают решение о найме.
Вы должны открыть коробку.
Пока никто не откроет коробку, обе реальности будут сосуществовать: кандидат может быть правильным / кандидат не является правильным; и чтобы узнать это, некоторые компании занимают месяцы. Если это правильно, ничего не произойдет, но если это не так, то все время, ресурсы, обучение и даже взаимодействия, которые происходили в течение этого периода с другими членами команды, будут представлять собой расходы, которые почти никогда не определяются количественно, без учета убытки из-за злоупотребления служебным положением, незавершенного бизнеса или некачественной работы, которые произошли в то время.
Но если вместо того, чтобы действовать как эксперимент Шрёдингера, кандидат подвергается контролируемой, но значимой деятельности по влиянию, все же может быть шанс ошибиться, но в меньшей степени, чем когда мы только позволяем себе руководствоваться тем, что мы считаем или что можно интерпретировать по результатам проведенных нами тестов. Это просто: интерпретация относительна; результат упражнения, решения, деятельности поддается количественной оценке и сопоставим. Это правильно или нет.
