В этой работе мы собираемся изучить процесс отбора персонала и, чтобы иметь возможность представиться в этой функции управления персоналом, нам необходимо получить общее представление о районе или отделе управления персоналом в организации, а также о его роли в ней. по своим функциям. По этой причине мы проведем краткий обзор организационной структуры и ее взаимосвязи с различными (публичными) рынками.
Функциональная структура компании настраивается в соответствии с рынками, с которыми она связана. Базовая структура организационной структуры компании состоит из пяти основных функций, зависящих от общего управления и включенных в их соответствующие отделы, которые:
Функциональная структура
Каждый из этих отделов имеет определенные функции и связан с различными рынками. Так:
- Коммерческий отдел связан с рынком клиентов-покупателей, Финансовый департамент связан с финансовым рынком, Производственно-технический отдел связан с технологическим рынком, Отдел закупок связан с рынком поставщиков. Отдел кадров связан с рынком труда.
Эти отделы выполняют ряд заданий или функций, которые могут быть более или менее многочисленными, в зависимости от размера компании и степени детализации, которая должна быть установлена.
Весь этот организационный процесс направлен на достижение целей компании, которые в конечном итоге направлены на оптимизацию результата и создание более гибкой и простой организационной структуры.
Из всех этих отделов мы сосредоточимся на отделе кадров, который сейчас проанализируем.
Отдел кадров
Отдел кадров претерпел значительную эволюцию. Это один из департаментов с самой тяжелой работой, основанный прежде всего на переговорах и постоянных отношениях с рабочей силой. Это сделало их наиболее высокооплачиваемыми и наиболее вращающимися должностями, в значительной степени из-за большого давления, которое испытывают эти профессионалы.
Основными общими функциями специалистов в этом отделе являются:
- Быть знакомым с новыми методами регулирования трудовых отношений, как с теоретической точки зрения, так и с их практическим применением в компании. Будьте гибкими, но в то же время трудными в отношениях, которые должны сохранять равновесие, как в отношениях с работодатель, менеджер и акционеры, как и работники, производственный совет и профсоюзы. Подбирайте и продвигайте персонал с соответствующей адаптацией людей к наиболее подходящим позициям. Они должны беспокоиться о наличии хороших программ обучения, на всех уровнях и для всех должностей, и с достаточным обонянием, чтобы знать, что тот, кто работает в компании, должен иметь адекватную мотивацию, из которой будет получена хорошая производительность труда.
Организационная структура отдела кадров
Персонал этих департаментов, как правило, состоит из директора департамента, аналитика отдела кадров, специализирующегося на функциях департамента, в который он назначен, и одного или нескольких административных сотрудников.
Что касается местоположения отдела кадров в организационной структуре, он обычно находится под управлением генерального директора или менеджера, являясь частью общих отделов компании или являясь персоналом, зависящим от Главного управления, работающим в консультативный режим.
Организационная структура отдела кадров
Одной из задач управления людскими ресурсами является обеспечение человеческих способностей, необходимых для организации, и развитие способностей и способностей человека быть наиболее удовлетворительным для себя и общества, в котором он работает. Не следует забывать, что организации в своей деятельности и развитии зависят, прежде всего, от человеческого фактора, который у них есть. Можно без преувеличения сказать, что организация - это портрет ее членов.
Что такое подбор персонала?
Традиционно подбор персонала определяется как процедура поиска человека, который занимает подходящую должность.
Но что значит адекватный? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо рассмотреть индивидуальные различия, то есть принять во внимание потребности организации и ее человеческий потенциал, а также удовлетворение, которое работник находит в исполнении должности. Это приводит нас к определению системы отсчета; то есть организация, в которой осуществляется отбор персонала, то есть выбор правильного человека для подходящей должности и адекватных затрат, который позволяет работнику выполнять свою работу и развитие ваши способности и потенциал для того, чтобы сделать себя и общество, в котором вы работаете, более удовлетворительным, чтобы внести свой вклад в организационные цели.
В качестве предыдущего шага к техническому отбору персонала необходимо знать философию и цели организации, а также ее общие ведомственные, отраслевые и т. Д. Цели. Это подразумевает, среди прочего, оценку существующих ресурсов и планирование тех, которые будут необходимы для достижения этих целей, и которые включают определение текущих и будущих потребностей с точки зрения количества и качества.
Сравнение этих потребностей и инвентаризации человеческих ресурсов позволяет указать, что персонал отбирается для организации, а не для конкретной задачи или должности, а также, что этот процесс происходит во время развития личности человека и динамика организации. Это момент, который не всегда учитывается. На практике часто обнаруживается, что выбор делается с учетом конкретной позиции и упускает из виду всю организацию. Независимо от действительности предыдущего предыдущего заявления, требуется ответ на вопросы, которые задаются ниже, что позволит определить критерии выбора для конкретной организации:
- На каком уровне вы будете выбирать? (Руководители, работники, работники) Какие требования предъявляются к каждой должности для ее эффективной работы? Какие возможности для развития и продвижения по службе могут быть предложены кандидатам? Каковы договорные политики и ограничения? Каковы возможности земли и преимуществ? организации по отношению к рынку труда (область, энергетика, аналогичная отрасль промышленности). Есть ли достаточно кандидатов или вы собираетесь ограничиться тем, чтобы разместить их наилучшим образом? Вы выбираете наиболее подходящее или отбрасываете наименее полезное? Ищете лучшего человека или гомогенизации рабочей группы?, и т.д.
Исходя из вышеизложенных соображений, можно констатировать, что зачастую больше внимания уделяется технике, чем профессиональному потенциалу, необходимому для отбора персонала, что возможно только при адекватном обучении и контроле для обеспечения удовлетворения существующих потребностей. и будущее самого ценного, что есть у организации: ее человеческие ресурсы.
Пояснив, что система отбора технического персонала будет нюансовена ситуацией и конкретными характеристиками рассматриваемой организации, а также имеющимися ресурсами, дается общее описание указанного процесса:
- Анализ работы (описание работы и спецификация) Определение профиля Информация о вакансии Классификация CV Экзамены Окончательный выбор
Принципы найма
Прежде чем описывать процесс, крайне важно подчеркнуть три основных принципа:
размещение
Как указывалось ранее, это очень распространено, учитывая только одну конкретную работу; Но часть задачи селектора состоит в том, чтобы попытаться увеличить человеческие ресурсы организации, обнаруживая как навыки, так и отношение, которые кандидаты могут использовать в своих интересах и для своей организации. Таким образом, если кандидат не обладает необходимыми навыками для определенной должности, но потенциально считается хорошей перспективой для других личных качеств, то необходимо выявить другие навыки, которые могут потребоваться в другой части организации или в другой профессии в пределах тот же самый.
ориентация
Традиционно организация рассматривалась как система, изолированная от окружающей среды. Поэтому, если кандидат не был принят, он был просто отклонен; Но не следует забывать, что организация находится в рамках экономической, социальной, культурной, политической системы и т. Д. И что поэтому она будет выполнять свои социальные задачи, если будет способствовать решению проблем страны. Необходимо рассматривать работу тренера уже не как ограниченную границами организации, а в более широком смысле, принимая во внимание проблемы занятости и безработицы в стране в качестве ориентира. Таким образом, в случае, если невозможно принять кандидата, важно направлять его; то есть направьте его на другие возможные источники занятости.
Короче говоря, если кандидаты посвятили свое время и усилия организации, чтобы решить, могут ли они быть членами организации, последнее, что последний может сделать, чтобы ответить взаимностью, - это дать руководство.
Однако на практике часто происходит обратное. Это очень часто, и если кандидат не считается подходящим, ему просто лгут и говорят, что его заявка будет изучена и что результат будет уведомлен позже. Правда состоит в том, что он был отклонен и просто ушел, решая проблему: кандидат нашел другую работу. Основная причина этой позиции, по-видимому, заключается в том, что если кандидатам сообщают, что они не приняты, они часто хотят знать причины такого решения; то есть они хотят судить о работе самих селекторов, что может раздражать их. Конечно, это зависит от способности тренера правильно ориентироваться, не подрывая необходимых этических принципов.
Профессиональная этика
Важно настаивать на том, что процесс отбора включает ряд решений, которые представляют большую ответственность. Однако эти решения могут повлиять на будущую жизнь кандидата. Если он не принят, если он находится в положении, для которого у него нет навыков; для которого он имеет больше возможностей, чем необходимо, и т. д., обстоятельства, которые могут стать источником разочарования для кандидата и, следовательно, могут подорвать его психическое здоровье и здоровье его семьи и негативно повлиять на организацию.
Поэтому важно, чтобы тренер полностью осознавал, что его деятельность может повлиять, иногда определенно, на жизнь других людей.
Элементы технического отбора
Поэтому, чтобы выполнить эту огромную ответственность, необходимо, чтобы решения основывались на логически структурированных методах, следуя научной процедуре. Предчувствия, интуиция и добрая воля не могут заменить научные инструменты, так что тренер выполняет свою профессиональную и человеческую ответственность.
вакантный
Процесс начинается, когда появляется вакансия, буквальное определение которой таково: поскольку у нее нет владельца. Доступность задачи, которая должна быть выполнена, или позиция, которая должна быть выполнена, понимается как таковая, которая может быть вновь создана из-за временной или постоянной невозможности лица, выполняющего ее.
Прежде чем приступить к заполнению указанной вакансии, следует изучить возможность перераспределения работы, с тем чтобы указанные задачи выполнялись среди существующего персонала, и, только если это невозможно, их следует попросить заполнить ее.
Анализ и оценка позиций
Как только реквизиция персонала будет получена, будет использоваться анализ и оценка должностей для определения требований, которым лицо должно удовлетворять, чтобы эффективно занимать должность, а также заработной платы, подлежащей выплате. В отсутствие такого анализа и оценки он должен быть готов уточнить, что необходимо и сколько будет выплачено.
Можно сказать, что вакансия - это недостающая часть машины. Если вы не имеете представления о форме детали или ее функциях, восполнить пробел невозможно. Следуя метафоре, анализ позиций и их оценка говорит нам о форме недостающей части и ее стоимости.
Анализ работы состоит из двух частей: описание и спецификация. Ниже мы рассмотрим концепции каждого из них.
- Описание работы: это процесс, посредством которого перечисляются задачи или функции, которые его составляют, и, следовательно, они отличаются от других позиций. В нем перечислены функции (что он делает), периодичность (когда он это делает), инструменты (с чем он это делает) и цели (почему он это делает). Кроме того, он устанавливает обязанности и ответственность. ПД укажет, что должно быть сделано, когда, как и почему. Это сумма выводов, которые необходимо сделать, чтобы способствовать достижению целей организации. Спецификация работы:Это относится к способностям персонала и определению человеческих характеристик, добавленных к опыту, который человек должен выполнять правильно на данной должности. Это детали интеллектуальных, физических, обязанностей и требований к опыту, которые каждый человек должен выполнять на разных позициях. Когда все эти вопросы сформулированы, мы можем определить профиль.
Инвентаризация людских ресурсов
Следующий шаг состоит в том, чтобы найти в перечне человеческих ресурсов людей, которые в настоящее время предоставляют свои услуги в организации, которые соответствуют установленным требованиям. Это позволит предоставить элементы, которые организация знает и о которых известно, какую производительность они имели в то время, когда им приходится предоставлять свои услуги.
Это сократит период обучения и, что наиболее важно, будет способствовать поддержанию морального духа персонала, который уже работает в организации, позволяя каждой вакансии означать возможность одного или нескольких горизонтальных и вертикальных перемещений персонала (продвижения по службе).
Источники найма
Если желаемого кандидата не существует в перечне персонала, будут использоваться источники набора персонала, понимая как средства, которые организация использует для привлечения подходящих кандидатов для своих нужд.
Ближайшим источником снабжения является сама организация, которая относится к друзьям, родственникам или родственникам персонала. Преимущества этого источника набора, внутреннего звонка, проявляется в интеграции персонала; однако некоторые эксперты считают, что их недостатки более значительны из-за трений и конфликтов, которые возникают с персоналом, когда кандидат не принят или когда уже при исполнении своих обязанностей объективность членов семьи уменьшается в тех случаях, когда санкции их родственников, им отказывают в повышении по службе и т. д.
Существуют также так называемые внешние источники найма, как, например, агентства по трудоустройству, рекламные СМИ, университеты, советы по трудоустройству и т. Д. В такой стране, как Аргентина, с большими проблемами неполной занятости и большим дефицитом высококвалифицированного персонала, крайне важно обращать внимание на источники набора персонала.
Предвидение, с которым потребности были запланированы, будет решающим в эффективности набора. Это позволяет выбрать лучший персонал, доступный на рынке труда, своевременно планировать и запускать программы обучения, а также заполнять вакансии по запросу. Не следует игнорировать тот факт, что набор персонала сопряжен с расходами, которые не всегда оправдываются размером организации и текучестью ее персонала.
заявка на работу
Когда кандидаты уже найдены, среда, в которой они принимаются, а также то, как с ними обращаются, в значительной степени способствует улучшению впечатления, что организация поддерживается. Пространство, выделенное отделу найма и отбора, должно обеспечить надлежащие возможности, чтобы сделать его функциональным и свести к минимуму неудобства, возникающие в присутствии многочисленных кандидатов.
Рекомендуется удобная, хорошо освещенная и достаточно проветриваемая комната ожидания, а также отдельные кабинки, которые позволяют необходимым условиям окружающей среды выполнять различные этапы процесса отбора.
При нахождении зоны найма и отбора важно, чтобы она была доступна заявителям и не позволяла им проходить через рабочие зоны.
Как только область, в которую будут приниматься кандидаты, будет определена, заявление о приеме на работу заполняется, что в основном охватывает личные данные, такие как: имя, возраст, пол, семейное положение, CUIL и т. Д.; Семейные данные; профессиональный опыт; должность и желаемая зарплата; готовность начать работу; краткосрочные и долгосрочные планы и т. д. Заявки на работу должны быть разработаны в соответствии с уровнем, на котором они применяются. Желательно иметь три различные формы: для уровня руководителя, уровня сотрудника и уровня работника.
Если это невозможно, рекомендуется подготовить простую форму заявления, доступную для рабочих и служащих, которая может быть дополнена резюме.
Определяется, соответствует ли кандидат минимальным требованиям для обучения, возраста и т. Д. В случае утвердительного ответа проводится собеседование.
Таблица пригодности
Эта таблица должна содержать данные, которые позволяют нам:
- Идентификация события: имя человека, дата, должность, обстоятельства, краткое изложение интервью. Он также должен содержать 2 аспекта, которые могут перестать быть:
- Декларация критериев позиции: «Анализ и описание позиции», где ключ к хорошему собеседованию. Подготовка интервью с учетом времени, которое у меня уйдет (от 20 до 30 минут).
Другой важной деталью является определение времени, то есть распределение точно установленного времени между:
- Разделение одного интервью на другое, чтобы кандидаты не пересекались и не могли предвидеть интервьюера. Выделение времени для интервью, которое должно составлять 70% для чистого интервью, 15% для начала и оставшиеся 15% для конца. Выделение времени для эксплуатации интервью сразу после его выполнения.
Начальное или предварительное собеседование
Это интервью направлено на то, чтобы выявить грубым образом и в кратчайшие сроки наиболее очевидные аспекты кандидата и их связь с требованиями должности; например: внешность, легкость словесного выражения, умение общаться и т. д., чтобы исключить тех кандидатов, которые явно не соответствуют требованиям занимаемой должности; Характер работы, график, предлагаемое вознаграждение, преимущества также должны быть проинформированы, чтобы он решил, будет ли в его интересах продолжать этот процесс.
Если есть интерес с обеих сторон, следующий этап пройден. Прежде чем приступить к лечению, мы собираемся немного остановиться в связи с интервью.
Отборочное интервью
Если собеседование является беседой и имеет цель, следует учитывать, что это подразумевает взаимосвязь двух человек, интервьюируемого и интервьюера, которые собираются выполнить взаимное действие.
Хотя это один из самых старых способов получения информации о заявителе, на сегодняшний день он все еще представляет собой ключевой инструмент в процессе отбора, который подразумевает знание различных методов, которые будут использоваться в нем, в зависимости от характеристик собеседника. и уровень, на котором они выбираются.
В то же время интервьюер требует, как профессионал, обучения и контроля, который включает в себя самопознание, что будет способствовать объективности за счет оценки полученной информации, уменьшения предрассудков и загрязнения из-за ограничений, которые принадлежать интервьюеру.
Задача интервьюера состоит в том, чтобы подготовить среду, в которой будет проводиться интервью, в котором они могут учитывать определенные факторы, в зависимости от реакций интервьюируемого, которые они хотят знать. Эта среда включает в себя отношение интервьюера с момента получения заявителя. Неформальное, практичное, непринужденное отношение способствует положительному отношению заявителя; в то время как агрессивное, формальное, сдержанное отношение может быть желательным в других обстоятельствах; важно указать, какие реакции хочет спровоцировать интервьюер, и определить, какие из них действительно вызывают.
Этапы интервью
связь
Этот термин означает согласие, сочувствие; это этап собеседования, цель которого - сломать лед. Строго говоря, связь должна царить на протяжении всего интервью. Это помогает наладить сердечное обращение, вопросы, которые не заставляют кандидата нервничать, интерес к его слушанию. Напротив, это осложняется сарказмом, иронией, перебоями и т. Д. В собеседовании может помочь тот факт, что интервьюер объясняет характеристики организации, ее преимущества, график, цель и т. Д.
Часто этот первоначальный подход осуществляется не в словесной области, а скорее через отношения: быть сердечным и дружелюбным, поскольку кандидатом обычно является человек, которого не знают. Возможно стол - барьер; лучше использовать удобные и шезлонги.
верхний
Этот этап относится к проведению самого собеседования, и с его помощью будут изучены области, которые начали анализироваться в целом и которые также служат для подготовки заявки.
закрытие
За 5 или 10 минут до окончания собеседования объявляется об окончании собеседования, что дает заявителю возможность задать вопросы, которые он считает уместными, выразить свои впечатления от самого собеседования и, наконец, получить информацию о том, какие это следующий шаг. Если кандидат не является приемлемым, им следует руководствоваться, что предполагает знание интервьюером рынка труда. Это делается для того, чтобы его собеседник получил личную выгоду и что он понимает, что «собеседование всегда стоит», и, конечно, он понимает, что тот факт, что его не приняли, не означает поражение, а, наоборот, стимулирует Ищите работу, которая позволит вам наилучшим образом использовать ваши возможности.
Отчет об интервью
Результат и выводы интервью, касающиеся цели интервью, должны быть записаны сразу после окончания, чтобы не пропустить какую-либо информацию, которая исказила бы достигнутый результат. Отчет должен быть ясным, конкретным и понятным для тех, кому впоследствии необходимо его проконсультировать. В некоторых организациях пункты, которые информация должна содержать в форме, предназначенной для этой цели, уже указаны.
Задача интервьюера не заканчивается написанием отчета. Желательно, чтобы он подверг критике интервью, отвечая на следующие вопросы:
- Получил ли я необходимую информацию перед собеседованием? Смог ли я установить связь? Достиг ли я цели? Собеседование прошло по плану? Удалось ли обеспечить безопасность собеседнику? Получил ли я требуемый подход? Я выглядел спокойно и без давление? Я нажимал на собеседника, когда это необходимо? Считает ли собеседник интервью целесообразным?
Психологические тесты
На этом этапе процесса технического отбора будет сделана оценка способности и потенциала человека, а также его способности соотноситься с требованиями к работе будущих возможностей развития.
Многие инструменты внесли огромный вклад в рекрутинг. К сожалению, существует параллельное отсутствие их знаний, в основном потому, что некоторые формы называются психологическими тестами или тестами, когда на самом деле они не имеют этих характеристик из-за несоответствия требованиям метода психологических исследований или из-за наличия этой категории, среди другие ситуации, следующие:
- Незнание того, что можно оценить, и того, что предполагается оценивать, инструменты без предварительной адаптации к нашей индивидуальности, недостаточная профессиональная подготовка тех, кто их применяет, и присутствие людей с небольшой этикой существует во всех видах деятельности, которые дают тестовым способностям далеко от обладания.
Доказательство работы
Вступительное медицинское обследование имеет основополагающее значение в организациях, поскольку оно влияет на такие элементы, как качество и количество продукции, уровень невыходов на работу и пунктуальность, и, будучи немного более обширным, влияет на аспекты развития указанная организация, с последствиями для развития и прогресса страны.
Все эти аргументы послужили юридическим, экономическим и социальным связующим звеном для установления ряда нормативных актов и политик, которые, как правило, защищают заявителя, когда он вступает в должность, рабочую группу, которая находится на своем посту, и, в конечном итоге, избегают человеческих потерь путем Трудоустройство кандидата на должности, которые в силу его физической природы не будут эффективными, если не будут удовлетворены требования определенных видов деятельности.
Медицинский вступительный экзамен
Вопреки распространенному мнению, оно не предназначено для обнаружения скрытых заболеваний, но для определения того, какой вид работы больше соответствует возможностям соискателя, будет достигнут ряд конкретных целей:
- Наем людей, обученных выполнять определенную работу. Предотвращение передачи заболевания кандидатом с заразной болезнью. Поощрение развития путем увязки физических возможностей работника с типом занимаемой должности. Защита заявителя от будущих профессиональных заболеваний при оценке их Состояние здоровья.
Социально-экономическое исследование
Социально-экономические исследования направлены на охват трех областей:
- Предоставьте информацию о семейной социальной активности, чтобы знать возможные конфликтные ситуации, которые непосредственно влияют на эффективность работы. Узнайте более подробно о возможном отношении, ответственности и эффективности на работе в связи с действиями, выполненными на предыдущих работах. Подтвердите честность и достоверность предоставленной информации.
В целом, исследуемыми районами являются:
- Личная история: семейное положение, национальность, болезни, несчастные случаи, учеба, криминальная история, хобби, интересы и т. Д. Семейная история: имя, учеба и род занятий родителей, братьев и сестер, жены, детей; и семейная интеграция (происходит ли она из непреднамеренного или хорошо интегрированного дома?) и т. д. История занятости: занимаемые должности, полученная заработная плата, причина отпуска, оценка их работы, поведение и т. Д. Экономическая ситуация: семейный бюджет, аренда, недвижимость, доходы и т. Д.
Окончательное решение
Получив информацию, полученную на каждом из различных этапов процесса отбора, мы приступаем к сравнительной оценке требований к должности с характеристиками кандидатов. После того, как это сделано, оно представляется непосредственному руководителю и, при необходимости, руководителю отдела или районному руководителю для рассмотрения и принятия окончательного решения.
Рекомендуется, чтобы окончательное решение соответствовало непосредственному начальнику или начальникам будущего сотрудника, поскольку он непосредственно отвечает за будущего подчиненного; Отдел подбора персонала играет консультативную роль в принятии окончательного решения. В особых случаях целесообразно собрать кандидатов, среди которых будет принято окончательное решение. В ситуационных тестах такого типа оценивается способность к взаимосвязи, реакция на давление, управление эмоциональными проблемами и т. Д., Что облегчает принятие решений и помогает кандидатам, которые не принимают себя, непосредственно воспринимать причины неблагоприятное решение для конкретной вакансии.
Если ситуационный тест с «финалистами» не является необходимым, результат решения будет сообщен, и впоследствии выбранный будет принят на работу, регистрация кандидатов, которые должны быть рассмотрены для будущих вакансий и которые по любым обстоятельствам не будут нет будущего шанса
В обоих случаях, как и на предыдущих этапах, на которых процесс отбора прерывается какими-либо обстоятельствами, социальная функция и профессиональное обязательство - направлять неудачных кандидатов для наилучшего использования их ресурсов, для чего необходимо иметь знания обновляется на рынке труда области, конкуренции или аналогичных отраслей промышленности.
Наиболее распространенные причины неудач в процессе выбора
- Требуется неправильное оформление профиля. Недостаточное количество альтернатив (слишком целенаправленных). Делайте ошибки в отборочном интервью. Пренебрежение справочными данными. Не содержат или не упускают из виду конечную цель интервью.
Библиография
- МАРИСТАНЯ, ХАЙМ. "Кадровое управление" WERTHER, W. and DAVIS, K. "Кадровое и кадровое управление" CHIAVENATO, IDALBERTO "Кадровое управление" DESSLER, GARY "Кадровое управление" ROBBINS, S. and COULTER, M. " Администрация »ШЕРМАН, А. и БОЛАНДЕР, Г.« Управление человеческими ресурсами »БАЙН МАРИНЕ, Ф. и ГАРСИЯ ИСА, I.« Управление человеческими ресурсами »
